Котлова а

АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

Котлова Анастасія Сергіївна 1. Попова Ольга Олексіївна 1
1 Кубанський державний університет

анотація
У статті розглянуті і проаналізовані різні сторони процесу трудової адаптації, виявлені її основні проблеми та шляхи вирішення. У роботі сформульовані ключові елементи, компоненти і процедури формування ефективної системи трудової адаптації персоналу на підприємстві в сучасних умовах.

ADAPTING THE PERSONNEL IN MODERN CONDITIONS

Kotlova Anastasiya Sergeevna 1. Popova Olga Alekseevna 1
1 Kuban State University

Abstract
In the article we describe and analyze various aspects of the process of adaptation to work, identified its main challenges and solutions. We formulate the key elements, components, and procedures for an efficient system of vocational guidance personnel in the enterprise at present.

В даний час особливе значення для роботодавців набуває проблема підбору кадрів і подальше включення нових працівників в колектив. Кожен підприємець прагне мати згуртований колектив, і тому адаптація нових співробітників є для нього важливим завданням. У той же час, в сучасному світі кожна людина стикається з необхідністю працювати, а значить і вливатися в новий колектив. Таким чином, проблема адаптації на новому місці роботи стає актуальною і для самої особистості.

Під психофізіологічної адаптацією розуміється освоєння фізичних і психічних навантажень, рівня монотонності праці, санітарно-гігієнічних норм виробничої обстановки, ритму праці, зручності робочого місця, рівня шуму та освітлення і ін. Особливої ​​актуальності психофізіологічна адаптація має в великих організаціях, де використовується складна технологія, і існує небезпека отримання виробничих травм. Але навіть на стандартних, з точки зору організації праці, підприємствах новому співробітнику необхідно деякий час, щоб звикнути до ритму роботи і інтенсивності навантажень.

Під організаційною адаптацією прийнято розуміти ознайомлення з особливостями організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади в організаційній структурі підприємства. Особливо часто проблеми організаційної адаптації виникають у співробітників, які влаштовуються на роботу вперше [4, с. 82]. У них немає досвіду організаційної поведінки, що призводить до виникнення складнощів у спілкуванні з колегами. Найчастіше, новий співробітник не наважується звернутися за допомогою до колег, такі співробітники не вміють працювати зі службовою документацією і т.д. Проте складнощі можуть виникнути і тому, що співробітникові не роз'яснили стиль спілкування, прийнятий в організації.

Відповідно можна виділити чотири основні комплекси проблем трудової адаптації.

Проблеми професійної адаптації: усвідомлення необхідних навичок відповідно до специфіки нового місця роботи; коригування своїх професійних навичок відповідно до специфіки нового місця роботи; придбання нових професійних навичок відповідно до специфіки нового місця роботи; формування необхідних для виконання професійної діяльності якостей особистості.

Проблеми психофізіологічної адаптації: освоєння нових умов праці; організація режиму праці відповідно до вимог організації та особистим станом здоров'я; організація відпочинку відповідно до прийнятих санітарно-гігієнічними нормами; звикання до психологічних навантажень.

Проблеми організаційної адаптації: прийняття структури організації; усвідомлення свого організаційного статусу; прийняття механізмів управління.

Для будь-якої організації важливо формувати ефективну систему адаптації, яка включає комплекс заходів, що дозволяють співробітнику успішно освоїти нову посаду з мінімальними втратами, як для себе, так і для організації. Ця система створюється для подолання виникаючих труднощів в процесі адаптації, а також для підвищення ефективності процесу пристосування до умов роботи в компанії. Система адаптації несе в собі ряд переваг. З одного боку, для компанії це: підвищення ефективності роботи співробітника і прискорення процесу його виходу на необхідний рівень продуктивності; налагодження або підтримання позитивних відносин в сформованому колективі; запобігання помилок, які можуть зробити нові співробітники; мінімізація витрат часу досвідчених працівників на допомогу новому співробітнику; скорочення плинності кадрів [5]. З іншого боку, для співробітника це: встановлення відносин в колективі; вливання в робочий процес і придбання необхідних професійних навичок і знань; зниження рівня тривожності і невпевненості перед керівництвом; процес зіставлення очікувань, що стосуються умов праці співробітника з реальною діяльністю; зниження страху співробітника перед можливим звільненням протягом випробувального терміну.

