Політика мотивації персоналу

У організації і співробітника відсутні загальні цілі та цінності, але є взаємні інтереси; відбувається експлуатація організацією трудового потенціалу співробітника, а співробітники використовують можливості організації для задоволення своїх потреб, при цьому спільного розвитку не відбувається

У організації і співробітника є взаємовигідні партнерські відносини, при яких відбувається узгодження цілей і цінностей; розвиток співробітника забезпечується організацією, і в свою чергу співробітник збільшує свій внесок в розвиток своєї фірми

відносини будуються на основі збігу цілей і цінностей; рушійною силою реалізації потенціалу співробітника є розвиток організації, і навпаки - організація розвивається, якщо нарощує свій потенціал кожен її співробітник

характеризується кризою: з одного боку, висока плинність персоналу через незадоволення співробітників їх роботою; з іншого боку, зберігається основний склад кадрів переважно пенсійного і передпенсійного віку. Приплив кваліфікованих кадрів істотно знижений, і має місце їх прихований відтік, що відбивається в показниках неповної зайнятості і в низьких результатах праці

Характеризується стабільністю, плинність персоналу мінімальна і пов'язана з об'єктивними факторами. Відбувається упорядкований приплив кваліфікованих кадрів, здійснюється планомірне відтворення кадрового потенціалу. Кадровий склад збалансований за всіма показниками

Основні
характеристики персоналу

старанність; мінімальна ініціативність в реалізації нових процесів і технологій; імітація лояльності; підприємливість і активність, спрямовані на досягнення власних цілей

активну участь у професійній діяльності, реалізації нових послуг і технологій; нормативна і мотивована лояльність; відповідальність і організованість; спрямованість ділової активності на досягнення цілей саморозвитку

максимальна ініціативність у створенні і реалізації нових процесів і технологій; лояльність на рівні переконань; спрямованість ділової активності на досягнення цілей організації; розвинене почуття обов'язку, висока самооцінка; ефективний самоконтроль у професійній діяльності

принципи
кадрової політики

Повага і довіра; в мотивації провідне місце займає самомотивація співробітників на досягнення високих результатів і успіху, винагороду индивидуализировано і адекватно наднормативної активності співробітників. Заохочуються співробітники, які виявляють високий рівень прихильності. Інвестиції в розвиток особистісного та професійного потенціалу співробітників стають пріоритетним напрямком менеджменту.

Особливості корпоративної культури

відсутність взаємної відповідальності, імітація прихильності і спрямованість на зовнішні атрибути: штучне формування іміджу, маніпулювання етичними нормами і т.п.

результат
реалізації стратегії

Реалізація цієї стратегії призводить не до розвитку, а до втрати організацією конкурентних переваг

Конкурентні переваги пов'язані з підвищенням керованості, появою основи для реалізації бізнес-проектів, збільшенням чисельності кваліфікованого персоналу, його впевненістю в майбутньому, освоєнням передових послуг і технологій

Конкурентні переваги: ​​максимальна гнучкість реагування на умови навколишнього середовища; формування ринку послуг і випередження споживчих запитів; зростання привабливості організації за рахунок забезпечення високої якості всіх складових діяльності; стабільність справжнього розвитку і гарантія майбутнього

Ріанта кадрових стратегій, що ілюструють різні підходи до формування політики мотивації [1].

Зазвичай об'єктами політики мотивації, що підтримують і забезпечують нормальне функціонування і розвиток організації, є:

• працездатність персоналу;
• професійні характеристики і властивості працівників;
• задоволеність працею;
• корпоративну поведінку і інші.

Працездатність персоналу є необхідною умовою досягнення результатів праці. Складовими працездатності є фізичні та психофізіологічні ресурси особистості, що витрачаються в трудовій діяльності. Людина втомлюється від фізичних та емоційних навантажень, пов'язаних з виконанням робочих функцій, отже, його працездатність в процесі праці знижується. Для підтримки її на необхідному рівні організації застосовують такі заходи:

• грошова компенсація нормативних і наднормативних зусиль працівника: основна заробітна плата, доплати, премії;
• негрошові форми компенсацій: медичне обслуговування, харчування, організація відпочинку протягом робочого дня і в період відпустки і т.д .;
• нормування праці на основі оптимальних трудовитрат;
• умови праці, що сприяють збереженню здоров'я працівників;
• режим праці і відпочинку, що дозволяють відновити працездатність та інші.

Професійні характеристики працівників. Метою регулювання в цьому напрямку є забезпечення ефективності трудової діяльності персоналу за рахунок розвитку кваліфікаційних властивостей співробітників, необхідних для досягнення заданих кількісних і якісних результатів праці, а також підтримки ділової активності співробітників.

Одним з напрямків тут є розвиток компетенцій співробітників. як сукупності знань, умінь, навичок і особливостей ділової поведінки, які забезпечують найкраще виконання роботи, є головною умовою гнучкості трудового потенціалу підприємства, що створює базу для проведення змін, обумовлених інтересами організаційного розвитку. Заходами, які сприяють реалізації даного напрямку, є:

• стимулювання пізнавальної активності персоналу за допомогою організованого навчання та саморозвитку;
• активізація творчої складової трудового потенціалу співробітників шляхом підтримки інноваційної активності;
• розвиток ділових і особистісних характеристик працівників в контексті організаційних цілей, цінностей і норм, що змінюються в перспективі.

Задоволеність працею. як головна умова результативності та ефективності персоналу, формується під впливом сукупності факторів, що створюються в системі мотивації і реалізованих у вигляді заходів, що забезпечують:

• гарантований заробіток на рівні, що викликає зацікавленість працівника;
• справедливу винагороду за результати, що перевищують нормативні;
• умови праці, що створюють комфорт на робочому місці і не завдають шкоди здоров'ю співробітника;
• конструктивність міжособистісних відносин;
• змістовність виконуваної роботи і ін.

Корпоративна поведінка стає об'єктом мотиваційної діяльності в компаніях, що прагнуть до довгострокових відносин з працівниками, що створює основу ефективності організації на тривалу перспективу. Головними напрямками політики мотивації в сфері корпоративної поведінки є:

Таким чином, напрямки політики мотивації пропонують відповідь на питання: «Що потрібно зробити для того, щоб трудова поведінка працівників сприяло зростанню ефективності організації?».

Наведені напрямки лише в загальних рисах дають уявлення про те, як на практиці може вибудовуватися політика мотивації. Очевидно, що специфіка мотиваційної діяльності багато в чому визначається як самими умовами тієї чи іншої організації, так і особливостями процесів, що протікають в її зовнішньому середовищі.