Немонетарна мотивація як підняти дух співробітників без грошей

Немонетарна мотивація: як підняти дух співробітників без грошей

Немонетарна мотивація: як бачать її співробітники

Існує два види мотивації: грошова. куди відноситься зарплата, премії, страховки, подарунки, штрафи, оплата представницьких і витрат на відрядження, участь у прибутку, Пільги, житлове і споживче кредитування, корпоративні пенсійні програми, оплата транспортних витрат і так далі, і нематеріальна - подяки, внутрішній PR, підвищення статусу , можливість зробити кар'єру в компанії, передача повноважень, дошки пошани або ганьби тощо.

Якщо на самому початку працевлаштування співробітник отримує якусь певну зарплату, то після закінчення часу адаптації, він починає проявляти невдоволення тим, що грошова компенсація його праці не зростає так само швидко, як його потреби. По суті, співробітник швидко звикає до рівня зарплати і починає приймати за догму будь-яке її підвищення. Без кінця підвищувати рівень оплати праці не може ніхто.

Зовсім інша справа з немонетарною мотивацією: змінюючи способи і методи цього виду стимулювання, можна добитися значного зростання продуктивності праці. Немонетарна мотивація - більш гнучкий і сучасний інструмент впливу на трудовий колектив.

Співробітники плутають деякі методи грошової мотивації з немонетарною складової, просто не бачать за деревами лісу. Це відноситься до корпоративного навчання - проведення тренінгів та семінарів (платить за це власник бізнесу), до організації корпоративних свят і тусовок. Все це вимагає від організації певних грошових витрат, однак співробітники сприймають це як частину внутрішньої культури, як даність.

Людські потреби мають широкий спектр, при цьому фінансові виплати лише одні з багатьох, тобто грошова компенсація тимчасових і трудових витрат - тільки частина задовольняються бажань співробітників. Немонетарна мотивація виявляє інші, часом більш важливі, потреби людини. Мета такого стимулювання - виявити можливі провідні потреби співробітника і, грунтуючись на місії, цілі і завдання компанії, задовольнити їх в обмін на якісний, продуктивна праця.

Попередня робота з виявлення потреб колективу базується на наступних принципах:

пошук методів підвищення лояльності співробітників до компанії;

зниження витрат на компенсацію грошових трудовитрат.

Вивчення очікувань співробітників - хороший спосіб підібрати і розробити вірну немонетарну мотивацію. Для цього необхідно скласти список з важливих складових глибокої мотивації колективу і попросити кожного працівника розставити по ранжиру всі виділені позиції.

Зазвичай такий список складається з декількох складових:

гідна біла заробітна плата;

гігієнічні фактори, що включають комфортні умови праці;

доброзичливе ставлення керівництва до співробітників;

можливість зробити кар'єру в компанії;

можливість організації спільного відпочинку та дозвілля;

загальні цінності компанії, прийняття співробітниками її місії, висока духовність;

комфортні відносини всередині колективу, без підкилимних ігор, інтриг і пліток;

зрозумілі і прості внутрішньофірмові комунікації між відділами.

Приклад з практики. Гігієнічні чинники часто сприймаються працівниками як само собою зрозуміле. Відсутність їх - сигнал лиха, здатний зруйнувати корпоративний дух і викликати текучку кадрів. В одній з великих компаній, яка надає послугу автотюнінгу, найсерйознішою офісної хворобою була зміна співробітників. Керівник довго шукав причину такого плачевного стану трудових ресурсів, поки ні здогадався провести анонімне опитування з метою вивчення очікувань колективу. Виявилося, що санітарна кімната знаходилася в п'яти хвилинах ходьби від основної будівлі, де розміщувався офіс компанії, при цьому неопалювальний туалет розташовувався на вулиці. У літній період проблем з відвідуванням цієї кімнати не було, в зимовий виникали проблеми, і люди, нічого не пояснивши керівнику, розраховувалися.

Розробляючи системи немонетарною мотивації, необхідно потурбуватись про те, щоб всі члени колективу взяли їх емоційно позитивно. Негатив можуть викликати будь-які методи немонетарною мотивації, навіть організація спільного чаювання або колективного походу в кіно або басейн. Хтось не любить подібний вид відпочинку, для кого-то важливіше побути вдома з сім'єю, а хтось просто не вміє плавати і боїться в цьому зізнатися. При цьому, відлучені від колективу з якихось причин, вони можуть відчути розчарування і смуток. Тому при розробці систем мотивації потрібно зібрати очікування кожного співробітника.

Способи нематеріальної мотивації

Найнадійнішими способами стимуляції колективу на трудові подвиги без грошей вважаються наступні:

Кубки та грамоти. вимпели та дипломи кращим співробітникам за підсумками місяця, кварталу, року. Попередньо необхідно провести підготовку до старту змагань на ці почесні звання. Підведення підсумків рекомендовано проводити на загальних зборах, корпоративних святах та інших масових заходах, на яких присутня основна частина колективу. Така гласність допомагає підняти статусність кращих, їх бойовий дух, викликати здорове суперництво в компанії, мотивувати співробітників на взяття нових рубежів.

