Праця як основа життєдіяльності людини і суспільства

Праця як основа життєдіяльності людини і суспільства.

Тому в систему організації праці на підприємстві в вузькому її розумінні включаються такі елементи:

1) поділ праці, 2) кооперація праці, 3) організація робочих 4) встановлення норм праці. 5) планування та облік праці 6) створення сприятливих умов праці. Перераховані елементи є обов'язковими для ефективної організації праці.

Організація праці в широкому тлумаченні, поряд з перерахованими елементами, включає, і ін. Елементи:

1) підбір, підготовка і підвищення кваліфікації кадрів підприємства включає в себе: професійний відбір, професійну підготовку, перепідготовку кадрів; 2) встановлення форм, систем та розміру оплати праці, розробка систем стимулювання і відповідальності за результати праці; 3) підтримання високої дисципліни праці, трудової активності і творчої ініціативи.

Основні правові документи про організацію праці:

1. Конституція РФ; 2. Трудовий кодекс РФ; 3. Кодекси про правопорушення, адміністративні, кримінальні, цивільні, 4. Федеральний закон про зайнятість населення в РФ; та ін.

У наст вр робота по організації, нормування і оплати праці законодавчо віднесена до компетенції підприємств (+). Однак, ряд функцій управління працею на державному рівні, таких, наприклад, організація розробки міжгалузевих норм і нормативів з праці, організація підготовки фахівців з організації та нормування праці, потрібно відновлювати в адекватній формі. Сучасна НОТ включає в себе як організаційно-технічні та техніко-економічні, так і психофізіологічні аспекти організації праці та управління. В даний час НОТ розвивається в рамках інженерної психології та менеджменту.

Соціологія праці, її предмет, завдання та функції. Місце соціології

Працездатність, її характеристики. Вікові і статеві особливості працездатності.

Будь-яка діяльність людини заснована на його дієздатності, працездатності і працездатності. Дієздатність (здатність до діяльності) характеризує діяльність людини з якісної сторони. У процесі праці людина здатна безмежно створювати матеріальні і духовні цінності, ставлячи перед собою різні цілі і досягаючи їх різними способами. Нескінченна різноманітність цілей і способів їх досягнення є наслідком функціонування людського організму. Тому дієздатність - це здатність людини до якісно різних видів доцільної діяльності, здатність реалізовувати їх нескінченну різноманітність.

Вирішити поставлені перед собою завдання людина може, використовуючи свою працездатність, яка динамічна протягом робочого дня. В цілому робочий день можна представити у вигляді двох складових: робота до обіду і робота після обіду. У кожній з цих складових працездатність людини змінюється і проходить три фази:

1) фаза впрацьовування і адаптації, характеризується наростанням працездатності, її тривалість може тривати від декількох хвилин до 1,5 годин і залежить від особливостей роботи і самої людини;

2) фаза високої стійкої працездатності триває близько 2-3 годин, і характеризується мінімальними витратами праці на виконань трудових функцій, при високому їх якості;

3) фаза падіння працездатності настає в результаті накопичується стомлення, і у працівника сповільнюється реакція і погіршуються результати роботи. Фаза падіння працездатності сигналізує про необхідність відпочинку для працівника.

Розглядаючи динаміку працездатності працівника протягом робочого дня можна виділити основні напрямки підтримки працездатності на високому рівні:

1) забезпечення швидкої врабативаемості людини, для цього може застосовуватися виробнича гімнастика, функціональна музика та ін .;

2) максимізація періоду стійкої працездатності забезпечується за рахунок введення мікропауз (можуть становити від 9 до 15% робочого часу);

3) попередження стомлення працівника досягається шляхом встановлення перерв у роботі на відпочинок і особисті потреби і шляхом встановлення регламентованих перерв в роботі.

Працездатність людини змінюється не тільки протягом робочого дня, але і протягом тижня, місяця, року. Працездатність характеризує кількісну сторону тієї чи іншої конкретної трудової діяльності людини. Завдяки їй, стають можливими вчинення самої дії і отримання його результату в кількісному вираженні. Працездатність характеризується цілою низкою показників: економічними і фізіологічними.

До економічних показників відносяться кількість виробленої продукції за кожну годину роботи, середній час, що витрачається на виготовлення одиниці продукції; кількість бракованих виробів за годину роботи і ін. До фізіологічними показниками можна віднести зміна частоти серцевих скорочень, швидкість зорової реакції, тобто ті показники, які характеризують зміну фізіологічного стану людського організму. Працездатність людини відображає можливість його участі у праці взагалі. Якщо людина в змозі працювати, він працездатний. Втрата працездатності означає, що людина зовсім не в силах виконувати роботу або що робота протипоказана йому за станом здоров'я. Працездатність людина набуває при досягненні працездатного віку, і втрачає до старості, в результаті хвороби або травми. Тому одним із заходів зростання зайнятості населення, є створення робочих місць для людей-інвалідів.

Модель Портера - Лоулера.

Комплексна теорія мотивації Лаймана Портера і Едварда Лоулера включає як складові елементи теорії очікувань і справедливості. Вони розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що об'єднує елементи концепцій очікування і справедливості. Її ключові поняття: витрачені зусилля - сприйняття - отриманий результат - винагорода - ступінь задоволення.

