Поради роботодавцям як правильно вести співбесіду - українська газета

Грамотно складене резюме допомагає шукачеві викликати інтерес у потенційного роботодавця. Але цього замало. Отримати основну інформацію про претендентів можна вже на співбесіді.

Найпростіший спосіб нічого не дізнатися про кандидата - попросити розповісти його про себе. За словами Людмили Козлової, директора з розвитку кадрового центру "Юніті", кожне співбесіду повинно мати свій "маршрут". Зокрема, можна попросити розповісти претендента про те, як зазвичай проходив його робочий день на попередньому місці діяльності. Це виявить коло питань, вирішенням яких реально займався кандидат.

В цілому сукупність параметрів, які необхідно оцінити на співбесіді, визначається рівнем вакансії. "При підборі лінійного персоналу (особливо на позиції, які передбачають навчання) часто найважливішим критерієм, - розповідає керівник відділу персоналу компанії FORMIKA Катерина Прохорова, - є зацікавленість майбутнього співробітника в даній роботі. Під час співбесіди з кандидатами на вакансії середнього рівня крім їх мотивації необхідно оцінити здатність ефективно виконувати необхідну роботу, а також психологічні якості, що впливають на успішну роботу в команді. Керівні посади вимагають комплексної оцінки соіск теля, що включає крім перерахованих критеріїв лідерські здібності та високий рівень компетенції ".

Але щоб виділити необхідні для здобувача якості, важливо управляти бесідою, ставлячи питання. Якщо ж керівник задовольняється роллю слухача, то думка про кандидата він становить на основі загального враження про людину - на рівні симпатії або антипатії, а не грунтуючись на його професіоналізмі.

Небезпечна швидка їзда

Опинитися під впливом враження, на думку Людмили Козлової, ризикують керівники, готові скласти свою думку після п'яти хвилин спілкування з претендентом. Досвідчений здобувач діє обережно, не намагається "нахраписто" заволодіти ходом інтерв'ю. І його швидкі відповіді на питання, вміння триматися самовпевнено підкуповують керівника і змушують робити висновки про конкретні компетенціях претендента. Тим часом вони ґрунтуються лише на активному поведінці здобувача.

Необхідно частіше міняти теми питань і будувати їх в менш типовою формою. Наприклад, бізнес-тренер Світлана Іванова радить не питати: "Чому ви вирішили змінити місце роботи?", А запропонувати кандидату порівняти останні види діяльності або поміркувати вголос про причини, які штовхають людей до змін.

Консультант "Юніті" Анна Михайлова дає ще одна порада - ставити "настирливі", уточнюючі питання. Таким чином, на думку рекрутера, можна легко дізнатися нечесного здобувача. Деякі кандидати впевнено ведуть розмову і використовують загальні, але часто нічого не значущі фрази: про солідній компанії, великих проектах, великої відповідальності. На прохання керівника описати деталі роботи (наприклад, кількість осіб в підрозділі, конкретні завдання співробітників і т.д.) вони відповідають плутано. Сигналами невпевненості, на думку Світлани Торез, служать зміна темпу мови, підміна відповідей близькими за змістом, різке збільшення числа слів-паразитів і таких виразів, як "в принципі", "в загальному", "в цілому", "в основному", "досить", "досить".

Довіряй але перевіряй

З спробами ввести в оману щодо свого стажу і обсягу функціональних обов'язків, за словами начальника відділу найму, оцінки та навчання дирекції з персоналу та організаційного розвитку "Ар-Ді-Ай Груп" Анастасії Арнаутової, доводиться стикатися дуже часто. Кілька ж вузькопрофільних питань допомагають визначити дійсний рівень компетенції майбутнього співробітника.

Щоб оцінити професіоналізм кандидата, не слід задовольнятися формальним описом обов'язків. Можна попросити здобувача розповісти про те, що конкретно він робив. Причому з'ясувати в процесі бесіди і нюанси: яким чином і який був результат. Крім того, всі висловлювання про попередню роботу і досвіді необхідно уточнювати. Так, після питань про те, як кандидат, наприклад, "готував проект", може з'ясуватися, що в обов'язки співробітника входило лише заповнення необхідної документації.

А зорієнтувати у визначенні навичок, вважає начальник відділу персоналу "Металоінвест-Сталь" Анастасія Шелопутова, можуть кейсові завдання, підготовлені керівником конкретного підрозділу компанії.

Все частіше підтвердженням професійних компетенцій здобувача стають рекомендації. Однак фахівці "Юніті" радять підходити до отриманої інформації виважено. З часткою сумніву, наприклад, варто поставитися до негативної характеристиці фахівця, який має довгий стаж в організації. І не потрібно приділяти увагу емоціям, викликаним досадою від втрати цінного співробітника. Корисніше буде поцікавитися обсягом повноважень фахівця і результатами його роботи.

Ще одне з бажаних якостей, яке, на думку генерального директора "Едельвейс" Сергія Худякова, складно знайти у претендентів, - це здатність працювати самостійно. Оцінити її можна за допомогою ситуативних питань, наприклад, про рівні узгоджень в минулому організації або про складні ситуації, з якими вдалося (або не вдалося) впоратися.

Логічне завершення співбесіди - оголошення його підсумків, нехай і попередніх. На жаль, саме цей момент роботодавці часто не беруть до, обмежившись сухим: "Ми вам зателефонуємо". Подібний фінал і подальше довге мовчання компанії штовхає претендента на подальші, часом успішні пошуки. Тому в кінці бесіди керівнику необхідно висловити думку, що склалася і домовитися про подальшу взаємодію з кандидатом.