Дошка пошани. Цей метод, що бере свій початок на зорі радянських п'ятирічок, не втратив своєї актуальності й досі. Добре працює в великих колективах. Однією з різновидів роботи дошки пошани є електронна версія, коли фотографії кращих співробітників вивішуються на сайті компанії.

Легендарні особистості компанії, ветерани праці, що пропрацювали на підприємстві довгі роки. Цей спосіб немонетарною мотивації здатний підняти бойовий дух співробітників, послужити прикладом бездоганного служіння компанії. Це маяк для молодих і новачків в корпорації.

Включення співробітників в обговорення колективних договорів, стратегічних планів і вибір тактичних рішень допомагають підняти статус кожного співробітника, допомогти йому набути впевненості в тому, що він має вагу і може своїми руками творити історію компанії.

Похвала, комплімент підлеглим. Головне правило цього способу немонетарною мотивації - щирість, публічність і своєчасність. Вчасно сказана похвала здатна викликати великий інтерес у співробітників, мотивуючи їх на взяття нових рубежів. Поставити в приклад колегам - допомогти знайти людині впевненість в собі і потрібність компанії. Догану або «розбір польотів» повинні проходити у вузькому колі, не ущемляючи гідності підлеглого.

Можливість кар "єрного росту. наставництво. Якщо співробітник впевнений, що його праця не залишиться непоміченим, що він зможе в цій компанії зробити кар'єру в майбутньому, він може навіть пожертвувати заради високої мети рівнем своєї сьогоднішньої зарплати. Коли досвідчений співробітник призначається наставником новачкові, це в багатьох компаніях розглядається як початок зростання по кар'єрних сходах. Як правило, таких співробітників рано чи пізно підвищують на посаді, збільшуючи базову тарифну ставку.

Тимчасове підвищення статусу. На багатьох молодих підприємствах, де йде постійне зростання компанії, де необхідно мати сильний кадровий резерв, практикується тимчасове керівництво, коли кожному співробітнику надається право покерувати якимись серйозними проектами за чисто символічну плату. В даному випадку мова про високі тарифні ставки не мають значення, оскільки кожен бере участь в такому сміливому експерименті на перше місце ставить можливість самореалізації, пробує свої сили в управлінні компанією, отримує нову навичку, безцінний досвід.

Прозорість ведення справ в компанії. Чим зрозуміліше кожному співробітнику вся система організації компанії, її стратегічні цілі, щоденні завдання, тим відданіша такий працівник колективу. Чим повніше співробітники інформовані про курс організації, тим з більшим ентузіазмом вони включаються в робочий процес.

Дошки ганьби. Цей спосіб мотивації «від противного», той самий горезвісний батіг, теж, як не дивно, грає свою виховну роль. Головне в цьому методі не перегнути палицю і не знизити самооцінку провинився. Найкращим чином працюють порівняльні листки-блискавки, де описуються випадки порушення або збою в роботі з зашифрованими прізвищами винних і даються, для порівняння, шляхи правильного виходу з ситуації, що склалася. Цей спосіб часто називають навчанням на чужих помилках.

Зворотній зв'язок. Кожен співробітник повинен знати наскільки цінний його внесок в загальну справу, тому для персоналу важливий зворотний зв'язок: хто, як не їх прямий начальник, поцікавиться сподіваннями, сумнівами і проблемами підлеглих, дасть оцінку їх праці, похвалить чи заспокоїть. Заради таких душевних розмов багато підлеглі готові пробачити своїм керівникам багато «гріхи».

Внутрішні комунікації. Електронні газети, загальні збори, корпоративні тусовки - все це складові тісних внутрішніх комунікацій, здатних перетворити колектив в єдину сім'ю. Якщо мікроклімат в компанії доброзичливий, переважна більшість співробітників «пробачать» власнику бізнесу рівень своїх невисоких зарплат.

Додаткові дні відпочинку. У багатьох сучасних компаніях для пенсіонерів, молодих матерів і вагітних співробітниць, для учнів вузів і коледжів передбачений додатковий день відпочинку (як правило, понеділок або п'ятниця). Цей день оплачується як робочий, проте, відноситься до немонетарних способам мотивації, оскільки самі співробітники сприймають це як особливу пільгу.

Якщо в силу якихось економічних причин роботодавець змушений економити на грошових стимулах праці, жирний соцпакет і високу зарплату необхідно замінити добрими людськими відносинами. Як запевняє всюдисуща статистика, грошова компенсація варто лише на п'ятому-шостому місці в пріоритетах праці.