Неповний робочий час за бажанням працівника і не тільки - видавництво - Аюдара інфо
Одним з видів робочого часу, передбачених в Трудовому кодексі, є неповний робочий час, коли працівник не виробляє встановлену для нього норму. Причому в одних випадках сам співробітник може попросити встановити йому неповний робочий час, а в інших прийняти відповідне рішення може роботодавець. Від того, хто є ініціатором введення такого режиму роботи, залежить і процедура оформлення. У статті розглянемо, коли і яким чином може встановлюватися неповний час і на що звернути увагу роботодавцю, коли він є ініціатором цієї зміни.
В силу ст. 91 ТК Україна робочий час - це час, протягом якого працівник за правилами внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами України відносяться до робочого часу.
Неповний робочий час - одна з різновидів режимів робочого часу. Визначення цього поняття в Трудовому кодексі не дається, але в ч. 1 його ст. 93 говориться, що за угодою між працівником і роботодавцем як при прийомі на роботу, так і згодом може встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.
При цьому з самої назви терміна слід, що тривалість робочого часу при такому режимі менше передбаченої для працівника норми. Тобто менше або 40 годин в тиждень, або 8 годин в день, а для працівників, яким установлено скорочену тривалість, відповідно меншою за передбачену для них норми.
Неповний робочий час може бути оформлено у вигляді:
- неповного робочого дня (наприклад, не 8-, а 6-годинного);
- неповного робочого тижня (наприклад, робота по 8 годин на день 2 дні на тиждень замість 5);
- змішаного режиму (наприклад, робота по 5 годин на день замість 8 і 3 дні на тиждень замість 5).
Кому ж може встановлюватися неповний робочий час?
Згідно з нормами Трудового кодексу неповний робочий час встановлюється:
Розберемося по порядку.
Неповний робочий час за згодою роботодавця.
Працівник звертається до роботодавця із заявою з проханням про встановлення неповного робочого часу. У заяві слід вказати причину зміни режиму робочого часу (хвороба родича або необхідність проходження працівником курсу лікування і т. П.), Період роботи в такому режимі, форму неповного робочого часу (неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень), а також кількість годин, на яке зменшується робочий день. До заяви працівник може додати копії документів, що підтверджують необхідність для нього такого режиму. Встановити його працівнику чи ні - вирішує роботодавець.
У разі позитивного рішення з працівником укладають додаткову угоду до трудового договору, на підставі якого видається наказ про зміну працівникові режиму робочого часу на неповний робочий час.
- вагітна жінка;
- один з батьків (опікун, піклувальник), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
- особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в порядку. встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.
Аналогічним правом можуть скористатися батько дитини, бабуся, дід, інші родичі або опікун, які фактично здійснюють догляд за дитиною.
Наведемо зразок заяви.
Директору ВАТ «Будмаркет»
від бухгалтера І. В. Морєва
Зі співробітниками, які написали заяви, роботодавець також укладає додаткову угоду про зміну режиму робочого часу.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Будмаркет» (ВАТ «Будмаркет») в особі директора Короткова В. М. діє на підставі Статуту, іменоване в подальшому Роботодавцем, з одного боку, і бухгалтер Морєва Ірина Смелаовна, іменована надалі Працівником, з іншого боку, прийшли згоди про таке:
- робочий тиждень - п'ятиденний, з понеділка по п'ятницю включно, з двома вихідними днями (субота, неділя);
- тривалість щоденної роботи - 5 годин, з 09.00 до 15.00;
- перерву для відпочинку і харчування - 1 година в період з 12.00 до 13.00 ».
Морєва / Морєва І. В. / Коротков / Коротков В. М. /
Для співробітників, перерахованих в ст. 93 ТК РФ, умова про тривалість роботи при неповному робочому часу встановлюється за згодою з роботодавцем. А ось якщо бажання виконувати свої обов'язки в режимі неповного робочого часу виявив знаходиться у відпустці по догляду за дитиною працівник, роботодавець повинен прийняти його умови, оскільки ст. 256 ТК Україна захищає права осіб з сімейними обов'язками, які поєднують догляд за малолітніми дітьми, з роботою, яка є для них джерелом доходу.
Так, О. Є. перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, звернувся до роботодавця із заявою про встановлення неповного робочого часу тривалістю 39 годин на тиждень. Однак роботодавець видав наказ і додаткову угоду, в якому була вказана тривалість неповного робочого часу 1 годину в день, з 8.00 до 9.00, і 5 годин на тиждень.
