Організаційний клімат (organizational climate)
О. к. Відноситься до характеристик орг-ції в тому вигляді, як вони сприймається її членами. Т. о. клімат - це підсумкова сума спільних організаційних перцепций. Це суб'єктивне поняття, до-рої м. Б. не пов'язане з дійсними якостями орг-ції.
Історично поняття О. к. Сходить до описаних Толменом «когнітивним картками» середовища, що представляє собою схеми, створювані людьми з метою осмислення того, що їх оточує. Пізніше Левін припустив, що атмосферу або клімат будь-якої групи можна охарактеризувати як спільні перцепції індивідуумів або як ступінь подібності їх когнітивних карт.
Суб'єктивні і важковловимий аспектів клімату в орг-ціях ставали предметом мн. наукових дослідні. В якості оціночних коштів зазвичай використовувалися опитувальники, націлені на виявлення індивідуального сприйняття організаційних характеристик. Ці характеристики найчастіше включають: ступінь участі людей в процесі прийняття рішень; інформованість працівників про цілі орг-ції; то, в якій мірі помічаються і винагороджуються індивідуальні зусилля; ступінь підтримки керівництвом орг-ції тих, хто на нього працює.
До ін. Характеристикам можуть належати: почуття підневільності, що випробовується працівниками; сприйняття виробничих завдань як небезпечних і потребують значних зусиль; то, в якому ступені в орг-ції миряться з конфліктними ситуаціями або дозволяють їх; відчуття «поступального руху» в орг-ції в цілому; почуття «приналежності».
На клімат впливають: стиль керівництва, формальні системи і структури, адміністративні процедури і правила прийняття рішень. Було показано, що клімат впливає на задоволеність роботою і її виконання, мотивацію і прояв творчих здібностей.
За рез-там цих дослідні. варіанти складається клімату були охарактеризовані як: партіціпатівной (партнерський) або директивний, доброзичливий або експлуататорський, орієнтований на пр-во чи на людей і пов'язаний з владою, досягненням або з Афіліація.
В дослідні. О. к. Є дек. спірних питань. Два з них обумовлені труднощами визначення того, що таке клімат. По-перше, клімат часто плутають з культурою, яка визначається як «сукупність звичних і традиційних способів мислення, відчування і реагування, к-які характеризують те, як дане т-во справляється зі своїми проблемами в даний момент часу». Більшість дослідників вважають, однак, що клімат яв-ся підмножиною більш широкої культури, пов'язаним швидше з суб'єктивними описами організаційних властивостей, ніж з суб'єктивними варіантами переконань і цінностей в цілому.
Психологи, які стверджують, що клімат має відношення до того, що люди думають про свою культуру, зачіпають другий спірне питання дефініції. Те, що люди думають про місце своєї роботи, зазвичай визначають як задоволеність роботою. Нек-риє психологи вважають, що клімат - це всього лише синонім поняття задоволеності. Однак більшість дослідників клімату вважають, що клімат - це описову (нехай і суб'єктивне) поняття, тоді як задоволеність - поняття суто емоційне і суб'єктивне.
Два ін. Спірні питання стосуються зв'язку клімату з задоволеністю і виконанням роботи (або продуктивністю). Неодноразово повідомлялося про наявність прямих зв'язків між кліматом і задоволеністю, але ці зв'язки тлумачаться по-різному. Нек-риє психологи стверджують, що клімат, який є за характером партіціпатівной (підтримує децентралізоване прийняття рішень), незмінно підвищує задоволення, отримуване чол. від роботи. Др. доводять, що так буває не завжди і що задоволеність має місце тоді, коли очікування конкретного чол. збігаються з очікуваннями, представленими на рівні клімату.
Зв'язок клімату з виконанням роботи (або продуктивністю) тж не отримує однозначного тлумачення. Нек-риє вважають, що партіціпатівной клімат сприяє підвищенню продуктивності; ін. заявляють, що ступінь відповідності між працівниками і кліматом яв-ся стрибкоподібно змінюється змінної. У разі виконання роботи аргумент, пов'язаний зі «ступенем відповідності», здавався набагато сильнішим, і більшість психологів теоретично передбачали високу продуктивність як рез-т синхронії між індивідуумом і кліматом. Дані недавнього дослідні. показують, що продуктивність вище, коли клімат відповідає конкретному чол. а не тоді, коли намагаються створити клімат, к-рий підійде всім працівникам.
Зрештою дослідники прийшли до висновку, що, оскільки клімат осн. на перцепциях, всередині орг-ції існує безліч кулеметів. Клімат яв-ся одним із наслідків взаємодії людей і навколишнього середовища, і на нього впливають особливості як людей, так і обстановки.
Див. Також Продуктивність працівника, Задоволеність роботою, Моральний дух в організаціях