Обов’язок чи право пропонувати вакансію!

Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.

FAQ
ПРАВИЛА
Пошук по форуму
Реєстрація
профіль
Увійти, щоб переглянути приватні повідомлення
чат (зараз в чаті 1)

Обов'язок чи право пропонувати вакансію!

Зацкусік. та хоч горщиком назвіть, аби на життя вистачало

_________________
"Три великі коня українські:" авось "," мабуть ", і" Бог милостивий ", на яких вже тисячу років котить на всю іванівську в візку про трьох колесах матінка Русь православна". Е. Салиас

ПУТІВНИК з кадрових питань

ІНСТИТУТ ЗАКОНОДАВСТВА І ПОРІВНЯЛЬНОГО ПРАВОЗНАВСТВА
ПРИ УРЯДІ Укаїни

Видання п'яте, виправлене, доповнене і
перероблене

1. У ч. 1 ст. 180 на роботодавця покладається обов'язок при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників забезпечити внутрішнє працевлаштування вивільняється працівника, запропонувавши йому іншу наявну роботу. Серед критеріїв, які висуваються до іншої роботи, визначено, що повинна пропонуватися вакантна посада. Інші вимоги, яким повинна відповідати пропонована робота, закріплені в ч. 3 ст. 81 ТК.
Роботодавець може запропонувати виконання роботи тимчасово відсутнього працівника в зв'язку з тривалою хворобою, перебуванням у відрядженні, перебуванням у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку і т.д.
Пропонуючи іншу роботу, керівник вказує, в чому полягатимуть трудові обов'язки працівника, який розмір оплати праці. З такою пропозицією він звертається до працівника не тільки в день попередження про майбутнє звільнення, але і протягом всього терміну попередження, якщо в організації з'являються нові вакансії. Недотримання цього правила свідчить про те, що роботодавець неналежним чином виконує покладену на нього обов'язок з працевлаштування працівника, який звільняється.

Питання: Чи може роботодавець при скороченні штату запропонувати працівникові, який працює за трудовим договором з невизначеним терміном, укласти додаткову угоду для виконання тимчасової роботи?

Відповідь: Загальні підстави припинення трудового договору встановлені ст. 77 Трудового кодексу РФ.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
Звільнення на підставі, передбаченій п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
На підставі ст. 72 ТК Україна зміна певних сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.
Виходячи з викладеного при проведенні заходів по скороченню штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду), в тому числі має строковий характер. При цьому зазначена посада має бути присутня в штатному розкладі. Якщо у роботодавця є вакантна посада, яка носить терміновий характер, вона може бути запропонована працівникові. У разі згоди працівник переводиться на зазначену посаду без розірвання трудового договору, і це буде вважатися зміною умов трудового договору.
Таким чином, роботодавець при скороченні штату повинен запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду), при цьому він має право запропонувати працівникові укласти додаткову угоду для виконання тимчасової роботи.

Скорочувати штати ПРАВИЛЬНО

Шкловец Іван Іванович - заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості.

Ю.П.Орловскій, А.Ф.Нуртдінова, Л.А.Чіканова

До числа обов'язкових вимог, що пред'являються до роботодавця при звільненні працівника за скороченням штату, відноситься працевлаштування працівника. Згідно ч. 3 ст. 81 ТК працівникові, що підлягає звільненню за скороченням штату, повинна бути запропонована інша наявна у роботодавця робота (як вакантна посада або робота, відповідна кваліфікації працівника, так і вакантна нижчестоящих або менш оплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Обов'язок з працевлаштування працівника покладається на роботодавця з моменту попередження про скорочення штату до моменту розірвання трудового договору. Якщо в цей період у роботодавця немає вакантної посади, але є тимчасово вільна посада в зв'язку, наприклад, з відходом жінки у відпустку по догляду за дитиною, то цю посаду слід запропонувати працівнику, який звільняється. У разі його згоди з ним укладається строковий трудовий договір на період відсутності жінки в зв'язку з її відпусткою по догляду за дитиною.

Питання: В нашому навчальному закладі проводиться скорочення штату (або чисельності працівників). Серед посад, які будуть скорочені, є посади, на яких значаться працівники, що знаходяться в даний час або у відпустці по догляду за дитиною, або в декретній відпустці. Згідно ст. 256 ТК України за працівником, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, зберігається місце роботи (посада). Крім того, відповідно до ст. 261 ТК України з такими працівниками не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (у тому числі в зв'язку з скороченням). Виходить, оскільки законодавство встановлює заборону для роботодавця розривати трудовий договір за п. 2 ст. 81 ТК РФ, а також оскільки за працівником зберігається місце роботи (посада), то цю посаду, яка зберігається за працівником, скорочувати не можна.
Однак, з іншого боку, посада не зайнята. Чи можна її вважати вакантної? Чи може роботодавець запропонувати вивільнюваних працівників посаду, яка зберігається за працівником (в силу ст. 256 ТК РФ), при згоді вивільняється працівника укласти з ним строковий трудовий договір відповідно до ст. 59 ТК РФ? Чи не буде це вважатися порушенням трудового законодавства? У чинному Кодексі про це нічого не сказано. У нас з цих питань існують різні точки зору.

