Партисипативну організація - проектування організації

Незважаючи на багато переваг багатовимірної організації, проте навіть з її допомогою буває важко створити таку структуру, яка влаштовувала б усіх членів організації та адекватно мотивувала б їхню діяльність. Ряд фахівців вважає, що дана проблема більш успішно вирішується, якщо членам організації надається право брати участь в ухваленні рішень, що стосуються їх роботи. Останнє уточнення є принциповим і відрізняє в корені організації, побудовані на "участі працівників в управлінні", або т.зв. партісіпатівние організації, від організацій, де за допомогою створення органів самоврядування здійснюється некомпетентне втручання в роботу інших членів або частин організації. Наочним прикладом такого підходу стало запровадження в період перебудови на підприємствах колишнього СРСР виборності керівників і створення на них рад трудових колективів, поставлених волею закону над керівництвом і покликаних демократизувати управління підприємством.

Що лежить в основі партісіпатівной організації участь працівників усіх рівнів в управлінні передбачає:

- участь в ухваленні рішень,

- участь у встановленні цілей,

- участь у вирішенні проблем.

1. Висування пропозицій - не вимагає введення структурних та інших змін в традиційну організацію і може здійснюватися керівником. Такий підхід все ще широко застосовується на підприємствах з централізованою керівництвом.

2. Вироблення альтернативи - вимагає вже появи в організації спеціальних структур, які могли б ефективно вирішувати цю задачу. На практиці це виражається в створенні тимчасових або постійних комітетів чи комісій, яким доручається виконувати дану роботу. Прикладом таких утворень можуть бути так звані госпрозрахункові або конфліктні комісії - на українських підприємствах, комітети по набору кадрів в робочі групи - на американських підприємствах, гуртки якості

на японських підприємствах.

3. Вибір остаточного рішення - передбачає, що участь в управлінні здійснюється у формі "роботи спеціальних рад науково-технічного, техніко-економічного та управлінського характеру. Рішення таких рад нерідко бувають обов'язковими для тих керівників, при яких вони створюються. До складу цих рад входять, як правило, особи з наступного за рівнем керівника нижчого рівня ієрархії в організації.

Поради мають такі функції

- несуть відповідальність за координацію діяльності підрозділів, підпорядкованих керівнику, до якого належить ця рада;

- відповідають за інтеграцію діяльності підрозділів, представлених в ньому, з діяльністю одного або двох вищих рівнів управління і одного або двох нижчестоящих (зазвичай керівник кожного рівня представительствует крім "свого" ради ще в двох - "нижньому" і "верхньому");

- визначають політику (правила і процедури) підпорядкованих їм підрозділів, сумісну з двома іншими рівнями. Важливо відзначити, що ради не приймають рішення за підзвітні їм підрозділи, вони приймають рішення тільки щодо процесів, що відбуваються на їх рівні.

Деяким радам доручається оцінка і схвалення діяльності підзвітного їм керівника. Однак право звільнити залишається за вищим керівництвом. Таким чином, кожен окремий керівник отримує підтримку як зверху, так і знизу.

Описані умови надають структурі організації демократичний характер: кожна особа в організації, яке має владу над іншими, підзвітний їх спільному контролю. Це запобігає свавілля по відношенню до будь-якого члену організації з боку будь-якого вищого особи.

Партісіпатівние організації мають і інші важливі переваги. При правильно організованій роботі участь в управлінні підвищує якість прийнятих рішень. Розглядається більшу кількість альтернатив, привноситься більше досвіду в обговорення, багатшим стає оцінка зовнішнього середовища. Участь розвиває творче ставлення до роботи, народжує більше ідей, збагачує роботу в цілому. Розвиваючи систему комунікацій в організації, участь в управлінні відкриває комунікаційну систему знизу і послаблює, тим самим, тиск на керівника з боку підлеглих. У працівників з'являється почуття власника, підвищується мотивація діяльності, вони краще виконують прийняті ними ж рішення. Створюється атмосфера груповий, спільної роботи, значно поліпшує трудову мораль і продуктивність.

Однак ж при неправильному проектуванні партісіпатівние організації стикаються з низкою проблем. Так, несумісність ієрархії і демократії, закладена в мисленні людини, може постійно повертати його до припущення, що влада завжди йде в одному напрямку. В такому випадку важко спроектувати демократичну організацію, в якій зберігається ієрархія. В результаті відбувається ухил або в сторону неефективності рад, або вони починають втручатися в справи підзвітних їм керівників і підрозділів. Практика участі показує, що сильно розвинені индивидуалистские начала в людині вступають в протиріччя з тиском колег, яке виявляється ними на кожного окремого учасника. Виникає ефект "колективної експлуатації", що загрожує при певних обставинах стати більш жорсткою, ніж "начальницька експлуатація". Колективний контроль дій керівника розвиває у нього популістські якості, а у "контролерів" - колективний егоїзм, що має руйнівні наслідки для підприємств. Нерідко в зв'язку з приходом нового керівника, який володіє своїм стилем управління, своїм баченням ситуації, виникає необхідність реформування партисипативних структур. Однак це може виявитися надскладним завданням, так як партісіпатівние структури важко перебудовувати. На ефективність структур за участю працівників в управлінні істотно впливає підтримання балансу в призначуваності зверху і виборності знизу членів рад.

Партісіпатівние типи структур використовуються в різного роду організаціях незалежно від їх розміру та галузевої належності. Вони, як і багатовимірні, можуть поширюватися тільки на частину або окремий рівень в організації. Їх впровадження може проводитися як зверху, так і знизу шляхом поступового і послідовного охоплення одного рівня за іншим.

Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter