Найшла коса на камінь п’ять найпоширеніших робочих конфліктів - city business school

Управління колективом - завдання непросте. Раз у раз спалахують дрібні суперечки, спровоковані незначними робочими негараздами, або виникають серйозні конфлікти, які надають дію на всю команду. Які протистояння найчастіше виникають на робочому місці і в чому особливості найпоширеніших конфліктних сценаріїв?

Щоб уміти вирішувати конфлікти, добре б розуміти, чому, як і між якими сторонами виникають робочі тертя.

Традиційно виділяють два типи конфліктів - вертикальні і горизонтальні. У першому випадку протидія відбувається між підлеглим і начальником, у другому - між співробітниками, що стоять на одній сходинці корпоративних сходів. Але це занадто загальне поділ, яке не допомагає детально розібратися в сценаріях протікання ситуації. Інший підхід - відштовхуватися від причин конфлікту. Тоді ми отримаємо величезну кількість видів і модифікацій: конфлікти міжособистісні, конфлікти через недотримання корпоративної етики, конфлікти юридичного характеру і т. Д.

Ми пропонуємо звернутися до іншого критерію. Хто саме виявляється по різні боки барикад? Адже від того, які сторони беруть участь в конфлікті і як вони співвідносяться один з одним кількісно і в ієрархії компанії, залежать гострота протистояння, шляхи вирішення і наслідки для колективу.

Конфлікт №1: керівник-підлеглий

Уже в самій вертикальної ієрархії начальник-підлеглий закладена конфліктність, і це абсолютно нормально.

Конфлікт виникає, коли інтереси керівництва суперечать інтересам рядових співробітників. Наприклад, керівник налаштований передати своїм підлеглим максимум відповідальності, а друга сторона, навпаки, цієї відповідальності хотіла б уникнути. Але буває й інший сценарій - коли підлеглий стикається з тим, що керівник, передавши йому певні обов'язки, сам же і перешкоджає їх виконанню: змінює постановку задачі в той момент, коли велика частина роботи вже зроблена, або затягує проміжні погодження.

Приклад. Керівник в черговий раз просить співробітника прийти на роботу у вихідний день або виконати позаурочну роботу вдома, мотивуючи це тим, що всі працюють на загальний результат. Співробітник, погодившись пару раз, виявляється в пастці: від нього автоматично чекають згоди на черговий робочий вихідний.

Рада співробітнику. Ви маєте права, зафіксовані в вашому трудовому договорі, а також - не забувайте! - право розраховувати на людське розуміння з боку вашого керівника. Якщо ви не можете виконати позаурочну роботу, запропонуйте звернутися до іншого фахівця. Якщо ж ваш безпосередній начальник не прислухається до ваших аргументів, зверніться до вищестоящого керівника. Щоб цей вчинок не сприймався як стукацтво, попередньо повідомте, що збираєтеся це зробити, зробивши акцент на тому, що вам необхідна третя, нейтральна сторона, яка допоможе знайти вихід з конфліктної ситуації.

Конфлікт №2: підлеглий-підлеглий

Як правило, конфлікти цього типу зводяться до протистояння двох особистостей. Причин у такого протистояння може бути маса - від психологічної несумісності двох людей до управлінських помилок, що призводять до того, що один співробітник гранично завантажений обов'язками, поки другий весь день спокійно п'є чай, спілкується з колегами і лише час від часу здійснює ділові дзвінки.

Перетин сфер інтересів, конкуренція за більш високу посаду, суперечка через те, чий внесок в успіх спільного проекту виявився більше - ось причини, за якими співробітники однієї ланки конфліктують між собою.

Приклад. В роботі співробітника А виявлені помилки. З'ясувалося, що причина помилок в тому, що співробітник Б неякісно виконав свою роботу або надав некоректні дані співробітнику А.

Рада менеджеру. Не варто зіштовхувати лобами конфліктуючих. Поговоріть зі сторонами в самоті. Нехай кожен співробітник отримає можливість викласти вам свою позицію.

Рада співробітнику. Налаштуйтеся на конструктивне спілкування і з'ясуйте, на якому етапі виникла помилка. Нехай головним героєм вашої бесіди буде саме помилка, а не особистість колеги. «Помилка виникла, коли ..», «Наступного разу, щоб запобігти помилці ...» - результат бесіди буде більш вигідним, ніж якщо комунікація буде відбуватися в ключі «Ти зробив так, і мені довелося ..» або «Я був змушений ... ».

