Про суміщення і сумісництво практика застосування - журнал трудове право

Про суміщення і сумісництво: практика застосування

Чому роботодавець, який встановив працівникові доплату за суміщення, не зміг її зняти? Чому працівниці, які не може собі з обов'язками, роботодавець змушений був повернути повний обсяг роботи? Чому працівник, який працював за сумісництвом, працював під час основної роботи і хто був винен у цьому? Знову і знову практика повертається до питань чіткого розмежування суміщення і сумісництва.

І хоча ця проблема обговорювалася в юридичній пресі не раз, державні інспектори праці продовжують виявляти порушення в даному питанні, рішення якого можуть бути не такі однозначні.

Поєднання і сумісництво - поняття настільки різні, що плутати їх один з одним, здавалося б, неможливо.
Але на практиці навіть досвідчений кадровик припускається помилок.

Почнемо з того, що сумісництво і суміщення - поняття, які вживаються тільки стосовно трудової галузі права. Але на цьому їх спільність закінчується.

Відповідно до ст. 60.1 Трудового кодексу Укаїни сумісництво - це друга робота, при якій оформляється другий трудовий договір, видається другий наказ про прийом на роботу, надається другий відпустку, ведеться табель обліку робочого часу за роботою за сумісництвом, за бажанням працівника вноситься запис до трудової книжки.

Відповідно до ст. 60.2 Трудового кодексу Укаїни поєднання - це виконання працівником з його письмової згоди додаткової роботи поряд з роботою, визначеної трудовим договором, протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни).

Таким чином, якщо сумісництво - це друга робота, то поєднання - це не окрема робота, а лише додатковий обов'язок до основної роботи. Отже, якщо сумісництво може існувати без основної роботи, то поєднання цього не має на увазі: поєднання може бути тільки при наявності основної роботи, суміщення саме по собі неможливо.

Відповідно до ст. 273 Трудового кодексу України сумісництво - виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Підкреслюємо: у вільний від основної роботи час. Це означає, що на працівника, який працює в одній організації на умовах внутрішнього сумісництва, ведуться два табеля обліку робочого часу: по основній роботі і за сумісництвом. Припустимо, по основній роботі в організації працівник - «вихователь», і на умовах сумісництва укладено трудовий договір за посадою «музичний керівник». В одному табелі обліку робочого часу відзначаються його робочі дні як вихователя, в іншому - як музичного керівника. У зв'язку з цим необхідно відрізняти ведення табеля обліку робочого часу на працівника, який виконує роботу на умовах сумісництва. Виходячи з викладеного, якщо робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час, то робота на умовах сумісництва виконується в межах робочого часу - отже, в табелі обліку робочого часу додатковим чином не відбивається. І якщо за роботу на умовах сумісництва виплачується заробітна плата, то за роботу на умовах сумісництва встановлюється доплата. Коли під час перевірок дотримання трудового законодавства державними інспекторами праці досліджується це питання, часто виникає проблема в тлумаченні наданих документів: наприклад, працівник, згідно з трудовим договором, виконує роботу на умовах сумісництва, а в табелі обліку робочого часу відображена тільки основна робота, в зв'язку з чим не ясно, чому працівник не виходить на роботу за сумісництвом і за що в цьому випадку йому нараховується заробітна плата. Або навпаки: працівник днем ​​працює, припустимо, двірником, ночами виходить на роботу сторожем.

А табель ведеться один, заробітна плата виплачується одна, при цьому встановлена ​​доплата за суміщення, хоча фактично мають місце ознаки роботи на умовах сумісництва, так як друга робота (сторож) виконується у вільний від основної роботи час.
Оскільки сумісництво є другою, самостійною роботою, то за неї працівникові повинна нараховуватися заробітна плата разом з усіма надбавками, районними коефіцієнтами (в тих регіонах, де вони передбачені), доплатами, преміями.

За суміщення встановлюється доплата, розмір якої, відповідно до ст. 151 Трудового кодексу Укаїни, встановлюється за згодою сторін. Доплата ця є лише частиною заробітної плати, але не заробітною платою в повному обсязі.

Все сказане можна схематично укласти в таблицю (див. Вище).

Що скаже практика?
Розглянемо кілька ситуацій, що виникли у різних роботодавців на практиці.

Поєднання або сумісництво?
Працівника прийнято на посаду молодшого наукового співробітника. З ним укладено трудовий договір, відповідно до якого працівнику встановлено обсяг роботи на 1,5 ставки.
На підставі трудового договору виданий наказ про прийом на роботу, згідно з яким працівник прийнятий в державну установу на посаду молодшого наукового співробітника на 1 ставку і 0,5 ставки сумісника. У той же час трудового договору про роботу за сумісництвом з працівником не укладалася. При цьому фактично працівник виконував роботу в межах норми робочого часу, на нього вівся один табель робочого часу, що є ознаками роботи на умовах сумісництва, а не сумісництва. Наказом на підставі особистої заяви працівника доплата в розмірі 0,5 ставки була скасована.

