поділ повноважень
Вдаватися до делегування повноважень рано чи пізно доводиться кожному керівникові. Але далеко не всі ефективно його використовують, а часто і не знають, якими критеріями слід керуватися ...
У керуючих бізнесом, як правило, не вистачає часу на вирішення поточних (тактичних) і проблемних (стратегічних) питань. Практика показує, що складні завдання, вирішення яких вимагає самостійності і відповідальності, покладаються не лише на керівника, але і на співробітників фірми.
Тому слід усвідомити необхідність поділу повноважень і відповідальності з членами своєї команди, що дозволить полегшити стресову ситуацію.
Для правильного визначення тих повноважень, які управлінець може делегувати підлеглим, потрібно з усіх поставлених завдань виділити ті, вирішення яких залежить тільки від керівника, а решта - розподілити серед членів команди, враховуючи здібності, досвід і ступінь лояльності кожного.
Сам менеджер повинен зосередити увагу на ті обов'язки, які відповідають його посаді, кваліфікації та компетенцій, а не на тих, які більше подобаються.
Передаючи повноваження, слід визначити важливість завдання і ступінь свободи, яку потрібно надати людині, відповідальному за її рішення. Необхідно враховувати і рівень довіри працівникові. Делегування прав і обов'язків має найбільші шанси на успіх, якщо здійснюються обома сторонами охоче і добровільно.
Схема делегування повноважень
Під впливом зовнішніх факторів керівник передає підлеглому право самостійно вирішити конкретну задачу.
Відносини ці носять двосторонній характер, а значить, між співробітниками повинна бути зворотний зв'язок - інформування про хід прийняття та реалізації управлінських рішень з одного боку, і оцінка цієї діяльності - з іншого.
Підлеглі, яким делеговані повноваження, отримують можливість самореалізуватися і працюють з більшою віддачею. Крім того, менеджери середньої ланки в цьому випадку підвищують свою кваліфікацію і набувають нові знання і впевненість в собі, а у кожного працівника з'являється особиста зацікавленість в результаті праці і почуття причетності до досягнення загального успіху.
Необхідні умови успішного делегування
Складові управлінської відповідальності:
Удосконалення системи розподілу повноважень
Система децентралізації повноважень покликана полегшити «першій особі» стратегічне управління бізнесом і забезпечити вільне функціонування лінійних управлінців. Вона не повинна бути спрямована тільки на оперативну роботу.
Слід надати певну незалежність (адміністративну і економічну) «виробничим острівців», здатним заробляти гроші без будь-чиєї допомоги, а при сприятливих обставинах забезпечити їм фінансову і юридичну самостійність.
Щоб поліпшити оперативний облік, зберегти цінності і підвищити ефективність виробництва, потрібно відпрацювати систему внутрішньофірмового аудиту.
Необхідно, щоб система делегування повноважень забезпечувала розподіл і координацію завдань і функцій і щоб були чітко визначені сфери відповідальності (в них повинні входити дві-чотири завдання).
Керівнику належить вести себе не як єдиноначальників, а як лідеру, не нав'язувати свою думку, щоб кожен член команди управління, діючи в інтересах розв'язуваної задачі, міг висловити свої доводи в межах своїх компетенцій.
Система розподілу повноважень повинна бути задокументована в положеннях про підрозділи фірми і в посадових інструкціях лінійних менеджерів і базуватися на сучасних технологіях ефективного управління.
Управлінці часто недооцінюють здібності своєї команди або недостатньо довіряють їй, позбавляючи співробітників можливості самореалізовуватися і вдосконалюватися.
Передача повноважень - досить ефективний засіб управління, однак тільки за рахунок цього вирішити всі проблеми неможливо. Розподіл обов'язків і відповідальності найбільш ефективно, коли дійсно необхідно, добре підготовлено і кваліфіковано здійснено.
Головні принципи передачі повноважень
- Чи не делегувати то, що передоручити не можна. Наприклад, вироблення стратегії діяльності і постановку цілей, прийняття важливих управлінських рішень в екстремальних ситуаціях і рішень, пов'язаних з великим ризиком.