Методика виявлення мотивів праці і ставлення до праці

Розроблено академіків Заславської ВЦИОМ (Всеукраїнський центр дослідження громадської думки). Дослідження проводилось за наступними напрямками:

1) Мотиви основний зайнятості. Шкала складається з 4 основних рівнів:

a. 1 рівень - це найвищий ступінь трудової мотивації, що передбачає що робота для респондентів важлива і цікава незалежно від оплати.

b. 2 рівень - робота визнається справою важливим, але не настільки, щоб затьмарити інші сторони життя

c. 3 рівень - робота розглядається фахівцем майже виключно як джерело коштів для існування

d. 4 рівень - нижчий рівень трудової мотивації, при якому робота є для працівника неприємною обов'язок

У даній методиці існує певна диференціація фахівців по групах і рівню трудової мотивації. Найважливішим є професійно-посадовий статус працівника, потім йде статевої і вікової диференційні ознаки.

2) Мотиви додаткової зайнятості:

a. Прагнення збільшити дохід за основним місцем роботи

b. Прагнення отримати на додатковій роботі робоче місце і приробіток

c. Можливість більш повно реалізовувати свої потреби і вміння з тим, щоб мати цікаву роботу

d. Завести нові знайомства і ділові зв'язки

3) Мотиви зміни роботи:

a. Недостатність використання трудового потенціалу та несприятливі виробничі умови

b. Незадоволеність ЗП за основним місцем роботи

c. Погані несприятливі шкідливі умови праці

d. Нецікава робота, відсутність просування по службі

e. Потенційна плинність і відходи через побоювання, що підприємство закриють і працівник залишиться без роботи

4) Мотиви зміни професії або робочого місця

a. Більш високий заробіток

b. Приємніша і цікава робота

c. Хороші умови праці

d. Прагнення отримати професію на яку зараз більший попит і по якій легше знайти роботу

Методика формування нормативних мотивів

Розроблено вченими МДУ. Суть методу в тому, що мотивація представляється у вигляді сукупності таких мотивів, що утворюють мотиваційний профіль людини у вигляді сукупності нормативних характеристик:

1) Мотив перетворення - прагнення людини до результату, вдосконалення своєї професії

2) Мотив комунікації - прагнення допомогти іншому і зберегти хороші відносини

3) Прагматичний мотив - прагнення до задоволення різноманітних потреб, і не витрачати зайву енергію

4) Мотив кооперації - солідарність з усією організацією, з відділами, службою, оточенню

5) Мотив конкуренції - прагнення бути кращим за інших або не гірше за інших

6) Мотив досягнення - прагнення працівника долати труднощі і прагнення до самовдосконалення.

7) Мотив інновацій - налаштованість людини на нові ідеї, проекти і досягнення

За допомогою методики МГУ можна визначити здатність перестроювання своєї діяльності до вдосконалення професії, сприйнятливості до нововведень, а також включеності як показник ототожнення себе з організацією, або як відчуження особистості від даної групи.

Обробка результатів анкетування працівників дозволяє розробляти рекомендації з розвитку мотивів і стимулів праці для різних працівників.

Методика дослідження мотивації управлінської праці. Методика Резника

1) Роль і місце мотивації праці

3) Особливості мотивації підприємницької діяльності вУкаіни

4) Стимули праці керівників і фахівців як елемент мотивації їх трудової діяльності

5) Дослідження матеріально-грошової мотивації керівників і фахівців

6) Організація стимулювання управлінської праці

7) Методи оцінки мотивації праці керівників і фахівців

8) Управління мотивацією і трудовим потенціалом управлінського персоналу

В ході анкетування вдалося скласти перелік основних потреб у праці керівників, розрахувати відносні умовні коефіцієнти реальної важливості цих потреб, які включають 22 основних ознаки:

1) Гарантії збереження місця роботи

2) Самостійність у прийнятті управлінських рішень

3) Потреба в самому праці прагматичного і творчого характеру

4) У службовому просуванні

5) Розвитку знань і навичок керівника з ринковою позицією

6) Потреба в комунікації

7) Збереження серед підлеглих групи підтримки дій керівника

8) Складність управлінської командою

10) Незамінність керівника на виробництві

Крім дослідження структури мотивації методика передбачає типологію мотивації керівників на основі віднесення до одного з основних мотиваційних типів:

5) Підприємницька або люмпенізована

a. Значне підвищення трудової активності колективу

b. Інформованість персоналу про зміст завдань, які організацією завдань

c. Добре ставлення між керівником і підлеглими

d. Можливість вільно визнавати свої помилки керівником і членами колективу

e. Задоволеність роботою в конкретній посаді в організації

f. Можливість свободи подачі пропозицій і критичних зауважень

g. Задоволеність організацією робочого місця

h. Своєчасність і комплектність постачання

i. Зменшення кількості порушень дисципліни

j. Стабільність складу трудових колективів

k. відсутність конфлікту

l. Особиста вигода кінцевих результатів діяльності

В ході опробации методики на підприємстві будівельної галузі важливими були визнані три фактори росту задоволеності працею:

1. Задоволеність роботи в конкретній посаді

2. Можливість свободи подачі пропозицій і критичних зауважень

3. Задоволеність організацією робочого місця

Методика дослідження трудової мотивації на основі базової типології

Сутнісним компонентом виділяють мотиваційний ядро. У ньому виділяються три шари:

a. цінності праці - ціннісна свідомість

b. практичні вимоги до роботи - практичне свідомість

c. оцінка ймовірності реалізації цих вимог у конкретній виробничій ситуації

Модальна типологія. Виділено три типи мотивації:

a) працівники орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці і мають ціннісну орієнтацію мотивації трудової діяльності

b) переважно орієнтовані на оплату праці та статусні працівники і мають прагматичну орієнтацію

c) працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована

Оцінка структури мотивів передбачає виявлення значущості для працівника самостійності в роботі, можливості всебічно використовувати свої знання і досвід, значення цікавої роботи, роботи змушує підвищувати свою кваліфікацію і тд.

Ця методика дозволяє дослідникам:

a) визначити ступінь задоволеності персоналом тією чи іншою стороною трудової діяльності

b) визначити структуру ціннісної свідомості працівників, ранжированием балів за якою отримують інформацію про пріоритетні цінності праці засвоєних персоналом

c) визначити структуру практичного свідомості працівників, ранжированием балів за якою отримують інформацію про пріоритетні практичних вимогах персоналу до роботи на підприємстві

d) оцінити можливості задоволення вимог до роботи на основі співвідношення між практичними вимогами і можливістю їх задоволення

e) зіставити основні характеристики трудової мотивації персоналу на рівні ціннісного і практичного свідомості

f) проаналізувати стан існуючої системи мотивації персоналу

g) виявити якісь мотиви не задіяні в системі мотивації

h) розробити рекомендації щодо вдосконалення мотивації персоналу