МОСКОВСЬКИЙ МІСЬКИЙ СУД

Суддя суду першої інстанції Смирнова Ю.О.
З матеріалів справи випливає, що позивач перебував у трудових відносинах з відповідачем з --- року і з --- року позивач працював на посаді --- Операційного офісу "---".
Наказом банку N --- року штатний розклад Операційного офісу "---" скасовувалося --- року і --- р позивач повідомлений про те, що його посада підлягає скороченню.
У зв'язку з цим, - року позивачеві письмово запропоновані наявні вакансії, від яких він відмовився.
Наказом Банку --- від --- року позивач звільнений за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у зв'язку скороченням штату працівників.
Відповідно до ч. Ч. 1, 2 ст. 180 ТК України при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Згідно ч. 3 ст. 81 ТК Україна звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої ст. 81 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну вищестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Відмовляючи в задоволенні заявлених вимог, суд прийшов до висновку про дотримання відповідачем процедури звільнення, в тому числі і в тій частині, що позивачеві пропонувалися всі наявні вакантні посади, від яких він відмовився.
З такими висновками суду не можна погодитися, оскільки висновки суду в частині того, що позивачеві пропонувалися всі наявні у відповідача вакантні посади, не відповідають матеріалам справи.
Так з матеріалів справи випливає, що посада --- Операційного офісу "---" займала ---, яка переведена з --- року на посаду заступника --- Операційного офісу "---" на період відсутності ---, однак, посаду --- Операційного офісу "---" не було запропоновано позивачеві.
Суд вказує, що названа посада не була вакантною, оскільки переклад --- з цієї посади є тимчасовим і за нею зберігається колишнє місце роботи, крім цього, на період переведення ---, за посадою --- Операційного офісу "--- "укладено строковий трудовий договір від --- року з іншим працівником - ---, оскільки раніше займана ним посада також підлягала скороченню.
Названі висновки суду є суперечливими, оскільки суд вказує, що посаду --- операційного офісу "---" не була вакантною після перекладу з цієї посади ---, в той же час вказує, що на цю посаду прийнята ---.
Судом не прийнято до уваги, що питання про прийом на роботу на певну посаду може бути вирішене тільки в тому випадку, якщо ця посада вільна і --- приймалася на роботу за строковим трудовим договором, як знову прийнята на роботу, іншого зі змісту поданого відповідачем строкового трудового договору від --- року, не слід (а.с. 152 - 157).
Крім цього, судом не прийнято до уваги, що відповідно до положень ч. 3 ст. 81 ТК Україна звільнення на підставі, передбаченій п. П. 2 або 3 частини 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу, при цьому в даній нормі не зазначено, чи має ця робота бути постійної або тимчасової.
На роботодавця покладено обов'язок запропонувати працівникові, чия посада підлягає скороченню, а працівник - звільнення, все, що є у роботодавця вільні посади.
З матеріалів справи випливає, що повідомлення про скорочення позивачеві направлено і їм отримано --- року, в якому зазначено на відсутність вакантних посад, які відповідають його кваліфікації.
--- року відповідачем направлено повідомленням з переліком вакантних посад, від перекладу на які позивач відмовився.
У той же час у справі відсутні дані про те, що позивачу пропонувалася, яка звільнилася --- року, посаду --- відділу по роботі з клієнтами Операційного офісу "---".
При таких обставинах, не можна погодитися з висновками суду про дотримання відповідачем порядку звільнення позивача в зв'язку з скороченням займаної ним посади, тому рішення суду підлягає скасуванню, а справа підлягає направленню на новий розгляд в той же суд в іншому складі суддів.
При новому розгляді справи суду слід врахувати викладене вище, у разі необхідності витребувати додаткові докази, перевірити доводи сторін і, в залежності від встановленого, постановити законне і обґрунтоване рішення у справі в терміни, передбачені ч. 2 ст. 154 ЦПК РФ.
Керуючись ст. ст. 360, 361, п. П. 1, 2 ч. 1 ст. 362 ЦПК України, колегія суддів

Тепер питання, сподіваюся наставити на шлях. чи можливо припинення трудового договору по скороченню штату з працівником, які уклали трудовий договір на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада)?