Оцінка персоналу - кого і навіщо оцінювати -hr-практика

кого оцінювати

Наймаючи персонал, ми оцінюємо претендентів, для вирішення завдань управління персоналом - оцінюємо співробітників.

Завжди потрібно пам'ятати про те, що способи оцінки перших і других кардинально відрізняються, механізм оцінки універсальний - той, хто оцінює, приймає рішення на основі наявного досвіду - того, що він бачив, чув або відчував.

Таких «речових доказів» може бути більше або менше, але без них не обійтися.

Рідко, але іноді провести оцінку можна дуже швидко. Кваліфікацію процедурної медсестри, яка вперше робить нам укол, ми встигнемо оцінити ще до того, як скажімо «ой».

Простіше оцінювати співробітників, яких ми бачимо щодня - накопичується статистика злочинів, скоєних ними дій і вчинків підвищує надійність оцінок.

Оцінювати здобувачів складніше - ми бачимо їх вперше, і спостерігати їх поведінку можемо тільки в ході інтерв'ю.

Обов'язково повернемося до оцінки претендентів в окремій статті, а зараз розберемося, навіщо потрібна оцінка персоналу, і що ми в ході її оцінюємо.

Навіщо потрібна оцінка персоналу

По-перше, для того, щоб порівняти співробітника з «еталоном».

По-друге, для того, щоб за результатами оцінки прийняти управлінське рішення, яке дозволить домогтися максимальної схожості нашого співробітника з «еталоном».

Вибір управлінських рішень невеликий.

Не можеш - навчимо. Не хочеш - примусимо. Безнадійний - звільнимо.

Інших варіантів управлінських рішень оцінка або атестація не передбачають.

У практиці, правда, зустрічається і четвертий варіант рішення - «нічого не робити», але управлінським його назвати складно.

У частині реалізації рішень все просто.

Бракує знань, умінь і навичок, але ми вважаємо, що це можна виправити - використовуємо потрібний інструмент з арсеналу засобів навчання і розвитку.

Знає, вміє, але не робить, так вимагають - коригуємо поведінку, змінюємо систему мотивації.

Якщо вчити і виховувати недоцільно - розлучаємося.

Є деяка специфіка в оцінці кадрового резерву - ми порівнюємо співробітника з еталоном не для займаної ним посади, а для тієї, яку він в перспективі може зайняти.

Все, що йому загрожує, якщо ступінь відхилень від стандарту робить розвиток співробітника недоцільним - він залишиться на займаній ним посаді.

що оцінювати

Так як будь-якого керівника в першу чергу турбує наявність у його людських ресурсів тактико-технічних характеристик, що дозволяють успішно вирішувати поставлені перед підрозділом або компанією завдання, то стосовно оцінки часто використовується поняття «оцінка компетенцій».

Компетенції - ділові та особисті якості, знання та навички, необхідні співробітникам для успішного виконання своєї роботи.

Відповідно, оцінка компетенцій - це порівняння наявних у співробітника ділових і особистісних якостей, знань і навичок з тим рівнем їх розвитку, який визначено як необхідну для ефективного виконання співробітником своїх посадових обов'язків.

Найчастіше виділяють три групи компетенцій - корпоративні, позиційні і професійні.

Позиційні компетенції- компетенції, якими повинен володіти співробітник залежно від його статусу його посади в організаційній ієрархії.

Позиційні компетенції діляться на: управлінські компетенції - здатності і особистісні якості, які необхідні керівникам і компетенції фахівця - здібності та особистісні якості, які необхідні рядовим співробітникам.

Професійні компетенції - спеціальні (професійні) знання, вміння і навички, необхідні для ефективного виконання співробітниками своїх посадових обов'язків. Відрізняються від корпоративних і позиційних тим, що зачіпають область спеціальних знань і умінь, а не особисті якості та здібності.

У чому складність оцінки співробітників

Поставте себе на місце оцінюваного керівника або фахівця.

Чи готові ви буде погодитися з безапеляційного і бездоказовій оцінкою ваших компетенцій, особливо якщо за її результатами може бути прийнято несправедливе, на ваш погляд рішення?

Думаю, більшість точно не погодиться.

Звідси випливає важливе правило - будь-які оцінки повинні підтверджуватися фактами - прикладами з реальних робочих ситуацій, які доводять позицію оцінює боку.

Для оцінки не варто використовувати абстрактні поняття, слова, що мають неоднозначне тлумачення або характеристики з сфери, яка не піддається оцінці шляхом спостереження (розуміє, усвідомлює і т.д.).

Кого і навіщо оцінювати ми розібралися, визначення компетенцій дали, складністю завдань перейнялися.

До відповіді на питання, як все це реалізувати, поки не дійшли.

Як бачимо, непросто оцінити навіть співробітників, з якими ми співпрацюємо кожен день, тому створення ефективної системи оцінки - нелегке завдання.

До того, як починати такий проект, завжди варто подумати, який ефект ви плануєте отримати від його реалізації.

У наступних публікаціях обов'язково розповім про досвід створення системи оцінки на реальному прикладі.

Бажаю вам і вашим співробітникам тільки відмінних оцінок.

P.S. Отримати детальну інформацію про 8 рішеннях задач оцінки персоналу, пропонованих HR-ПРАКТИКА, можна тут.

Підписуйтесь на розсилку

Денис, як ви ставитеся до набирає популярність відмови від оцінки персоналу як такої? через невідповідність трудо-, психо-времязатрат цінності одержуваної інформації в результаті оцінки (маємо на увазі, зрозуміло, розвинені компанії з серйозними напрацюваннями в оцінці)

Алсу, дати надійну оцінку співробітникові може тільки його безпосередній керівник на основі тієї інформації, яку він отримує про свого співробітника кожен день. Ніхто, крім керівника, не має прямого доступу до цієї інформації, включаючи ассессоров, експертів і компанію співробітників, яка бере участь в заході «360 градусів», тому, як правило, оцінне інтерв'ю проводить керівник. Звідси відповідь на Ваше питання - далеко не завжди варто витрачати сили на формалізацію процедури, яка і так є частиною роботи будь-якого керівника - адже він і без того постійно працює над тим, щоб його співробітник відповідав його очікуванням.

Алсу, звичайно, якщо тільки вкластися в оцінку, отримати результати і нічого більше не робити, то дійсно краще не проводити дані заходи. І гроші витратите і народ розбурхати - ефект тільки негативний.
А якщо є мета, заради чого робити оцінку, є подальша стратегія щодо вдосконалення отриманих результатів, або впровадження змін - то багато компаній в обов'язковому для себе порядку оцінку персоналу регулярно проводять.