Відповідно до цієї моделі, результат, досягнутий співробітником, залежить від трьох чинників: витрачені зусилля; здібності і характерні риси людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і від того, як оцінюється ймовірність, що витрачаються зусилля будуть винагороджені. Досягнення потрібного рівня результату може привести до внутрішнього винагороди (наприклад, їм виступає почуття самоповаги або задоволення від виконаної роботи) або до зовнішніх винагород (похвала керівника або просування по службі)

Застосовні МОДЕЛІ Портера-Лоулера В ПРАКТИЦІ УПРАВЛІННЯ. Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно тому, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення ^ їде до досягнення високих результатів у праці або, кажучи іншими словами, більш задоволені робітники працюють краще. Портер і Лоулер, навпаки, вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, мабуть, сприяє підвищенню результативності.

Дослідження, як видається, підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його. У підсумку, модель Портера-Лоулера внесла основний внесок у розуміння мотивації. Вона показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця модель показує також, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи.

10. Атестація як складова частина роботи з кадрами. Не до кінця питання.

Атестація - оцінка рівня професійної підготовки та відповідності фахівця займаної посади, а також вирішення питання про присвоєння службовцю кваліфікаційного розряду.

1. Оцінка результатів праці працівника.

2. Визначення відповідності їх займаній посаді.

3. Виявлення недоліків в рівні підготовки.

4. Складання плану розвитку працівника

1.Проверка сумісності з колективом (вміння працювати в команді, лояльність організації, роботодавцю і керівництву)

2. Перевірка мотивації до праці, до роботи на даній посаді.

3. Визначення перспектив розвитку кар'єри працівника.

1. Поліпшення управління персоналом і підвищення ефективності кадрової роботи.
2. Підвищення відповідальності та виконавчої дисципліни.

1. Визначення кола працівників і переліку посад, що підлягають звільненню або скороченню.
2. Поліпшення морального і психологічного клімату в організації.

Існує кілька типів атестації (оцінки):
1) на основі об'єктивних критеріїв (оцінка кінцевих результатів роботи)
2) на основі суб'єктивних оцінок безпосередніх керівників.
3) методика «360 градусів» - кругова суб'єктивна оцінка персоналу, коли співробітник оцінюється своїм керівником, колегами, підлеглими і клієнтами.
Залежно від використовуваної інформаційної бази можна виділити кілька типів атестації кадрів: за мінімально необхідної інформації (біографічні дані, виробнича характеристика); з використанням часткової додаткової інформації (даних експертної оцінки); з використанням максимально повної додаткової інформації (даних експертної оцінки і індивідуально-психологічної характеристики, складеної за матеріалами психологічного обстеження).
Основні психологічні правила атестації (оцінки):
1) Обов'язкове повідомлення результатів працівникові.
2) Оцінку не можна поєднувати з критикою.
3) Не можна говорити співробітнику одночасно про результати атестації та про оплату праці.
4) В обов'язковому порядку потрібно пояснити співробітникам, що атестація кадрів - це не каральний інструмент для звільнення неугодних чи «неправильних» фахівців; вона покликана допомогти не тільки роботодавцям, а й самим співробітникам знайти слабкі місця в своїй професійній підготовці та усунути їх.

За результатами атестації будується індивідуальний план розвитку кожного фахівця, який передбачає підвищення його кваліфікації (семінари, тренінги, стажування, консультації) та його кар'єрне зростання.

З початком ринкових реформ в Україні несподівано в повний зріст постала проблема безробіття. В СРСР централізована система планування надавала гарантовані робочі місця переважній більшості трудящих. Правда, цей успіх коштував дуже недешево. Частково саме через гарантій зайнятості економіка країни виявилася паралізована низьким рівнем доходів. Однією з причин того, що центральні планові органи боялися вносити зміни в характер виробництва, було побоювання, що зміни спричинять за собою безробіття. Невеликі перетворення відкладалися десятиліттями, і саме тому зараз Україні доводиться переживати фундаментальні і хворобливі зміни.

Вітчизняні та зарубіжні фахівці з проблем зайнятості виділяють природну безробіття (фрикційне, інституційну, добровільну); штучно низьку і вимушену безробіття - відкриту (технологічну, структурну, регіональну, циклічну) і приховану.

Молодіжна безробіття виникає на двох етапах життєвого шляху людини: після закінчення середньої школи (якщо не вдалося вступити до ВНЗ, технікум, або ПТУ, влаштуватися на підприємство) і після отримання професійної освіти (якщо немає гарантованого направлення на роботу або воно не влаштовує молодої людини) . Відсутність перспектив на майбутнє в молодому віці особливо небезпечно. Саме з цього шару поповнюються ряди злочинців, наркоманів, членів екстремістських організацій. Тому працевлаштування молоді має бути об'єктом першочергових економічних і правових заходів. Необхідно подбати про створення робочих місць відповідають рівню кваліфікації працівників, встановити квоту для молоді при створенні нових місць на підприємстві, підтримувати молодіжне підприємництво.

У висновку можна сказати, що безробіття позначається на психічному здоров'ї нації на рівні національного багатства суспільства.

Праця як основа життєдіяльності людини і суспільства.

Тому в систему організації праці на підприємстві в вузькому її розумінні включаються такі елементи:

1) поділ праці; 2) кооперація праці, 3) організація робочих 4) встановлення норм праці. 5) планування та облік праці 6) створення сприятливих умов праці. Перераховані елементи є обов'язковими для ефективної організації праці.

Організація праці в широкому тлумаченні, поряд з перерахованими елементами, включає, і ін. Елементи:

1) підбір, підготовка і підвищення кваліфікації кадрів підприємства включає в себе: професійний добір, професійну підготовку, перепідготовку кадрів; 2) встановлення форм, систем та розміру оплати праці, розробка систем стимулювання і відповідальності за результати праці; 3) підтримання високої дисципліни праці, трудової активності і творчої ініціативи.

Основні правові документи про організацію праці: