Принципи та методи проведення професійного тренінгу від нати

Найбільш ефективно спілкування на тренінгах сприяє розширенню області «арени» за рахунок сліпої плями, фасаду, невідомого.

Робиться це за рахунок механізмів:

- зворотного зв'язку (сліпа пляма);

- саморозкриття перед групою з метою отримання зворотного зв'язку

- розуміння за рахунок дослідження та експериментування

Як говорить К. Левін, в житті нам ставлять оцінки, часто ми не розуміємо, що стоїть за цими оцінками. Тренінг дозволяє подивитися, що стоїть за цими оцінками. Що дозволяє людині вирішувати його професійні завдання, що можна змінити і додати.

Під ефективною комунікацією розуміється досягнення мети при збереженні відносин. В рамках тренінгу це переконати людину, що в моїх діях допомагає це зробити, а чого в моїх діях не вистачає. Ми не знаємо, чому у нас тут вийшло, а в іншому випадку - ні. Зворотній зв'язок дає зрозуміти, чому. Я вчуся розуміти себе, інших, взаємодія і краще управляти своєю поведінкою.

- тренінг особистісного зростання

Інструментальний тренінг - мета його - навчання (навичкам, процедурам, алгоритмам) за рахунок організації роботи учасників таким чином, щоб кожен міг спробувати і відпрацювати ці процедури, алгоритми, які включені в тренінг і т. Д. Завдання тренера - організувати цю роботу і організувати обговорення досвіду. Тобто в цьому тренінгу основна увага приділяється відпрацюванню алгоритмів, технік і ін.

Щоб мета була добре сформульована, вона д. Б. сформульована в термінах досягнення результату. Тобто вона д. Б. досяжна, конкретна, реалістична, вимірна, терміни виконання.

Тренер розповідає, яка д. Б. мета, потім ми ділимося на мікрогрупи, щоб потренуватися в формулювання цілей. Отримуємо зворотний зв'язок. Завдання тренера - тільки організувати цю роботу.

Тренінг особистісного зростання - мета цього тренінгу - пізнання себе та інших людей. Цей тренінг спрямований на вирішення особистісних проблем. Завдання тренера - створити безпечну обстановку, забезпечує саморозкриття, отримання зворотного зв'язку і експериментування.

Ми будемо говорити про навчання. Мета - навчання людей нової поведінки - це найскладніше завдання. Вибудувати навчання таким чином, щоб учасники засвоїли нові навички та вміння - значуща, але не завжди правильно проведена завдання. Ми візьмемося за цю задачу.

Класична схема тренінгу виглядає наступним чином.

0. Формування групи

1. Створення працездатності

2. Створення мотивації до навчання

4. Закінчення роботи в тренінговій групі

Якщо говорити в загальному про тренінги, то п. 2 буде називатися «створення мотивації до змін», п. 3 «проведення змін».

Формування групи - вибір, добір учасників

Створення працездатності - створення атмосфери безпеки, відкритості, активності

Створення мотивації - мотивація до змін (до навчання тієї моделі, яка покладена в основу тренінгу), її створення. Мається на увазі не мотивація до тренінгу (вона створюється на етапі 1, а коли ми допомагаємо усвідомити групі необхідності змін (навчання).

Зміна (навчання) - процедури по оволодінню знаннями, вміннями, навичками. Це закінчується цілісним дією.

Закінчення роботи тренінгової групи - це підведення підсумків за змістом, підведення підсумків роботи групи в емоційному плані і перенесення засвоєного в реальне життя.

Цей етап не є безпосереднім тренінговим дією, але це дуже важливий етап для створення працездатної групи. Групи можуть підбиратися за різними параметрами, в залежності від мети і завдання групи. Тренер вирішує, за якими параметрами група повинна бути гомогенною (однаковою) і за якими параметрами група повинна бути гетерогенною. Якщо група підібрана неправильно, вона буде неефективно працювати. Ця умова ефективності функціонування групи.

Особливості гомогенних груп - вони схильні до згуртованості. У них швидко виникає психологічно комфортна обстановка. Люди відчувають себе досить швидко вільно і довірливо. Рудестам вважає, що це негативний фактор. У таких групах відсутній грунт для спору, конструктивні конфлікти, знижується групова динаміка. Гетерогенні групи конфліктні, схильні до ризику, творчості. Але конфліктність часто все це перекриває, це якість може загальмувати рух групи за змістом, особливо, якщо потрібно засвоїти нову модель поведінки. Якщо ж у нас група самопізнання, розвитку емпатійності і конгруентності, конфліктність тут дуже допомагає і стимулює розвиток групи.

Якщо говорити про практику, підбирати і формувати групу вдається дуже рідко. Можна дізнатися, що за група, хто в ній, скільки людина, в яких стосунках люди знаходяться і т. Д. Ці речі можна дізнатися у організаторів.

Що треба намагатися робити обов'язково, якщо немає можливості формувати групу: попередньо зустрітися з групою, і індивідуально, і з групою в цілому. Той замовник, з яким ми маємо справу, має своє уявлення про те, що він хоче від тренінгу, і своє уявлення про те, що хочуть люди, яких він посилає на тренінг. Це не означає, що люди мотивовано і добровільно прийшли до мене на тренінг. Зустріч дозволяє виявити, чи добровільно, і з чим люди на тренінг дійсно приходять. І ми можемо мотивувати до участі в тренінгу. Чим це може бути їм корисно. Особливо важливо це зробити для реальних груп (коли люди працюють разом) Якщо група незнайома, то на попередній зустрічі вони швидше познайомляться.

Що робити, якщо цілі учасників не збігаються з цілями, висунутими замовником. «Чим я можу допомогти вам в цій ситуації?» Тема може залишитися тією ж, а модель зміниться. Наприклад, групу направили із запитом «навчіть їх розв'язувати конфлікти», при бесіді з групою з'ясувалося, що конфлікти вони і так вирішують. Тому змінили спрямованість на «навчання емоційної регуляції в конфліктних ситуаціях».

Якщо у нас тренінг командоутворення, вже на етапі попередньої зустрічі можна опрацювати питання, яка команда їм потрібна.

1. Зняття внутрішньої напруги

2. Створення довіри: тренер-група, учасник-учасник.

3. Ведення норм і правил роботи

4. Введення учасників у незвичайність тренінгової процедури

5. Діагностика групи в цілому і кожного учасника окремо

Послідовність етапу створення працездатності

3. Висловлення суджень, очікувань, побоювань

4. Обговорення форми звернення

НАРЕШТІ ПОСЛІДОВНІСТЬ КРОКІВ НЕ МОЖНА.

Це послідовність поглиблення контакту з тренером і між учасниками. Це логіка спілкування. Ми знайомимося. Потім ми говоримо про наших очікуваннях і побоюваннях. Потім ми обговорюємо форму звернення.

Вступ. Мета - встановлення контакту з групою. Які обов'язкові елементи сюди входять?

1. Представлення тренерів, ко-тренерів, операторів ... всієї команди, яка буде вести тренінг групі.

2. Розповідь про специфіку тренінгової роботи. Про те, що таке тренінг, чим він відрізняється від інших форм навчання, його цілі і завдання.

3. Правила роботи в тренінгу.

4. Коротка інформація про цілі і тематиці конкретного тренінгу.

5. Регламент роботи групи

Вступ не повинно перевищувати 5-7 хвилин, максимум 10.

Інформація повинна стати груповий, її потрібно ззовні перенести в групу. Тому про регламент потрібно говорити.

Що таке правила роботи. В основі тренінгу лежать принципи, реалізація яких необхідно для ефективності тренінгу. Частина цих принципів перетворюються в правила спільної роботи. Основний принцип - активності. Сенс його зводиться до того, що в тренінгу необхідна активна участь всіх учасників. Вони не «отримують» знання, вміння і навички, а самі опановують ними в процесі власної активності. Тому: обов'язковість виконання учасниками всіх процедур. Заборона на безособовість суджень і думок, конкретність висловлювань і віднесення їх до конкретних людей. Завдання тренера - спонукати учасників до взаємодії, мотивувати, не дозволяти відсиджуватися в куточку. Можна метафори формулювати як правил.

Принцип рівності. Вимога однакової частоти та інтенсивності висловлювань для всіх учасників. Принцип рівності іноді формулюється як «правило одного мікрофона»: говоримо по-черзі, говоримо в коло, говоримо по-одному.

Принцип відповідальності. Рівний розподіл відповідальності за хід тренінгу між учасниками і тренером.

Принцип дослідницької позиції. Принцип творчої позиції учнів, самостійності і творчого підходу кожного в пошуку і вироблення нової поведінки і творчих рішень. Завдання тренера - давати умови, щоб учасники пробували, обговорювали ... Найчастіше реалізація цього принципу ускладнюється тим, що на початку тренінгу група чекає рецептів і порад від тренера, а він допомагає учасникам розкрити свої ресурси, а рад не дає.

Принцип партнерських відносин. Вимога від кожного учасника поваги до членів групи. Це виражається в вислуховуванні, в рівних прав на висловлювання і т. Д. Принцип реалізується тим, що партнерський стиль спілкування в групі розглядається як модель ефективних відносин. Тренер розглядається як носій такого стилю відносин. Принцип прийшов від Курта Левіна, він вважав співпрацю найбільш ефективним стилем.

Принцип «тут і тепер». Концентрація на те, що відбувається. Ремінісценція в минуле присікається, так само як і розмови про стороннє.

Принцип зворотного зв'язку. Вона повинна відповідати певним вимогам. Бути конкретною, описової, безоціночною, конструктивної, актуальною і неотсроченной.

В особистісно-орієнтованих тренінгах вводиться ще принцип конфіденційності.

Правил у вступі має бути мінімальна кількість, щоб група могла почати працювати. Потім ці правила вводяться або за потребою групи (наприклад, доводиться довго чекати людей з обіду). І другий спосіб введення правил - коли тренер вводить їх своєю власною поведінкою. Наприклад, повага до особистості учасника. Або він сам себе так веде і вимагає від інших такого ж поведінки. Або в групі кажуть все одночасно, і тренер каже: «Давайте все говорити по одному». Помилка часта одноденних тренінгів: вводиться 5-6 правил. Це надмірна кількість. Краще, коли правила працюють і актуальні для групи.

У нас були правила активності, доброзичливості, дисципліни.

Мета - отримання додаткової інформації один про одного, якщо учасники знайомі, і просто отримання інформації один про одного, якщо учасники не знайомі. Незалежно від того, знайома група чи ні, етап знайомства проводиться. Якщо вони знайомі, проводяться вправи на поглиблення знайомства. Як правило, якщо у нас один день тренінгу, це повинен бути досить короткий етап. Чим довше тренінг, тим довше етап знайомства.

Для тренера існує два паралельні процеси: групова динаміка і змістовна сторона. Важливо, щоб вони не заважали один одному. Для цього і потрібні психогимнастические вправи. Припустимо, учаснику стало некомфортно в групі, ми проводимо вправу на включення його в групу.

Коли ми підбираємо вправи, на що ми орієнтуємося? На те, коли ми використовуємо цю вправу, навіщо (що ми хочемо отримати в результаті), в якому стані знаходиться група і кожен її учасник, на якому етапі розвитку знаходиться група, тематику тренінгу.

Психогимнастика відноситься до методів фасилитация, т. Е. Методів, які полегшують навчання і зміни.

Робота з очікуваннями і побоюваннями

Не боятися говорити прямо, що чимось ми займатися не будемо. Але намагаємося прив'язати потреба людини до своєї програми, показуємо, що він з неї може отримати.

Мета повинна бути сформульована дуже точно. Потрібно записати і зберегти свою мету. В кінці є обов'язкова процедура зіставлення. Один з прийомів - коли ми очікування вивішуємо на стенді. Щоб учасники могли підійти, подивитися. Побоювання демонструвати не раджу, вони можуть реалізуватися, а можуть і ні. Але група може на них зафіксуватися. Побоювання ми з'ясовуємо для зняття тривоги, для того, щоб дати підтримку учаснику, якщо побоювання почнуть реалізовуватися. Просимо учасника записати побоювання в зошит і сказати, якщо вони виникнуть.

Три методу з'ясування очікувань:

- діалог з групою

- робота в міні-групі

Це теж методи фасилітації, які полегшують роботу в групі.

Діалог з групою - це метод, застосовуваний для структурованого та інтенсивного збору думок учасників за певним локальному питання, наприклад, просимо записати цілі і в діалозі з кожним членом групи в присутності всіх він їх зачитує, можемо записати на дошці мети кожного, помилка - спочатку збирають мети, а потім починають корегувати, це робота індивідуальна! Відразу коригуємо, на етапі запису цілей, записуємо вже сформульовану формулювання. Іноді буває можливість помітити, що очікування схожі, і можна поговорити, як їх об'єднати, і тоді краще використовувати наступний метод.

Модерація - це робота з картками, він дозволяє виробити спільне загальне уявлення про який-небудь поняття, методі, явище, досягти однакового розуміння і прийняття кожним учасником. Модерація дозволяє візуалізувати розумовий процес, без спору і конфліктів виробити загальне уявлення про що-небудь. Перед групою ставиться питання, даються картки, групу просять знайти загальне, група починає об'єднувати картки в загальні поняття. Це теж працює на об'єднання.

Робота в міні-групі - це метод, який дозволяє включити кожного учасника в роботу групи, оскільки дає можливість висловитися кожному, можливість бути почутим, і тим самим підтримує зацікавленість учасників, їх включеність в роботу групи. Крім того, робота в міні-групах дає можливість набути навичок взаємодії та роботи в команді. Як правило, робота в міні-групах використовується або тоді, коли у вас мало часу, або коли велика група. Наприклад, тренінги з топ-менеджерами - це 5-6 осіб. Менше - можна проводити роботу, але зникає ефект групи (він з'являється від 5-7 чоловік). А верхня межа - може бути яким завгодно, все залежить від цілей.

Обговорення форми звернення

Мета - встановлення формату спілкування і дистанція, психологічні кордону між учасниками. Як правило, це говориться так: «Нам потрібно домовитися, як ми будемо звертатися один до одного: 1) на ти і по імені, 2) на Ви і по імені, 3) на ти і по імені-по батькові, 4) на Ви і на ім'я по батькові. Якщо тренінг не особистісний та одноденний, цей етап можна пропустити. Є групи з «подвійними відносинами», вони привносять форму звернення із зовні, до кого-то звертаються на «ти», до кого-то на «ви». Чим більше особистісно-орієнтований тренінг, тим важливіше цей етап. Цей етап запускає ще і групову динаміку.

Бажано прийти до звернення на «ти» і по імені. Якщо вони до цього не готові, можна повернутися до цього в кінці першого дня роботи.