У даній ситуації виникає суперечка: на яких умовах - поєднання або сумісництва - працює працівник?
Поперше, згідно зі ст. 68 Трудового кодексу Укаїни, наказ про прийом на роботу повинен відповідати трудовим договором, чого в даному випадку не спостерігається: в трудовому договорі - 1,5 ставки; в наказі про прийом на роботу 1 ставка - по основній роботі і 0,5 ставки за сумісництвом.
Подруге, є очевидне невідповідність. З одного боку, в наказі про прийом на роботу міститься пряма вказівка ​​на те, що робота в розмірі 0,5 ставки є сумісництвом. З іншого боку, відсутність другого наказу (для роботи за сумісництвом) про прийом на роботу, відсутність трудового договору про роботу за сумісництвом, фактичне виконання працівником роботи в межах робочого часу свідчать про те, що робота виконувалася на умовах сумісництва. Звісно ж необхідним, щоб в даному питанні сторони привели документи в належний вигляд, вирішивши питання, на яких умовах виконується додаткова робота. Схиляємося до того, що додаткова робота в даному випадку виконується на умовах сумісництва, оскільки відбувається в рамках одного робочого часу, за що працівникові нараховується не заробітна плата, а доплата в розмірі 0,5 ставки.

В цей же час по домовленості з роботодавцем працівниця починає вести уроки в 10-11 класах в обсязі, відповідному ставкою заробітної плати вчителя середніх загальноосвітніх шкіл - 18 годин на тиждень, для цього з нею оформляється трудовий договір за сумісництвом.

Що в результаті ми маємо? Спочатку навантаження по основній роботі зменшена з обсягу ставки заробітної плати до 0,25 ставки заробітної плати. Обставини дозволяють говорити про те, що фактично обидві сторони на це згодні, ніхто змін трудових відносин не оскаржив, на цих умовах сторони працювали тривалий час. Якби роботодавець зняв і останні 0,25 ставки, то роботою за основним місцем роботи працівниця забезпечена б не була в порушення ст. ст. 21, 22 Трудового кодексу Укаїни, які гарантують працівникові право на надання роботи за обумовленою трудової функції і одночасно зобов'язують роботодавця забезпечувати працівника роботою. Фактично трудові відносини за основним місцем роботи припинилися б, але, знаючи попередній розвиток історії, можна з упевненістю припустити, що належним чином це знову ніхто б не оформив.

Сумісництво під час основної роботи?

Працівника прийнято вантажником до роботодавця і за основним місцем роботи, і за сумісництвом. У трудовому договорі за сумісництвом зазначено, що режим робочого часу працівникові встановлюється відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, в яких, в свою чергу, було умова про п'ятиденному робочому тижні працівників підприємства з 08.00 до 17.00. У той же час, згідно зі ст. 282 Трудового кодексу, робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час.
Таким чином, не ясно, в який саме час повинен був працювати працівник, якщо при роботі за сумісництвом для нього починався робочий день, коли він закінчувався. Фактично працівник працював з 08.00 до 17.00.

Потім роботодавець оформив актом невихід працівника на роботу з дня укладення трудового договору за сумісництвом і анулював трудовий договір за сумісництвом. А було це зроблено для того, щоб не оплачувати лікарняний лист: у зв'язку з нещасним випадком на виробництві працівник пред'явив до оплати лікарняний лист за обома місцями роботи. Працівник працював в часових рамках, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, на які посилався трудовий договір за сумісництвом, але фактично це було в робочий час, встановлений для основної роботи.

Якщо припустити, що працівник виконував цю роботу на умовах сумісництва (в основний робочий час), а не на умовах сумісництва (за межами робочого часу), то тоді йому слід було платити доплату за суміщення, яка б увійшла до середнього заробітку працівника при його обчисленні. Однак і цього зроблено не було. У той же час з умови трудового договору за сумісництвом не було ясно, в який час працівнику виходити на роботу за сумісництвом, і він виходив на неї відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку. Додамо, що в суді першої інстанції працівник не зміг довести факту роботи за сумісництвом. В даний час працівник звернувся з касаційною скаргою.

Внутрішнє сумісництво як відхід від понаднормової роботи?

У приватному охоронному підприємстві Державною інспекцією праці була проведена перевірка дотримання трудового законодавства по скарзі одного з працівників. Працівник скаржився на величезну переробку. В ході перевірки даний факт підтвердився: охоронці дійсно працювали по 200 і більше годин на місяць. Державним інспектором праці було видано припис про оплату працівникам перероблених годин, в порядку ст. 152 Трудового кодексу Укаїни, в підвищеному розмірі.

