Нюанси випробувального терміну - журнал трудове право

Нюанси випробувального терміну

Нюанси випробувального терміну

А. Полянина, провідний юрисконсульт відділення Ощадбанку РФ, аспірант РГСУ

Пошук роботи, як і пошук підприємством відповідного співробітника, являє собою довгий і складний процес, що вимагає відповідального підходу від потенційних роботодавця і працівника. Вибір відповідного місця роботи і наймання кваліфікованого персоналу має на увазі певну частку ризику з того чи іншого боку. Регламентована трудовим законодавством можливість встановлення випробувального терміну покликана допомогти роботодавцю визначити, наскільки новий співробітник відповідає поставленим компанією вимогам, а працівникові, в свою чергу, оцінити відповідність пропонованої роботи своїм інтересам і очікуванням і при негативному результаті - звільнитися, попередивши роботодавця за три дні, а не за два тижні за загальним правилом.

Тому щоб уникнути помилок особливо важливо розглядати встановлення випробувального терміну тільки як право і для роботодавця, і для працівника. Реалізація цього права пов'язана з великою кількістю обов'язкових формальностей, юридичних тонкощів, а також не цілком точних формулювань самого закону. Так, було б доцільно в якості основної мети встановлення випробувального терміну вказати в статті ТК не тільки перевірку відповідності працівника доручається, але і відповідність «роботи» вимогам працівника.

Тим часом положення сучасного трудового законодавства випробування при прийомі на роботу таять в собі безліч невизначеностей, проблем і ледве видимих ​​нюансів. Встановлення, проходження і результати проходження випробувального терміну вимагають не тільки грамотного оформлення від роботодавця, а й неабиякою юридичної обізнаності нанимающегося працівника, щоб не допустити використання своєї праці в корисливих цілях. Для цього, безумовно, необхідно уважне прочитання відповідних статей Трудового кодексу.

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
- осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
- осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
- осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
- осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
- осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
- інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.

При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Серед очевидних, зрозумілих і знайомих кожному кадровику приписів закону щодо випробувального терміну виділяються наступні.

По-третє, існує коло осіб, яким роботодавець не має права навіть пропонувати випробувальний термін. Це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до півтора року, особи, які не досягли 18 років, співробітники, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, а також молоді фахівці, вперше надходять на роботу за фахом протягом одного року з дня закінчення освітньої установи, особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, особи, які уклали працю овой договір на термін до двох місяців. По-четверте, якщо професійні якості працівника виявляться незадовільними, організація має право, попередивши за три дні, розірвати з ним трудовий договір без врахування думки профспілки і без виплати вихідної допомоги. По-п'яте, періоди відсутності, включаючи відпустку, тимчасову непрацездатність та інші, в строк випробування не зараховуються.

Однак далеко не всі, яких тим чи іншим чином стосуються норми про випробувальний термін, заглиблюються в їх розуміння. Виникають певні труднощі в застосуванні даних норм на практиці, що зумовлює виникнення конфліктних ситуацій. Вкрай необхідно звернути увагу на моменти, часто приховані від «непрофесійних» очей.

1. Відомо, що випробувальний термін може бути встановлений лише за обопільної волевиявленні, отже, найважливішим обставиною слід визнати згоду роботодавця і працівника при укладенні угоди про випробувальний термін або трудового договору, яким обумовлено проходження випробувального терміну. Включення до наказу про прийом на роботу положень про випробувальний термін ні в якому разі не скасовує, а доповнює трудовий договір або угода про випробування. Але при цьому відсутність в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу свідчення про встановлення працівникові випробувального терміну свідчить про односторонню відмову роботодавця від встановлення випробування. Видання даного наказу допускається трудовим законодавством, оскільки цим поліпшується становище працівника в порівнянні з укладеним договором.

2. У разі відмови працівника від випробування його професійних якостей (а таке цілком можливо з точки зору закону) зобов'язати його одно і відмовити в прийомі на роботу ніхто не має права. Інакше це може розглядатися як необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, і у претендента з'являється привід для звернення до суду.

3. Особливо важливо, щоб трудовий договір з умовою встановлення випробувального терміну був укладений до фактичного допуску прийнятого працівника до роботи. Приступления працівника до своїх трудових обов'язків здійснюються умови трудового договору (навіть без його практичного складання) між ним і роботодавцем, що не містить положення про випробування.

У разі прийому на роботу на підставі заяви працівника та наказу про прийом на роботу з випробувальним терміном працівник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну, оскільки при прийомі на роботу працівник не висловив згоди на встановлення випробування. Отже, працівник вважається прийнятим на роботу без випробування, і роботодавець може звільнити його тільки на загальних підставах.

4. У трудовому договорі повинні бути чіткі вказівки на тривалість випробувального терміну. Їх відсутність позбавляє умова про випробувальний термін сили, оскільки саме поняття терміну має на увазі певний відрізок часу.

5. Випробувальний термін встановлюється тільки до початку роботи, а не будь-якій роботодавцю період.

Продовження терміну випробування, обумовленого спочатку, не допускається.

