Локальні джерела трудового права поняття, особливості, порядок прийняття - я студент!
До федеральним джерел відносяться:
- Конституція Укаїни, яка є юридичною базою трудового законодавства;
- Федеральні закони, що містять норми трудового права;
- Трудовий кодекс Укаїни;
- Нормативні Укази Президента РФ, спрямовані на регуляцію трудових відносин;
- Постанови Уряду РФ, що регулюють відносини, що становлять предмет трудового права;
- Нормативні акти міністерств, відомств і комітетів Укаїни;
- Постанови Пленуму Верховного Суду Укаїни зі спірних питань трудових відносин.
Слід зазначити, що акти Пленуму Верховного Суду Укаїни самі по собі є джерелами права. Вони не можуть вводити нові норми або змінювати старі. Але в результаті узагальнення судової практики Верховний Суд України може прийти до висновку про необхідність внесення змін до чинного законодавства.
До локальних джерел трудового права відносяться:
- нормативно-правові акти суб'єктів Укаїни;
- правотворчість органів місцевого самоврядування;
- правила внутрішнього трудового розпорядку, встановлені на підприємстві;
- колективні договори і угоди;
- накази і розпорядження керівників підприємств і установ.
Чинне трудове законодавство детально регламентує порядок розробки і прийняття локальних нормативних актів.
Особливо це відноситься до колективних договорів, які стають своєрідними кодексами в рамках конкретних організацій. Багато локальні акти приймаються роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу і стосуються практично всіх інститутів трудового права. У міру звуження централізованого регулювання праці і розширення права організацій, роль локальних джерел трудового права зростає. У локальних актах умови праці працівників можуть бути поліпшені в порівнянні з визначеним законодавством, але не можуть бути погіршені (ст. 8 ТК РФ).
Вкажіть підстави виникнення трудових правовідносин у директора унітарного підприємства, генерального директора акціонерного товариства, доцента кафедри університету, іноземного громадянина
Підстави виникнення трудових правовідносин виникають на підставі різних локальних актів тієї організації, в яку вони працевлаштовуються:
Оцініть дії роботодавця.
Дії роботодавця протизаконні, так як відповідно до ст. 128 ТК України громадянин К. як працює інвалід 3-ї групи має право отримати відпустку без збереження зарплати до 60 днів.
Чи правомірні дії роботодавця?
Погане ставлення службових обов'язків - тобто службова недбалість. Службова недбалість - невиконання або неналежне виконання службовою особою своїх службових обов'язків через несумлінне ставлення до них, що заподіяло істотну шкоду або спричинило за собою тяжкі наслідки охоронюваним законом правам, свободам та інтересам окремих громадян, державним чи громадським інтересам, а також інтересам окремих юридичних осіб.
Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі 5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
Для звільнення працівника з підстав, встановлених пунктом 5 статті 81 ТК РФ, необхідно одночасне наявність наступних умов:
- неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків має бути виявлено і документально зафіксовано;
- у працівника відсутній поважна причина вчинення дисциплінарного проступку;
- раніше накладене на працівника дисциплінарне стягнення до моменту звільнення не знято і не погашено.
Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за пунктом 5 статті 81 ТК РФ, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення (пункт 33 Постанови Пленуму ЗС України №2)
Згідно зі статтею 193 ТК України звільнення у цій підставі можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для визначення думки представницького органу працівників. Але, в будь-якому випадку, звільнення можливе не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня вчинення правопорушення. Причому в зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
При звільненні працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків - пункт 5 статті 81 ТК РФ, роботодавець повинен мати документи (матеріали розглядів за фактами порушень, пояснення працівника, накази та інші), об'єктивно підтверджують факт застосування до працівника хоча б одного дисциплінарного стягнення, яке на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків не знято і не погашено.
Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.
До невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин відноситься, зокрема, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника організації, технічних правил і т.п.
Згідно з пунктом 33 Постанови Пленуму ЗС України №2 «Про застосування судами Укаїни Трудового кодексу Укаїни» звільнення за пунктом 5 статті 81 ТК РФ, а також застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.
Таким чином, слід визнати дії роботодавця неправомірними, тому що перш ніж звільнити працівника у зв'язку з поганим виконанням службових обов'язків по п. 5 ст. 81 ТК РФ, необхідно було накласти дисциплінарне стягнення.