Ратівних культура як інструмент управління

Корпоративна культураето набір цінностей і що випливають із них норм, правил поведінки, а також інших елементів, які існують у свідомості співробітників і / або реалізуються в поведінці цих співробітників.

Вона визначає ставлення персоналу до роботи, до клієнтів, колег, начальства і інші речі, які безпосередньо позначаються на успішності організації. Тому природно прагнення керівництва використовувати корпоративну культуру як фактор підвищення конкурентоспроможності організації. Інакше кажучи, корпоративна культура може бути інструментомуправленія персоналом. Природно, таке можливо лише в разі, коли корпоративну культуру формують і / або підтримують цілеспрямовано.

У зв'язку з цим буде доцільно визначити відміну корпоративної культури, яку використовують як інструменту управління, від інших інструментів управління. Перш за все, необхідно дати визначення цьому терміну: інструмент управління персоналом - це деякий вплив на керований персонал, що забезпечує таку поведінку цього персоналу, яке дозволяє досягати мети управління. Ось найбільш популярні в сучасній практиці інструменти управління:

інструкції, в тому числі посадові інструкції;

система мотивації (= система покарань і заохочень);

різні форми контролю діяльності персоналу;

різні форми оцінки персоналу (в тому числі атестація).

У порівнянні з перерахованими інструментами управління, які представляють собою, головним чином, якісь зовнішні регулятори поведінки, корпоративна культура має значно більш сильно вираженим елементом внутреннейсаморегуляціі. т. е. співробітник, щиро приймаючи і розділяючи якісь цінності, переконання, норми, сам регулює свою поведінку. Правила, норми та стандарти, відповідні цінностям. виконуються співробітниками без додатково зовнішнього заохочення і покарання.

27.Моральное і матеріальне стимулювання праці

Практика показує, що матеріальне стимулювання не завжди призводить до досягнення бажаних результатів. І навіть істотне підвищення заробітної плати персоналу може не викликати збільшення кількісних або якісних показників. Психологія людини така, що його потреби постійно зростають, і якщо вчора певний рівень оплати праці сприяв підвищенню зацікавленості працівника в результаті своєї праці, то вже сьогодні той же рівень заробітної плати може призвести, навпаки, до недбале ставлення до своєї роботи. Тому, крім матеріального стимулювання трудової діяльності персоналу ЛПУ, увагу слід приділяти і методам морального стимулювання.

Засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але і все, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги. Спонукання працівників до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю і має зізнаватися керівниками. Однак протягом тривалого періоду наука управління персоналом віддавала перевагу матеріальним стимулам. Поряд з матеріальними, ефективними стимулюючими факторами є також відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні його як особистості і можливість самовираження.

В результаті дослідження, проведеного нами з метою виявлення ставлення до праці медичного персоналу, було встановлено, що найголовнішими бажаннями працівників є впевненість в постійній зайнятості, потім потреба у визнанні і повазі, а також інтерес до роботи і, природно, висока заробітна плата. Настрій працівників, більшою мірою службовців, мало б змусити керівників надавати більшого значення не адміністративним методам управління і матеріального стимулювання, а мотивації праці.

Морально-психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи: створення умов, при яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати, відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для когось; присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, його результати, мати докази того, що він може щось зробити, причому це «щось» повинно отримати ім'я свого творця, визнання якого може бути особистим і публічним.

Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищому керівництву установи, керівництво персонально вітає їх з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно ще не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще; високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю.

Певні результати може дати використання такої стратегії, коли спільність долі установи і працівників закладається в єдину філософію і втілюється у всіх аспектах діяльності установи, в тому числі в роботі з персоналом. Зокрема, це можуть бути надання послуги, яку неможливо отримати в іншій установі, ефективна підтримка пропозицій і різних видів активності персоналу. Важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірливість в стосунках між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про економічну ситуацію, що складається в установі, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації.

Для більш ефективної організації трудової діяльності необхідно використовувати комплексний підхід, який би включав такі види морального стимулювання праці.

1. Моральне заохочення. Як уже було відзначено вище, грошова мотивація за своєю природою є «ненасищаемой», людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати праці. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу трудову віддачу, дуже скоро стає звичним, втрачаючи свою спонукальну силу. Тому необхідно велику увагу приділяти і морального заохочення працівників.

4. Підготовка та перепідготовка кадрів, заохочення їх кадрового зростання з урахуванням наступних принципів: принцип загальності - навчання охоплює всі рівні персоналу - від вищого керівництва до рядового працівника; принцип обов'язковості - навчання і підвищення кваліфікації є службовим обов'язком кожного працівника; принцип безперервності - навчання і підвищення кваліфікації планомірний і безперервний процес, спрямований на професійне зростання, який ведеться протягом усієї трудової діяльності.

5. Додаткові форми заохочення за досягнення у праці. Щорічно всім працівникам виплачується винагорода за вислугу років і за підсумками роботи за рік.

6. Заходи дисциплінарного впливу і трудова мотивація. Одна з цілей мотивації праці - формування бажаного поведінки працівників. Щоб мінімізувати кількість випадків небажаної поведінки працівників (прогули, запізнення, передчасний відхід з робочого місця, порушення дисципліни, правил охорони праці, злодійство і т. П.), Можна використовувати матеріальне покарання.

Таким чином, співробітник оплачує 1/3 витрат на харчування, а установа бере на себе решту 2/3 витрат. Дуже серйозну стимулюючу роль відіграє забезпечення співробітників житлом і пільгами щодо його придбання. Тут можуть бути різні варіанти. Так, підприємство будує житло, а квартири здає в оренду співробітникам за пільговими (низьким) цінами. При цьому співробітник має можливість поступово за час роботи в організації викупити житло і до моменту виходу на пенсію вирішити житлову проблему.

Слід зазначити, що шлях до ефективного управління персоналом лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його до дій, які мотиви лежать в основі його поведінки, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати, як виникають ті чи інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей. Необхідно враховувати, що основним доданком ефективного стимулювання праці є стимулювання трудящої людини. В організаціях, де люди тісно взаємодіють один з одним, при використанні стимулів повинні враховуватися потреби і їх задоволення, підприємливість і інтереси особистості і навіть характер і спосіб життя. Тоді стимулювання буде по-справжньому дієвим і особистісно значущим