Роботодавець пояснював, що у нього щойно відкрилося підприємство і оплачувати працівникам в такому розмірі понаднормову роботу він не зможе. Однак припис виконав, а надалі трудові відносини з охоронцями оформляв як за основним місцем роботи і за роботу на умовах внутрішнього сумісництва. Тоді ці ж 250 годин роботи в місяць в результаті оформлялися в такий спосіб: 178 годин - норма годин за місяць, яку і виробив працівник, а що залишилися 72 години - це робота на умовах сумісництва, яка оплачувалася пропорційно відпрацьованому часу в одинарному розмірі.

Найчастіше робота на умовах внутрішнього сумісництва стає способом відходу від оплати понаднормової роботи в підвищеному розмірі. Відповідно до Трудового кодексу понаднормова робота оплачується в півтора разу (перші дві години) і далі - в подвійному розмірі. Робота за сумісництвом - пропорційно до відпрацьованого часу - в одинарному розмірі.

Тому роботодавець, враховуючи, що працівник щомісяця переробляє у нього встановлену норму годин, оформляє з ним трудовий договір за сумісництвом і цей годинник стають не надурочними годинами, а годинами роботи за сумісництвом.

На практиці такі випадки часто відбуваються з працівниками, які працюють на посаді охоронців, сторожів, операторів котельні - тобто працівників, які працюють на змінному режимі робочого часу.

Поєднання на умовах трудового договору?

Коли суміщення включено в трудовий договір, це часом стає справжнім головним болем для роботодавця. І в цьому винен тільки він.
Працівниця прийнята в організацію бухгалтером.

При прийомі на роботу роботодавець запропонував їй, поки тимчасово вакантна ставка касира, виконувати додатково і трудову функцію касира до того моменту, поки на цю ставку не приймуть працівника. Працівниця погодилася, і в її трудовий договір внесли умову про те, що їй встановлена ​​доплата за суміщення в певному сторонами розмірі, при цьому уточнення про те, що ця доплата виплачується працівникові лише за умови виконання нею додаткових обов'язків, внесено не було.
Працівниця цю додаткову роботу виконувала, за що отримувала свою доплату.

Через деякий час їй перестали платити цю доплату, так як фактично виконання робітницею цих додаткових обов'язків припинилося, про що був виданий відповідний наказ.

Але працівниця, не погодившись з даним наказом, звернулася до Державної інспекції праці. Державний інспектор праці, враховуючи, що доплата була встановлена ​​трудовим договором, а знята в односторонньому порядку наказом роботодавця, при цьому в порушення ст. 72 Трудового кодексу Укаїни не було укладено угоди про зміну певних сторонами умов трудового договору, видав роботодавцю припис про те, щоб виплачувати цю доплату працівниці, а наказ про її зняття скасувати як виданий з порушенням ст. 72 Трудового кодексу Укаїни.

Вважаємо, що в даному випадку роботодавцю необхідно було оформити умова про встановлення доплати за суміщення не трудовим договором, а окремим наказом. Будь-який документ можна змінити, скасувати тільки документом відповідного рівня: трудовий договір - угодою до трудового договору, оскільки це двосторонній акт, наказ - наказом. Тому, змінюючи наказом умова трудового договору про встановленої працівникові доплату за суміщення, роботодавець діяв в односторонньому порядку. У зв'язку з викладеним вважаємо більш доцільним умова про суміщення встановлювати не в трудовому договорі, а в наказі.

Таким чином, для належного оформлення на практиці сумісництва та суміщення рекомендується:

- щоб уникнути документальної плутанини необхідно відразу визначити, в який час працівник буде виконувати додаткову роботу: в межах робочого часу - тоді мова ведемо про суміщення (відповідний наказ / розпорядження, згода працівника, доплата, один табель обліку робочого часу); у вільний від основної роботи час - оформляємо сумісництво (трудовий договір, наказ про прийом на роботу, окремий табель обліку робочого часу, окрема заробітна плата, окремий відпустку з його оплатою і т. д.);

- оформляти поєднання не шляхом внесення умови в трудовий договір, а шляхом видання окремого наказу, оскільки скасувати, змінити наказ можна наказом, а для зміни умов трудового договору потрібно домовленість двох сторін;

- якщо в наказі про суміщення стоїть конкретний період, на який діє умова про суміщення працівників професій (посад) з нарахуванням відповідної доплати, то умова про суміщення припиняється із закінченням цього терміну, при цьому видавати окремий наказ про припинення виконання працівником обов'язків за суміщенням та зняття доплати не потрібно. Якщо ж наказ був виданий на невизначений період і сторони спочатку термін не обговорили (наприклад, «поки попрацюй, а там видно буде»), то для зняття доплати і припинення додаткових обов'язків щодо суміщення потрібно видання окремого наказу з попереднім повідомленням другої сторони не пізніше ніж за три дні.