Корпоративний блог айті

Поняття і призначення системи компетенції, умінь і рівнів.

Скільки людей в нашій команді здатні програмувати потрібний функціонал або виконати потрібну роботу?
Скільки ще фахівців і за якими напрямками нам дійсно необхідно при поточній навантаженні і в найближчій перспективі?
Чи є в нашому штаті неефективні співробітники і що з ними робити?
Чому співробітник проявляє себе саме так?
Як правильно розрахувати винагороду співробітнику і оцінити можливості його зростання?
Кому доручити ту чи іншу роботу?
Як знайти хорошого фахівця? За якими критеріями його потрібно оцінювати, щоб не помилитися?

Будь-яка поважаюча себе і своїх клієнтів компанія рано чи пізно приходить до того, що їй просто життєво необхідно створити свою внутрішню систему компетенцій.

В іншому випадку, їй залишається тільки мріяти про розширення обсягу робіт і сфери впливу, про оптимізацію внутрішніх ресурсів і процесів; вона стикається з організаційними та кадровими проблемами. Все це в цілому позначається на якості послуг, іміджі, сумарному доході компанії та мотивації співробітників.

Саме система компетенцій дозволяє об'єктивно і чітко дати відповіді по усіх вищезазначених питань. оцінити поточну ситуацію і спланувати стратегію подальшої діяльності.

Чи не побудувавши власну систему компетенцій, ви не зможете оцінити свої кадрові та організаційні проблеми, адже у вас просто не буде об'єкта і методів для такої оцінки. Отже, в такій ситуації говорити про будь-якої оптимізації абсолютно недоречно.

Потрібно один раз правильно налаштувати механізм і запустити його, а в майбутньому займатися підтримкою його коректної роботи і модернізацією.

Перейдемо до головного.

Що таке компетенція?

Компетенція - це сукупність умінь певного рівня, що визначають роль співробітника в бізнес-процесі компанії.

Що таке вміння?

Уміння - це професійні знання, якості та здібності, якими повинен володіти або які повинен проявляти співробітник при виконанні своїх посадових обязонностей.

Для кожного співробітника будь-якого його вмінню можна привласнити ту чи іншу оцінку.

Ми прийшли до наступної системи оцінок умінь фахівців (за мотивами робіт А. Новикова і Д. Петелина):

Таблиця 3 (абстрактний приклад)

Підвищення компетенції.

Згідно з принципами системи компетенцій потрібно c заданою періодичністю (наприклад, 1 раз у півроку) проводити атестацію співробітників.

Співробітники при цьому зможуть або просто підтвердити свою поточну компетенцію, або перейти на новий рівень. отримавши підвищення на посаді і оплаті праці, можуть отримати паралельну компетенцію і прибавку до зарплати.

Бувають і такі випадки, що проваливши атестацію, співробітник знижується на 1 або кілька рівнів, або з ним взагалі розлучаються.

Для того, щоб атестація працювала - потрібно:

спробувати уникнути суб'єктивних оцінок екзаменатора;
ввести систему тестування для перевірки умінь співробітника;
проаналізувати минулу діяльність співробітника за звітний період (наприклад, за звітами в інтранет-системі);
корисно проводити дослідження «робота в команді» - досліджується, скільки людина в роботі над проектом брали або відривало даного співробітника (мета дослідження - виявлення керівників в групі для їх подальшого зростання і просування в компанії).

Програма адаптації, тренінги, куратор, експерти.

Коли ви приймаєте на роботу співробітника потрібно, по-перше, адекватно оцінити його вміння.

Після початкового співбесіди і розпитувань про минулий досвід роботи у нас складається певне уявлення про професійні якості людини. Наскільки це уявлення відповідає реальності нам ще належить з'ясувати.
Для цього для кожного вміння до необхідної компетенції (тієї, на яку претендує людина) ми готуємо певні тести і завдання і далі оцінюємо результат кожного в балах (див. Таблицю 1).
Порівнюємо результати здобувача до вимог компетенції і приймаємо рішення. При цьому враховуємо, що якщо у претендента вакансії програміста php немає якогось потрібного вміння, наприклад, навичок роботи з CMS 1C-Бітрікс, але він на потрібному рівні знає всі технології розробки, його варто брати і довчити в рамках періоду адаптації.

У період адаптації співробітник вивчає схеми роботи всередині команди (алгоритми і інструменти взаємодії з іншими співробітниками і з клієнтами), власну роль і обов'язки, розподіл робіт всередині команди, потрібні йому в роботі інструменти, технології та інше. Зазвичай процес адаптації нового співробітника курирує певна людина в команді. Він дає завдання, консультації та проводить навчання співробітника.

Якщо у вашій команді є можливість проведення тренінгів для нових і постійних співробітників - це просто чудово. Тренінги можуть проводити як експерти самої компанії, так і сторонні організації. Тренінги можуть бути супер-корисні і ефективно підвищувати якісний рівень роботи колективу!

Пару слів про експертів всередині компанії.

Експерти - це співробітники, які отримали за останній звітний період найвищий бал за своєю компетенцією. Вони володіють глибокими знаннями, і було б украй недоцільно приховувати ці знання від інших співробітників.

Нехай ваші експерти проводять навчання всередині команди, діляться якісними досвідом, прийомами, методами і алгоритмами, задають домашні завдання і оцінюють результат.

Передача досвіду - важлива частина в процесі еволюційного розвитку компанії. Співробітники можуть змінюватися, але загальний професійний рівень і якість послуг повинні передаватися "від покоління до покоління".

Система компетенцій дозволяє визначити реальні вміння людини, а не заявлені.
Маючи чітку систему компетенцій, ви зможете об'єктивно оцінювати вміння претендентів на певну роль у вашій компанії.
Ви отримаєте прозорий, об'єктивний алгоритм, результатом якого стане команда справжніх фахівців і професіоналів потрібного вам рівня.
Розробити систему компетенцій досить складно - є спірні моменти, які можуть людьми сприйматися по-різному, наприклад, як розмежувати схожі компетенції або як коректно оцінити надбавки за паралельні компетенції.
Весь ефект введення системи стає очевидним при плануванні внутрішніх ресурсів, системи оплати праці та робочого навантаження на команду.
Всі серйозні компанії, незалежно від напрямку своєї діяльності, вибудовують власну систему компетенцій. Спробуйте і ви!