Масовий підбір персоналу специфіка, етапи, принципи підбору персоналу (відео)

Для чого використовується масовий підбір персоналу, що це таке і наскільки він актуальний? Немає особливих відмінностей між масовим і звичайним підбором співробітників підприємства або компанії. За часів масового зростання промисловості і розвитку торгових мереж попит на персонал всіх рівнів стає все більше. З цієї причини перед кадровими фахівцями компаній різних сфер (особливо якщо мова йде про велику організації) ставиться актуальне питання, суттю якого є найбільш продуктивні способи, за якими можна здійснити набір персоналу. Причому нерідко у великій кількості.

Наприклад, дуже актуальна тема масового підбору людей для великих гіпермаркетів, які перебувають у великих містах. У такі компанії може вимагатися кілька сотень людей на вакансії продавців, касирів, кухарів, вантажників.

Якщо потрібне проведення масового підбору персоналу, є свої методи і нюанси, які слід брати до уваги.

Специфіка масового підбору персоналу

Настільки масштабний проект повинен бути максимально ретельно спланований і організований, щоб уникнути типових помилок, які можуть при цьому виникнути. Головні його нюанси полягають в наступному:

Які етапи допоможуть виконати це завдання?

Перший етап - попередній. У нього включені всі методи по успішній підготовці до масового набору працівників. Наприклад, в цей етап можуть бути включені:

Друге - безпосередньо масовий підбір персоналу. Сюди зазвичай включені наступні дії:

Принципи підбору персоналу

Нерідко після масового підбору персоналу компанії потребують супроводі. В цю процедуру входить підбір нових працівників на заміну тим, хто після масового підбору персоналу не витримав випробувальний термін. Такі люди в будь-якому випадку будуть (за рідкісними винятками). Як і ті, хто пішов за власним бажанням. Друге навіть, можливо, буде більше.

Щоб таких людей було якомога менше, важливо все деталі і зокрема цього важливого проекту продумувати заздалегідь, задовго до першого етапу. Один з варіантів програми, в якій краще розробляти проект, є MS Project. Там це можна зробити дуже швидко і зручно.

Бюджет проекту обов'язково повинен бути складений заздалегідь. Інакше потім можна зіткнутися з неприємними сюрпризами і не матиме шансів для їх виправлення.

У основній частині керівників є вимоги до кваліфікації, досвіду та особистих якостей персоналу. Але коли потрібно закрити кілька десятків однотипних вакансій (наприклад, набрати 90 касирів для гіпермаркету), то від очікувань слід перейти до реальності. Наприклад, в ідеалі у касира повинно бути і профільну освіту, і досвід роботи в великих гіпермаркетах. Якщо потрібно масовий підбір працівників, вибирати не доводиться. Слід звертати увагу і на касирів з профільною освітою, і на тих, у яких є досвід.

А вже якщо обидві ці якості є в комплексі, та ще й відмінні особисті якості, то такого працівника точно слід брати. У деяких випадках є сенс навіть брати працівників без досвіду, якщо їх особисті якості, бажання працювати і потенціал знаходяться на висоті.

Найбільш дієві методики

Джерелом персоналу можуть стати і люди, які вже працюють в інших філіях.

Найчастіше за їхніми рекомендаціями приходять люди, у яких дійсно є бажання працювати в компанії і вони мають уявлення про особливості роботи саме в цій організації.

Як висновок

І це лише один з варіантів. У будь-якому випадку важливо заздалегідь підготувати питання для співбесіди, самі анкети, критерії оцінки. Тоді відсоток не пройшли випробувальний термін буде мінімальний.