Конфлікт №3: менеджер-менеджер

Конфлікт між двома представниками керівної ланки може бути спровокований перетином зон інтересів. Ще одна специфічна ситуація - поява «нової мітли» в команді, коли роками відточений стиль взаємин стикається з нової управлінської манерою.

Ще один сценарій - коли підлеглий став менеджером. Тепер двом людям, взаємодіяти раніше за схемою «керівник-підлеглий», доводиться перебудовуватися під горизонтальну ієрархію, а руйнування старих сценаріїв взаємовідносин не завжди відбувається безболісно.

Приклад. У команді новий керівник, і він не згоден з тим, що його відділ традиційно виконував певні завдання. На його думку, це безпосередні обов'язки паралельного відділу.

Рада менеджеру. Для початку відчуйте, візьміть аркуш паперу і проясніть власну позицію - для себе самого. У чому корінь конфлікту, чому для вас це важливо і що ви можете зробити, щоб вибратися з цієї ситуації. Які доводи ви можете використовувати в свою користь? Коли після такого розбору емоції вляжуться, запросіть свого колегу обговорити конфлікт і знайти рішення.

Рада співробітнику. Якщо ви стали заручником робочого конфлікту двох керівників, дайте кожному з них зрозуміти, що конфлікт існує і від нього страждає робота команди. Два шефа можуть навіть не бути в курсі протистояння, тому що між ними не налагоджено спілкування, і комунікація відбувається тільки опосередковано, через співробітників.

Конфлікт №4: особистість-колектив

«Або ти з нами, або ти проти нас» - ось ємне опис для конфліктів такого типу. Причиною може стати як робоче питання (розбіжність точок зору по одному з важливих проектів), так і специфічні особистісні особливості одного учасника колективу. Тут протягом конфлікту багато в чому буде визначатися стилем поведінки того одну людину, який відокремився (або його відокремили) від колективу. Він може зайняти:

пасивну позицію, заперечуючи саме наявність спірної ситуації і ухиляючись від вирішення питання;
оборонну позицію, демонструючи агресію по відношенню до решти;
позицію людини, готового до співпраці і приголосного на компроміс.

Приклад. Один з членів колективу надмірно емоційно реагує на будь-які робочі суперечки, і конфлікти спалахують один за іншим. Втомившись від роботи з «бочкою пороху», колектив відкрито висловив співробітнику своє невдоволення. Ситуація загострилася, і тепер в команді німе протистояння.

Рада співробітнику. Коли ви в меншості, будь-які дії сприймаються гостро і болісно. Перш за все, постарайтеся вникнути в позицію більшості, а тільки потім викладіть свою точку зору. Пам'ятайте, що ви - сама зацікавлена в пошуку рішення частина колективу. Якщо до вас ніхто не прислухається, колектив просто стане на одну людину менше, а ось ви залишитеся на узбіччі.

Конфлікт №5: група-група

В основі цього типу конфліктів - сценарій, при якому колектив розпадається на дві (іноді і три, чотири) групи, що займають принципово різні позиції з якого-небудь питання. Найчастіше в кожній з них з'являється свій лідер, який транслює спільну позицію групи.

Приклад. Прийшов час займатися новорічним корпоративів, і бюджет компанії обмежений. Перша група співробітників вважає, що варто і зовсім відмовитися від вечірки, але отримати підвищені новорічні премії за виконання плану. Другі згодні зі зменшенням премії, адже вони вважають, що відмова від святкування на користь рубля - це зрада по відношенню до командного духу.

Рада менеджеру. Робота з лідерами - ключ до вирішення питання. Обговоріть з кожною групою її позицію і запропонуйте власне, третє, рішення, тому що в умовах, коли конфліктують групи, ви можете і не дочекатися не можуть знайти спільної компромісу.

Рада співробітнику. Якщо тема, на основі якої виріс конфлікт, важлива для вас, складіть список командних цінностей і зістикуйте позиції протилежних груп з цими загальними принципами. Зберіть факти на користь вашої позиції, але зберігайте також відкритість для чужих доводів.

Прикладна конфліктологія: ключові тези

Що відбувається в колективі, коли починається конфлікт? Цьому питанню присвячена ціла наука - трудова конфліктологія. Ось кілька ключових думок, які допоможуть вам намацати свій власний шлях в управлінні конфліктами.