Система адаптації повинна включати в себе наступні ключові елементи, без яких вона не може успішно функціонувати. По-перше, welcome-тренінг - це здійснення первісної передачі знань про організацію та існуючих в ній порядки для ознайомлення співробітника з загальними відомостями про організацію, її історією, продуктами, послугами, структурою і культурою. По-друге, програма адаптації, яка регламентує заходи і терміни навчання співробітника, тобто відповідає за те, яким навичкам і в якій послідовності повинен навчатися працівник, які обов'язки повинен почати виконувати в першу чергу [6]. По-третє, система наставництва - це залучення досвідченого працівника для допомоги новому співробітнику в організації його трудової діяльності. І нарешті, система атестації за підсумками адаптаційних заходів, яка представляє собою порядок оцінки нового співробітника, зрозумілий як керівництву організації, так і самому працівнику.

Залежно від особистісних характеристик нового співробітника термін трудової адаптації на підприємстві може займати від декількох місяців до півроку, а в окремих випадках і більше. Для успішного пристосування нового співробітника до трудової середовищі організації система адаптації повинна виконувати певний ряд завдань:

- забезпечити ефективність процесу пристосування потреб і цінностей співробітника до вимог, що пред'являються до нього організацією;

- максимально швидко наблизити нового співробітника до високої продуктивності і якості виконуваних ним робіт;

- забезпечувати максимально швидке входження співробітника в колектив;

- сприяти зняттю стресу у нового співробітника і появі у нього відчуття задоволеності отриманої роботою;

- сприяти вирішенню нестандартних і конфліктних ситуацій, що виникають в трудовому процесі;

- знизити кількість звільнень в організації;

- зменшити стартові витрати за рахунок скорочення термінів досягнення новим працівником прийнятих в організації стандартів виконання робіт.

В даний час існує досить велика кількість способів вирішення проблем трудової адаптації, однак, найпоширенішими є: наставництво, інструктаж, ротація, дозвіл вільного облаштування свого робочого місця, надання допомоги з боку представників служби персоналу та надання доступу до документації організації, яка може знадобитися співробітнику в процесі роботи.

У професійній сфері проблеми адаптації вирішуються за допомогою інструктажу, наставництва та ротації. Інструктаж зазвичай розуміється як первинне ознайомлення працівника з його посадовими інструкціями і правилами техніки безпеки на робочому місці. Інструктаж включає в себе: по-перше, представлення нового працівника іншим співробітникам і керівникам, по-друге, розташування оргтехніки та приміщень для відпочинку, по-третє, інформування про цілі та засоби компанії, по-четверте, обговорення корпоративних правил і норм. Наставництво - це процес навчання нового співробітника досвідченішим на робочому місці, метою якого є залучення нових співробітників в здійснення нових професійних обов'язків і діяльність організації [7]. Наставник пояснює прийоми роботи, її тонкощі і нюанси підопічному, ділиться досвідом у вирішенні практичних виробничих завдань, проводить наочну демонстрацію прийомів роботи, сприяє впровадженню нового співробітника в колектив, надає йому психологічну підтримку. Під ротацією розуміють короткострокову роботу нового співробітника на різних посадах в різних відділеннях. Це дозволяє співробітникові в найкоротші терміни вивчити роботу організації в цілому і придбати багатосторонню кваліфікацію.

Щоб не виникало проблем в організаційній адаптації, потрібно ознайомити нових співробітників з корпоративною культурою організації, службовими відносинами, системою документації організації.

Для успішного функціонування системи адаптації в організації необхідно існування системи документації, в яку повинні бути включені документи про випробувальний термін, що містять завдання, критерії оцінки роботи, терміни виконання, структуру організації і схему взаємодії відділів (в період випробувального терміну діяльність нового співробітника повинна курируватися); посадова інструкція (з її допомогою новий співробітник може ознайомитися зі своїми посадовими обов'язками, правами і відповідальністю, структурою відділу).

Таким чином, система трудової адаптації вкрай необхідна на будь-якому підприємстві. Тільки повне вирішення завдань, пов'язаних з проходженням кожним новим співробітником періоду адаптації на підприємстві, може дозволити організації функціонувати на належному рівні, залучати нові кадри, здійснювати успішну внутрішню політику і сприяти згуртуванню колективу. Останні роки питання трудової адаптації приділяється досить багато уваги, кожен поважаючий себе підприємство прагне створити дієву систему трудової адаптації. Внаслідок чого з'являється все більше варіацій даної системи, що дозволяє удосконалювати способи здійснення адаптації та знаходити нові можливі рішення поставлених перед підприємствами завдань.