7. Законом визначено коло осіб, яким роботодавець не має права встановити випробувальний термін навіть в разі їх добровільного волевиявлення. Перешкодою для встановлення випробувального терміну служить, по-перше, акт обрання працівника за конкурсом, проведеним тільки на підставі федерального або регіонального закону, а не будь-якого іншого акта. Передбачається, що при незадовільних результатах роботи такий працівник може бути просто переобраний зборами учасників. По-друге, медичний документ, що підтверджує наявність вагітності, який може бути представлений і в період проходження випробувального терміну. В останньому випадку зобов'язаний видати наказ про звільнення працівника від проходження випробувального терміну. Документ про наявність у працівника дитини у віці до півтора років (паспорт, свідоцтво про народження). По-третє, неповноліття прийнятого працівника. По-четверте, документ про початковому, середньому або вищу професійну освіту і надходження на роботу, відповідну отриманому професійної освіти, вперше протягом одного року з моменту закінчення навчального закладу.

По-п'яте, документи, що підтверджують обрання на виборну оплачувану посаду. По-шосте, запрошення на нову роботу, що підтверджується листом роботодавця з проханням відпустити працівника на іншу роботу в порядку переведення, а також запис у трудовій книжці працівника про звільнення його за пунктом 5 статті 77 ТК Україна в зв'язку з переведенням до іншого роботодавця і / або наказ про його звільнення при втраті трудової книжки. По-сьоме, трудовий договір на строк до двох місяців.

8. Строк випробування тривалістю до 6 місяців, крім керівника організації, його заступників, головного бухгалтера та його заступників, може бути встановлений також керівнику філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу.

9. Випробування встановлюється тільки для прийнятих на роботу співробітників, а не вже працюють на підприємстві, наприклад при перекладі на більш високу посаду.

10. Весь період випробувального терміну включається в стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. Тобто при звільненні працівника під час проходження випробувального терміну працівнику виплачується компенсація за невикористану відпустку пропорційно відпрацьованому в компанії часу.

11. Найбільш поширеною помилкою виступає нерозуміння сутності незадовільних результатів випробувань як з боку працівників, так і з боку роботодавців.

Трудове законодавство передбачає випробувальний термін в якості перевірки професіоналізму співробітника, а рішення про звільнення, відповідно, повинне бути аргументовано, коректно, об'єктивно і мати чітку доказову базу.

Таким чином, перевірці піддаються рівень теоретичних і практичних знань і умінь за відповідною професією, спеціальністю, кваліфікацією, вміння працювати з клієнтами та інші професійні знання і навички, необхідні для виконання даної роботи, а неособисті якості, дисциплінованість і відповідність так званої корпоративної культури. Обов'язково повинні бути зафіксовані моменти, коли працівник не справлявся з дорученою роботою, факти неналежного виконання трудової функції, невиконання норм виробітку, недотримання нормативів часу. Крім того, що ці обставини оформляються, протоколюються, від самого співробітника повинні бути затребувані письмові пояснення про причини допущених ним порушень. Обгрунтуванням звільнення в зв'язку з незадовільними результатами випробувального терміну можуть служити: документ, що підтверджує невідповідність роботи нормам вироблення і нормативам часу, акти про випуск браку, письмові скарги клієнтів, контрагентів, пояснення працівника, показання свідків.

У текст трудового договору не може включатися умова звільнення на розсуд роботодавця, це суперечить закону. Особливо важливо відзначити, що у роботодавця відсутня можливість звільнення співробітника через його порушення трудової дисципліни, оскільки не відображає висновку про його професіоналізм. У такому випадку він повинен бути звільнений на підставі відповідної норми ТК РФ. Мається на увазі, що при сумлінному ставленні до роботи і відсутності провини з боку працівника він не здатний повною мірою виконувати трудові обов'язки.

12. Роботодавець має право прийняти рішення про невідповідність працівника дорученої роботі тільки в період випробувального терміну. Однак дуже часто має місце недотримання терміну і форми попередження працівника про майбутнє звільнення.

Згідно із законом повідомлення про незадовільному результаті випробування повинно бути складено в письмовій формі у двох примірниках: один - для працівника, другий - для роботодавця, і оголошено працівнику під особистий підпис за три дні.

Лист повинен бути передано в поштовий орган не менше ніж за три дні до закінчення терміну випробування, встановленого працівникові, що підтверджується відбитком поштового штемпеля на квитанції і возвращаемом роботодавцю повідомленні про вручення листа.

14. У період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення федеральних законів, інших нормативних правових актів, локальних актів, а також колективних угод і договорів за умови, що в них містяться норми трудового права, в тому числі і норми і гарантії, що стосуються підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Способи фіксації результатів випробування визначаються особливостями конкретного виробництва і характеру праці самого працівника. Для деяких організацій можна порекомендувати використовувати план проходження працівником випробування, який становить його безпосередній керівник. У ньому викладаються кожне робоче завдання, терміни і порядок виконання, оцінюються дії співробітника. В подальшому дається обґрунтований відгук про результати проходження випробувального терміну. Все це дозволяє легше обгрунтувати рішення роботодавця.

Слід зазначити, що звільнення в зв'язку з незадовільним результатом випробування має ряд складнощів і невизначеностей щодо і доказів невідповідності працівника виконуваній роботі, і порядку, і термінів проходження. Виникає необхідність законодавчого врегулювання процедури звільнення з цієї підстави для кращого застосування даних норм на практиці.

Проте встановлення випробування при прийомі на роботу для кожної зі сторін трудових відносин дозволяє в мінімальні терміни і без зайвого формалізму з'ясувати, наскільки вони відповідають очікуванням і можливостям один одного.