Колективу без конфліктів не буває

Не варто і намагатися створити з живих людей, професіоналів, яскравих особистостей міфічний «ідеальний колектив», в якому не буде місця конфліктів. Так чи інакше, спірні ситуації виникають в будь-якому колективі, і справа тут не в згуртованості команди, а в самій природі людини.

Попередження та вирішення конфліктів - обов'язок керівника і одна з ключових компетенцій хорошого менеджера.

Створити безконфліктний колектив неможливо, але зробити конфлікти менш гострими, гнучко управляти течією спірної ситуації і знаходити вигідні рішення - задача того, хто керує командою. Позиція невтручання - слабка позиція. Вирішувати конфлікт завжди повинен керівник, а якщо він і сам задіяний в суперечці, тоді в ролі третейського судді може виступити вищестоящий менеджер.

Конфлікт несе в собі позитивний імпульс!

Гарна новина полягає в тому, що конфлікт - це привід для розвитку. Він виявляє слабкі місця всередині компанії. Якщо ви докладете зусилля, щоб змінити щось в болючому питанні, ви отримаєте максимальну користь. Наприклад, якщо робочий конфлікт пов'язаний з нерівномірним розподілом обов'язків між підлеглими, то заходи, здатні вирішити протистояння, збільшать результативність всього колективу.

Важливе уточнення: якщо мова йде про міжособистісному конфлікті, таким «слабким місцем» є не конкретні люди. а проблема всередині компанії - невірна розстановка співробітників, незбалансований розподіл обов'язків, відсутність корпоративної культури і т. д.

У конфлікті є привід, а є причина

Розбиратися потрібно з причинами. Не завжди конфлікт, пов'язаний з розподілом обов'язків, буде відбуватися саме з цієї причини. Можливо, в колективі вже давно виникло особисте протистояння двох співробітників, яке лише тепер, прив'язане до поточної робочої ситуації, вилилося в форму відкритого конфлікту. І це - теж хороша новина. Адже в потенційно конфліктної, «сплячою» ситуації заблоковано певну кількість ресурсу кожного співробітника, і той факт, що вулкан прокинувся, допоможе вивільнити цей ресурс і налагодити позитивний робочий настрій.

Краще лікування - профілактика

Так, конфлікти несуть в собі значний потенціал розвитку, але все-таки вони позначаються на загальному психологічному здоров'ї колективу, тому краще, що може зробити керівник, - попереджати їх появу поруч заходів, про які ми поговоримо нижче.

Щеплення від конфліктів

Що зробити, щоб конфлікти виникали рідше, відбувалися найменш болісно і (ідеально!) Створювали привід для удосконалень всередині компанії? Експерти по трудовій конфліктології пропонують кілька напрямків у профілактиці конфліктів.

Своєчасна балансування прав і обов'язків

Якщо у співробітника з'являються додаткові обов'язки, які збільшують його навантаження в порівнянні з іншими членами колективу, йому повинні бути забезпечені і додаткові права або привілеї, з якими згодні всі його колеги.

Грамотне, відповідальне та професійне делегування

Делегування не дорівнює перекидання побічних обов'язків на підлеглого. Співробітник, завалений розрізненими дорученнями, які не складаються в єдиний кар'єрний шлях, буде відчувати незадоволення від роботи, а це - благодатний грунт для вирощування конфліктів. Дотримуйтеся гарвардської моделі «виграв / виграв», коли від делегування виграє як керівник, який звільнив свого часу для більш важливих справ, так і підлеглий, з новими обов'язками отримав і нову можливість для кар'єрного зростання, навчання і розвитку.

Ніхто в колективі не повинен морально зношуватися, тому забезпечте команду можливостями для відпочинку. Спільні корпоративні виїзди або тим-білдінговие заходи працюють тільки тоді, коли вони регулярні і підтримуються щоденними і щотижневими заходами - такими, як «джинсову п'ятницю», коли колектив відмовляється від строгого дрес-коду. Це здатне забезпечити хорошу моральну розвантаження.

Чи є у вас в команді позитивні зразки поведінки в конфліктних ситуаціях, традиції вирішення спорів і етика конструктивного спілкування? Чесність, відкритість і готовність до співпраці - якості, які допоможуть вирішити будь-яку робочу ситуацію.