Проблеми, цілі та види адаптації персоналу - центр розвитку кар’єри

Адаптація персоналу - це комплекс зусиль і заходів, спрямованих на те, щоб знову прийшов або новопризначений співробітник якомога швидше звик до нових умов праці, корпоративної культури, прийнятим нормам і правилам, і вийшов на нормальний для організації рівень продуктивності.

Проблеми адаптації персоналу
Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Дослідження показують, що 90% людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування на новій посаді. Які причини спонукають новачків приймати таке рішення?
1. Велике розбіжність реальності з тими обіцянками по оплаті праці та його умов, які давалися кандидатам представниками роботодавця при їх відборі.
2. Нового співробітника кидають напризволяще без будь-якої підтримки і навчання, він витрачає багато зусиль на подолання не тільки об'єктивних, але і суб'єктивних, ні чим не виправданих труднощів, які наводять його на думки про звільнення.
3. Новий співробітник, ознайомившись із ситуацією на підприємстві, приходить до висновку про відсутність перспектив для подальшого професійного та кар'єрного росту.
4. Новому співробітнику не допомогли подолати психологічні бар'єри, у нього виникли напружені відносини з колегами, почалося відторгнення новачка колективом.
5. У нового співробітника не склалися стосунки з безпосереднім начальником, його жорсткість, недоброзичливість і постійні причіпки отруюють йому життя.
6. Новий співробітник не вписався в організаційну культуру підприємства, не прийняв ті стандарти, традиції і цінності, які поділяють його колеги по роботі.
7. Новий співробітник переоцінив свої здібності і не впорався з покладеними на нього посадовими обов'язками.

Організація процесу адаптації персоналу
Хто відповідає за процес адаптації персоналу? Це далеко не просте запитання, як він може здатися на перший погляд. В одних компаніях така відповідальність покладена на HR службу, в інших на керівників структурних підрозділів, по-третє на відділ навчання. Всі перераховані фігуранти беруть участь в процесі адаптації нових співробітників, але у будь-якого процесу повинен бути свій господар. Повноваження керівника підрозділу обмежені його рамками, він не може відповідати за адаптацію персоналу в усьому підприємстві. Якщо «розмазати» цю відповідальність між усіма керівниками, то втратимо контроль і отримаємо в кожному підрозділі свій варіант адаптації. Відділ навчання виконує тільки частину функцій з адаптації персоналу, його керівник не має можливостей для управління всім процесом. Найбільше на позицію господаря процесу підходить керівник HR служби, тим більше що адаптація персоналу є його основною функцією. З одним організаційним питанням ми розібралися, але залишився друге питання, пов'язаний з делегуванням повноважень для ефективного управління процесом адаптації персоналу. Ось цих повноважень HR менеджерам на більшості вітчизняних підприємств і не вистачає, а без них неможливо ефективно здійснювати основні функції управління: планування, організацію, контроль і координацію. Процедури, пов'язані з адаптацією персоналу, бажано формалізувати в окремому документі або стандарті.

така ситуація і у мене, коли запрошував директор мене на роботу, то обіцяв багато чого, щоб заманити до себе (тоді я працював), але обіцянки не виконані, навчання ніякого, інформацію про деталі виробництва, ціни, про компанію, доводилося видавлювати з колег , яким невигідно, щоб я тут працював.

Але я бачу в цьому хороше, жорстка конкуренція мотивує працювати, думати, вирішувати, хитрувати перед колегами, самостійно навчився (з нуля) спілкуванню з клієнтами, в загальному, відчуваю, досвіду не вистачає, але вчуся на скільки можливо за тим, що є.

Адаптація швидше відбувається (читай стимулювання) коли між новим членом команди і старими - утворюються зв'язку.

Нові зустрічаються старими співробітниками - в багнети. І зрозуміло чому: вони вимагають одиниць уваги, руйнують звичний алгоритм роботи. Знижують її ефективність.

Сотрдунік, а це навчений член персоналу, щиро більш за статистику свого робочого поста. Наприклад, доярка впевнена, що якщо її група корів менше надоїла молока, то це її вина. Вона так себе почуває.

Вона може плакати або матюкати завідувача фермою - але це правда. І це є істина. Це виробилося тисячоліттями, якщо твоя корова дає менше молока - то твою сім'ю очікують лиха. Під час війни, хто мав корів, ті виростили дітей здоровими. І сусідам допомагали.

Якщо хочете - це інстинкт у кожної людини: давати кращий результат це вижівательно.

А Ви тут йому новачка вішаєте на шию. Який в 9 випадках з 10-ти збігає. Так Ви і старого працівника видавіть зі своєї організації.

Питання делікатне. У кожній організації вирішують, чи не вирішують по своєму.

Добридень!
Переважна більшість проблем виникає через "слабкою" процедури пошуку персоналу і співбесіди при прийомі.
Починаючи від того, що "характер" співбесіди повинен "відображати" стиль управління на підприємстві, закінчуючи чітким розумінням "особливостей" характеру і способів реалізації умінь кандидата.