нематеріальне стимулювання

Система мотивації завжди складається з двох основних блоків: матеріального і нематеріального стимулювання.

Стимули, які не потребують інвестицій з боку компанії:

• Привітання з днем ​​народження (список іменинників на інформаційному стенді, «теплі» слова, привітання, подарунок від всіх співробітників ( «в складчину»)). Важливо, щоб іменинника від імені компанії вітав один з топ-менеджерів компанії.
• «Вітрина успіхів» або «дошка пошани». Можна також вивішувати вирізки з газет, де позитивно відзначається робота співробітників компанії. Особливо добре, якщо досягнення зв'язуються з цілями і планом компанії на поточний рік.
• «Листок ганьби» з іменами тих, хто допустив збої в роботі, грубо або злісно порушував стандарти, прийняті в компанії. В останньому випадку можна вивішувати таблицю: «Ситуація - як надійшов співробітник« Н. »- як слід було вчинити». Таким чином, «листок ганьби» дає формалізовану зворотний зв'язок і дозволяє іншим вчитися на чужих помилках. Імена та прізвища в «листку ганьби» краще шифрувати, щоб не завдати занадто сильний удар по самолюбству співробітника.
• Вимпели та кубки кращому продавцеві, краще підрозділу продажів, кращою зв'язці «менеджер-торговий представник», кращий наставник і т. П. Ефективно, коли критерії присудження вимпела або кубка об'єктивні, реальні і відомі всім.
• «Легенди компанії» - співробітники, що давно працюють в компанії і внесли значний вклад в її становлення і розвиток або є «обличчям» компанії.
• Прописані критерії та етапи горизонтального та вертикального кар'єрного росту (кар'єрна драбина, ланцюжок розрядів в рамках однієї посади). Призначення досвідченого співробітника наставником новачкові також може розглядатися як варіант кар'єрного росту.
• Система адаптації персоналу - дає новому співробітнику уявлення про компанії, критерії успішного проходження випробувального терміну і про програму його дій на цей період. Наставник допомагає новачкові освоїтися на новому місці. Все це підвищує почуття захищеності у працівника і допомагає формувати лояльність співробітників, починаючи з перших днів роботи в компанії.
• Включення співробітників в процес прийняття рішень. Опитування, анкетування, обговорення зі співробітниками стратегічних планів або інформування про їх суті, розгляд їх пропозицій.
• Похвала. Усна на загальних зборах і святах, вручення грамот, «поставити в приклад».

Головним чином подібні стимули «працюють» на підвищення якості трудового життя. Сюди ж відносяться зусилля компанії по організації внутрішньофірмового навчання і корпоративних свят.

При побудові цієї частини системи мотивації слід попередньо провести опитування або анкетування персоналу про їх переваги, про те, що кожного з них особисто стимулювало б працювати ще краще. Система в цій частині може мати два підрозділи: цим може скористатися кожен, потрапив в певну ситуацію або виконує певні вимоги і індивідуальні стимули.

Матеріальне стимулювання дає можливість отримувати більш широкий спектр в «зворотного зв'язку», реакції і стосовно співробітників до роботи.
Важливо пам'ятати, що необхідно дотримання балансу мотивації, сверхмотівація також погана, як і її оттсутствіе (див. Оптимум мотивації).