Навчання керівників як навчити вченого

Багато експертів вважають, що знання є ключовим ресурсом створення і підтримки конкурентної переваги компанії в сучасному бізнесі.

Як правильно організувати процес придбання знань в компанії? Що необхідно врахувати тренеру при навчанні досвідчених керівників і висококваліфікованих співробітників? Які особливості навчання дорослих людей існують? На ці та інші питання відповість бізнес-тренери генеральний директор консалтингової компанії «ТОП АкадеміЯ» Таїсія Василишина.

«Т»: Таїсія, Ваша компанія спеціалізується на навчанні та розвитку керівників. Чому Ви вибрали саме цей напрямок?

Т.В .: Як правило, спеціалізація консалтингової компанії виходить з експертність її співробітників. Я сама маю досвід роботи генеральним директором великої міжнародної компанії. Понад вісім років я пропрацювала в виробничої компанії в реаліях українського бізнесу. У моєму підпорядкуванні було 10 департаментів в Києві, 7 філій по Україні, а в компанії працювало понад 400 осіб. Кого ж ще я можу навчати? Звичайно, керівників і тих, хто хоче ними стати.

Я навчаю тільки тому, що знаю сама. А я дуже добре знаю, що значить бути керівником.

Дорослих людей, особливо керівників, змусити навчатися не можна

Глибоко розуміти бізнес зсередини, на жаль, може не кожен тренер. Я вважаю, що навчати керівників - це певного роду виклик для будь-якого тренера. Особисто у мене так відбувається завжди. Працюючи з кожним новим клієнтом, я завжди усвідомлюю, що беруся вчити підготовленого фахівця і часто досвідченого менеджера. Для мене це відповідальність і висока планка.

«Т»: Ви говорите, що керівники вже професійні та досвідчені. Так, може, їм і не потрібно навчатися?

Т.В .: Банально буде сказати, що навчатися потрібно всім і завжди. Хоча особисто я саме так і вважаю.

Зверну увагу на дещо інший аспект цього питання. Багато експертів вважають, що висока конкурентоспроможність компанії на ринку все більше і більше залежить від здатності її співробітників і керівників вчитися. З цим згодні дуже багато компаній, і тому вони навчають і розвивають свій персонал.

Все правильно - всіх і всього треба і можна навчити. Але з таким спрощеним підходом можна потрапити в пастку.

Що собою являє саме поняття «навчання»? Часто компанії роблять помилку, розглядаючи навчання занадто вузько, як просте «рішення проблем». Вони концентруються на виявленні та виправленні помилок у зовнішньому середовищі.

Але в дійсності керівники і співробітники повинні заглянути глибше. Їм слід критично оцінити свою поведінку, визначити, в яких випадках вони мимоволі загострюють проблеми компанії, і спробувати змінити ситуацію, що склалася.

Аксіома Дюшарма говорить: «Якщо зануритися в проблему досить глибоко, ми неодмінно побачимо себе як частину проблеми». Дотримуючись цього принципу, керівник завжди буде відчувати потребу в навчанні.

І тут мова піде не тільки про навчання (придбання нових знань, умінь і навичок), а й про розвиток керівника. А розвиток може бути і через набуття досвіду, і завдяки коучингу, і іншим способам. Тоді початковий питання можна переформулювати так: «Чи потрібно керівникам розвиватися?»

І відповідь, звичайно, очевидний для всіх.

«Т»: Чи бувають випадки, коли керівник не хоче навчатися? І що тоді потрібно робити?

Розвиток - особиста справа кожного керівника. Працює тут тільки самомотивація, і змушувати нікого не можна. Дорослих людей, особливо керівників, змусити навчатися не можна.

«Т»: А чи є якісь особливості в навчанні дорослих людей?

Т.В .: Дорослі люди навчаються зовсім не так, як діти. У педагогіці існує спеціальний розділ, який називається андрагогіка.

Якщо слідувати андрагогіческіе моделі організації навчання, то саме навчається несе відповідальність за визначення області навчання, вибір методів, планування термінів і за оцінку результатів.

Доросла людина виступає в якості основної «рушійної сили» навчання. А тренер або викладач грає роль координатора навчального процесу. Він як «скульптор», ліпить нові форми, методи і можливості.

Експерти виділяють наступні основні особливості навчання дорослих:

1. Повинна існувати потреба в обгрунтуванні (сенсі);

2. Повинна існувати потреба в самостійності приймати рішення;

3. Необхідно навчання, яке будується на життєвому досвіді;

4. Повинна бути назріла необхідність;

5. Обов'язкова практична спрямованість.

Я вважаю найважливішим моментом те, що дорослі люди хочуть вчитися, якщо вони розуміють необхідність навчання і бачать можливості застосувати його результати для поліпшення своєї діяльності. Також вони прагнуть брати активну участь в навчанні, привносять в навчальні ситуації власний досвід і свої життєві цінності, намагаються співвіднести навчальну ситуацію зі своїми цілями і завданнями.

Т.В .: Запити, що стосуються теми управління, дуже різні. Останнім часом їх об'єднує те, що клієнти бажають поєднати непоєднуване.

В одному тренінгу потрібно торкнутися мало не всіх тем менеджменту, а в кінці обов'язково провести щось для командоутворення. Часто доводиться довго і терпляче пояснювати клієнтові, чому цього не варто робити.

Один із секретів ефективності компанії: навіть якщо вам вдасться підібрати відповідного керівника, все одно його потрібно навчати і розвивати

Ми пропонуємо кілька напрямків в навчанні управлінців. По-перше, у відкритому форматі у нас працює Школа Ефективного Керівника «Я - ТОП!». Там навчаються всі бажаючі. Часто в групу приходять дуже різні люди - від власників малого та середнього бізнесу до студентів. Були навіть директори шкіл. Таку ж школу ми проводимо і в корпоративному форматі.

По-друге, у нас активно розвивається школа керівників «Управління готелем від, А до Я». У ній ми навчаємо управлінців зі сфери готельного бізнесу. Але навчання, яке ми пропонуємо нашим клієнтам, не обмежується програмою цих шкіл. Для корпоративних клієнтів ми розробляємо індивідуальні проекти під їх запити.

«Т»: Як Ви вважаєте, що необхідно робити, щоб навчання в компанії, в тому числі і навчання керівників, було ефективніше?

Т.В .: Щоб будь-яке навчання в компанії було ефективним, необхідна наявність дуже правильного підходу до цього питання, перш за все у керівництва, і наявність системи управління знаннями в компанії. Чи не навчання важливо саме по собі, а знання, які отримують в результаті співробітники і вміння їх використовувати на благо компанії. Використання керівниками знань в організації включає в себе наступне:

1. Створення нових знань;

2. Отримання цінних знань із зовнішніх джерел;

3. Використання доступних знань для прийняття рішень;

4. Використання знань про процеси, продукти чи послуги;

5. Сприяння приросту знань;

6. Передачу наявних знань в інші підрозділи організації;

7. Кількісну оцінку знань як навичок.

Кожна компанія бажає створити у себе колектив з висококваліфікованого персоналу і з талановитих і ефективних керівників-лідерів.

Для здійснення цього теоретично існує два шляхи. Можна зробити необхідні компетенції за допомогою навчання і розвитку або купити їх при підборі персоналу. Але це тільки ілюзія вибору. Насправді, є тільки один шлях - навчання і розвиток. Навіть якщо вам вдасться підібрати відповідного керівника, все одно його потрібно навчати і розвивати. Це один із секретів ефективності компаній. Ми всі прагнемо до хорошого, а від хорошого до великого прагнуть одиниці.