крок 7
Крок 7. Моя команда. Що за гравців я хочу бачити в своїй команді?
Уявіть собі співробітника, якого ви б хотіли бачити в своїй команді.
Як він повинен виглядати?
Я маю на увазі, якими властивостями він повинен володіти, щоб бути успішним членом вашої команди?
Я не буду гадати, що уявили собі ви. Я відразу напишу, яких людей шукаю я. Мій ідеальний співробітник повинен бути результативним. лояльним. мотивованим і відповідальним. Це тільки перші чотири властивості з двадцяти, які у мене в запасі і на прикладі яких я хочу показати, як я дію, щоб відібрати з усіх кандидатів саме тих, хто потрібен мені. Я не обмовився: саме мені, тому що у вас можуть бути і свої критерії: то, що я пропоную, - не догма. І з часом у вас сформується свій список критеріїв, який ви будете розширювати, додаючи все нові властивості, або ж відмовлятися від тих властивостей, які не потрібні вам більше в команді. Однак, я сподіваюся, ви помітили, що серед властивостей шуканих кандидатів немає якихось якостей зовнішньої привабливості, поступливості і бог знає ще чого, що зазвичай приходить в голову, коли керівники шукають собі підлеглих. Ці «додаткові» властивості не озвучуються найчастіше через їхню непридатність, але чи вірите ви мені чи ні, більшість керівників шукають собі людей в команду не тих, хто буде робити роботу, а тих, хто їм сподобався! Безумовно, привабливо працювати в колі приємних тобі людей, але яка користь
Отже, по порядку ...
результативність
Виходячи зі здорового глузду, зрозуміло, що мова йде про здатність досягати результат - це вірно. Але я поділяю два способи досягнення результату: через процес і його поліпшення (я називаю такий підхід «східним» або «японським») і рух безпосередньо до результату (цей підхід скоріше прийнятий в Європі / Америці). Відразу обмовлюся: я шукаю людей, орієнтованих безпосередньо на результат. Але це не означає, по-перше, що люди іншого типу не потрібні, і далі ви зрозумієте, чому. А по-друге - немає людей, орієнтованих тільки на результат або тільки на процес, вірніше, такого роду люди - крайня рідкість. Тому ми будемо говорити в термінах схильності до процесу або схильності до результату.
Орієнтація на процес - це властивість людини вибудовувати повторюється цикл одних і тих же дій, які призводять до одного і того ж результату. У такого підходу є маса переваг; зокрема, впливаючи на процес і безперервно його удосконалюючи, можна досягти величезних успіхів в якості результату. Люди, швидше за орієнтовані на процес, мають ряд чудових властивостей - наприклад, вони посидючіші, схильні без роздратування виконувати повторювану однотонну роботу, вони копіткі, схильні покращувати якість своєї роботи, готові досконально розбиратися з чимось новим. Таку орієнтацію виробництва - орієнтацію на процес - запропонував свого часу Р. Демінг. Про нього і його ідеях зараз написано багато книг, але свого часу його ідеї не були прийняті в Америці і він виїхав до Японії, де такий підхід до виробництва - безперервне поліпшення - був прийнятий, зрозумілий, підтриманий і розвивається до сих пір. Саме тому я називаю орієнтацію на процес «японським стилем досягнення результату» - скоріше для простоти розуміння, так як про японському підході чули багато.
Чому ж я не шукаю таких людей собі в команду? Тому, що отримати результат, що називається, відразу від людей такого складу характеру дуже складно. Спочатку вони подумають, як це краще зробити. Потім збудують процес і залучать до нього необхідних людей, зроблять перший раз, подивляться на якість результату, поліпшать щось в процесі, зроблять ще раз. І так далі. Іноді треба просто зробити - нехай і «абияк», але зробити - і рухатися далі. Особливо якщо немає необхідності повторювати зроблене багаторазово.
Орієнтація на результат. «Мене не хвилює, як це буде зроблено, головне - щоб було зроблено»! Мені здається, це прямо-таки гасло людей, націлених на результат. Це люди, які йдуть напролом до своєї мети. Це полководці, навіть якщо у них зараз немає армії - вони полководці для самих себе. В одному цьому гаслі енергії - як в атомній бомбі! Це відразу несе в собі і плюси, і мінуси людей такого властивості. Про плюси, мені здається, все зрозуміло: найчастіше люди, орієнтовані на результат, - це енергійні люди, і найголовніше - вони не шкодують цієї енергії для подолання бар'єрів на своєму шляху. Їм можна доручити справу і точно знати, що справа буде зроблено і в найкоротші терміни ( «... головне - щоб було зроблено»). У цьому криється і недолік таких людей: їм все одно, яку ціну заплатять за результат навколишні і навіть вони самі. Найчастіше, щоб зробити і зробити швидко, вони жертвують якістю і хорошими відносинами з оточуючими ( «Мене не хвилює, як це буде зроблено ...»). Це підхід першовідкривачів, першопрохідців, полководців. Такий підхід дуже цінується в сильно конкурентному середовищі. Цей підхід я називаю «американським».
Співробітники, орієнтовані на процес і на результат, однаково важливі для команди. Особисто я в своїй практиці користуюся простим правилом вибору співробітників. Якщо мені на даній роботі потрібно швидше підтримку повторює процесу, виконання рутинних операцій, то я запропоную таку роботу співробітнику, орієнтованому більшою мірою на процес. Якщо мені потрібно створити щось нове, або (що ще частіше) ця позиція весь час вимагає якихось змін і створення чогось нового завжди, а також якщо ця позиція повинна бути націлена на реалізацію проектів, не схожих один на інший, то я запропоную таку роботу співробітнику, більш орієнтованого на результат.
Чому я на початку глави написав, що шукаю людей швидше орієнтованих на результат? Справа в тому, що за характером своєї діяльності я керую проектами і людьми, які реалізують ці проекти. Проект цінний його результатом - саме тому я шукаю людей, орієнтованих на результат. Моя робота змушує мене так робити. Якщо ваша робота інша, то і людей ви будете шукати інших. До того ж концепція «результат за всяку ціну» - це не тільки «американський», а й цілком «український» підхід. 🙂