В результаті судового розгляду за позовом О. Є. суд визнав, що дії роботодавця щодо встановлення такого режиму при відсутності згоди працівника суперечать трудовому законодавству і порушують права працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною. При цьому суд посилався на чинне сьогодні Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 № 111 / 8-51 (далі - Положення).
Відповідно до п. 4 Положення неповний робочий час може бути встановлено за згодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який зручний для працівниці термін - наприклад, до досягнення дитиною певного віку. Положення спрямоване на забезпечення жінкам сприятливих умов для поєднання ними функцій материнства з професійною діяльністю і участю в громадському житті (п. 1).
Умови введення неповного робочого часу роботодавцем.
Коли ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до 6 місяців. Щоб встановлення неповного робочого часу по даній підставі було визнано законним, роботодавцеві необхідно дотриматися 2 основні умови:
Досить часто в якості причини змін умов праці роботодавці вказують важке фінансове становище організації. Але цю причину не можна назвати поважною, якщо тільки вона не стала ще підставою для організаційних або технологічних змін.
2. Наявність загрози масового звільнення працівників. В силу ст. 82 ТК Україна критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.
Згідно з Постановою № 99 критерієм масового звільнення вважається:
1. Скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів.
2. Звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 000 чоловік.
Таким чином, тільки при наявності цих двох умов роботодавець може приступати до процедури зміни режиму робочого часу співробітників на неповний.
Процедура введення неповного робочого часу.
В першу чергу, роботодавець повинен видати наказ, що обгрунтовує зміни організаційних або технологічних умов праці, як підставу для введення такого режиму. Після цього вже видається наказ про зміну умов трудових договорів з працівниками, зокрема про введення неповного робочого часу. У наказі слід назвати причини встановлення такого режиму, форму і тривалість робочого часу і термін, на який вводиться відповідний режим.
Майте на увазі: якщо в організації є профспілка, то при введення неповного робочого часу треба враховувати його думку - направити копію наказу до виборного органу первинної профспілкової організації. Врахування думки здійснюється в порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ.
Також зверніть увагу, що згідно з ч. 8 ст. 74 ТК Україна зміни певних сторонами умов трудового договору, зокрема введення режиму неповного робочого часу, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.
Згідно ч. 2 ст. 74 роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі про майбутні зміни режиму робочого часу і причини, що викликали необхідність таких змін. Повідомлення повинні бути спрямовані не пізніше ніж за 2 місяці до внесення змін.
Форма для повідомлення служби зайнятості не затверджена, тому роботодавець може направити його в довільній формі, вказавши чисельність працівників, яким встановлюється неповний робочий час, період, на який він вводиться, і причини, що викликали необхідність змін. Але спершу перевірте - можливо, форма таких повідомлень визначена регіональними центрами зайнятості.
Отже, якщо співробітник згоден на роботу в нових умовах - в режимі неповного робочого часу, укладається додаткова угода до трудового договору.
Якщо ж співробітник відмовиться в таких умовах продовжувати роботу, трудовий договір з ним розривається за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна після закінчення строку попередження про введення неповного робочого часу, тобто за правилами скорочення штату або чисельності працівників організації. Згідно ст. 74 ТК Україна співробітнику повинні бути надані всі гарантії і компенсації, передбачені для осіб, звільнених у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників.
Тут складності виникають ось із чим. Чи потрібно повідомляти працівників знову за 2 місяці, але вже про скорочення чисельності або штату? В цілому вийде 4 місяці ...
Якщо роботодавець встановив режим неповного робочого часу на певний період, то робити якісь дії, оформляти документи вже не потрібно, названий режим закінчиться автоматично. Але якщо роботодавець вирішив скасувати його раніше встановленого терміну, доведеться знову враховувати думку профспілки. Крім того, потрібно буде видати наказ про скасування режиму неповного робочого часу і укласти нові додаткові угоди з працівниками.
Оплата неповного робочого часу.
В умовах неповної зайнятості особливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого робочого часу за скоригованим графіком роботи.
Узагальнивши все вищесказане, можна зробити висновок, що зміна режиму на неповний робочий час особливих труднощів не викликає, за винятком випадку, коли ініціатором змін стає роботодавець. Але зі складнощами застосування ст. 74 ТК Україна роботодавець стикається при зміні будь-якого певного сторонами умови трудового договору. І, в принципі, у роботодавця є варіант запропонувати співробітникам перейти на режим неповного робочого часу за угодою сторін (ст. 72 ТК РФ) - крім, звичайно, ситуації, коли зміни загрожують масовим скороченням працівників, оскільки тоді можуть виникнути питання у контролюючих органів.