Корпоративні пенсійні програми як ефективна мотивація персоналу

Необхідно шукати альтернативні шляхи мотивації, одночасно знижуючи наші витрати

Оцінюючи роботу, фінансовий директор однієї з компаній, яка потім стала нашим клієнтом, поставив перед своєю службою управління персоналом питання оптимізації витрат:

«Ми витрачаємо величезні кошти на підвищення кадрового потенціалу, на пошук співробітників, на виплату матеріального заохочення - посібників, премій, компенсацій. Необхідно шукати альтернативні шляхи мотивації, одночасно знижуючи наші витрати ».

Рішенням стало впровадження корпоративної пенсійної програми. Корпоративні пенсії з'явилися вУкаіни на початку 90-х рр. Сьогодні це не тільки додатковий дохід до державної пенсії для працівників, які закінчили трудовий період, це один з найефективніших інструментів мотивації персоналу.

Оцініть ефект від мотиваційних програм.

Визначальне значення у виборі програми мотивації мають показники ціни і якості. В кінцевому підсумку, більшість компаній вибирають КПП з точки зору економічного ефекту.

По-перше, всі засоби, які компанія направляє на реалізацію КПП, йдуть в саму ж організацію - в працівників, в їх майбутні пенсії, сприяючи зміцненню лояльності співробітників до компанії.

По-друге, для КПП передбачені податкові преференції (рис.1). Пенсійні внески по КПП включаються до витрат компанії в розмірі до 12% від загального фонду оплати праці, тобто зменшується база для оподаткування доходу (-20%), з них не сплачуються страхові внески в ПФР та інші позабюджетні фонди (-30%) і не обкладаються ПДФО (-13%). Таким чином, реалізація програм мотивації, заснованих на КПП, дозволяє компанії знизити витрати до 50%. Фундаментальне відміну КПП від всіх інших мотиваційних програм - це оплатне програма: якщо умови учасником не виконані, внески роботодавця можуть бути повернуті в компанію і / або спрямовані на користь інших учасників КПП.

Визначте цілі для співробітників

Визначення параметрів КПП залежить від мети, яку ставить компанія.

Таблиця 1. Варіанти програм мотивації співробітників, заснованих на КПП

Наприклад, умовами участі співробітників в КПП можуть бути певний стаж роботи в організації. Такий параметр може бути закладений в якості умови програми, якщо компанія хоче втримати цінних працівників. Як показує практика, найпопулярніший термін роботи, який вибирають компанії - стаж від 3-ох років, після чого співробітник може отримати право на накопичення, сформовані за рахунок коштів роботодавця. Цього часу достатньо для того, щоб компанія зрозуміла цінність співробітника, а співробітник - необхідність подальшої співпраці з компанією.

Якщо компанія ставить за мету підвищити ефективність і якість праці, то в цьому випадку умовами можуть бути виконання співробітником певних завдань або обсягів робіт. Тільки виконавши їх, співробітник отримує право на накопичення, сформовані роботодавцем.

Також компанії можуть задати такі показники як певний рівень кваліфікації, продуктивності праці, дотримання трудової дисципліни і т.п. Крім цього, умовою може служити своєчасний догляд працівника на заслужений відпочинок по досягненню пенсійного або іншого віку.

Для участі працівника в КПП важливо не тільки дотримуватися всіх умов, щоб отримати надбавку до державної пенсії, але і не порушувати вимоги під час трудової діяльності. При цьому роботодавець може як зменшити розмір внесків в рамках програми, так і тимчасово припинити їх сплату за того чи іншого працівника при порушенні трудової дисципліни чи інших встановлених умов. Якщо працівник звільняється з компанії, не виконавши умови КПП, він втрачає право на корпоративну пенсію. Якщо КПП фінансувалася на паритетних засадах, то співробітник втрачає лише корпоративні накопичення, але зберігає права на отримання накопичень, сформованих за рахунок власних коштів.

Виберіть найбільш зручний варіант зі сплати внесків. Визначте спосіб ведення пенсійних рахунків

Для багатьох компаній найбільш зручною схемою сплати внесків є схема з встановленим розмірів внесків. Це означає, що роботодавець на свій розсуд вибирає період сплати і розміри пенсійних внесків за працівників.

Якщо ж компанія ставить завдання сформувати для співробітника певний розмір корпоративної пенсії, то доведеться зупинити вибір на схемі до встановленого розміру виплат. Наприклад, компанія хоче, що б її головний інженер, якому зараз 45 років, починаючи з 60 років зміг отримувати корпоративну пенсію в розмірі 60 тис. Рублів. В цьому випадку, компанія повинна щомісячно, не пізніше 5 числа кожного місяця сплачувати на користь головного інженера внески в НПФ в розмірі 6500 рублів. Також компанія повинна суворо дотримуватися термінів і розмір сплачуваних пенсійних внесків, в іншому випадку НПФ буде застосовувати санкції або компанія і НПФ повинні будуть змінити умови договору.

Визначте спосіб ведення пенсійних рахунків

Особливості КПП в тому, що кожна програма може бути налаштована індивідуально з урахуванням специфіки діяльності компанії, проведеної кадрової політики, бажаного результату і фінансових можливостей. Компанія на свій розсуд вибирає спосіб ведення пенсійних рахунків.

Перший варіант КПП з солідарним пенсійним рахунком передбачає, що пенсійні внески враховуються на солідарному рахунку компанії. Переваги такого варіанту в тому, що компанія може змінювати в часі параметри КПП для різних груп співробітників, а також включати нових учасників і виключати тих, хто не виконав вимоги КПП. Коли співробітник виконає всі вимоги КПП, йому може бути відкритий індивідуальний пенсійний рахунок. У цьому випадку роботодавець не може скористатися деякими податковими преференціями, яке надає держава. В даному випадку внески не обкладаються страховими внесками суми пенсійних внесків платника страхових внесків за договорами недержавного пенсійного забезпечення (п. 5 ч. 1 ст. 9 Закону N 212-ФЗ), як у випадку відкриття іменних пенсійних рахунків, однак не включаються до витрат на оплату праці, а виплачуються тільки з чистого прибутку компанії. Обов'язок по утриманню ПДФО виникає у недержавного пенсійного фонду при виплаті пенсій або викупних сум.

Другий варіант КПП коли пенсійні внески роботодавця відразу відображаються на іменних пенсійних рахунках співробітників. В цьому випадку працюють всі податкові преференції. Такий варіант трохи складніше за способом ведення, тому що при включенні нового співробітника необхідно кожен раз відкривати іменний рахунок і закривати рахунок в разі виключення особи зі складу учасників КПП при невиконанні ним умов програми. Однак це більше тимчасові і формальні процедури.

Запуск і реалізація корпоративної пенсійної програми

Так само як і при виборі варіанта сплати пенсійних внесків на солідарний рахунок, компанія залишає за собою право розпоряджатися сплаченими на користь працівника засобами, наприклад, в разі звільнення або невиконання поставлених завдань одним співробітником -перераспределів їх на користь інших учасників програми.

Третій варіант КПП - компіляція з перших двох видів КПП, яка може бути реалізована на паритетній основі. Такий варіант передбачає, що у фінансуванні майбутньої пенсії бере участь як роботодавець, так і працівник. У КПП встановлюються частки внесків компанії і співробітника, найчастіше пропорційні. Майбутня недержавна пенсія буде розраховуватися виходячи з власних відрахувань працівника, а також внесків компанії. В результаті зростає мотивація співробітників, тому що збільшується особиста відповідальність за формування майбутньої корпоративної пенсії. При реалізації паритетній програми компанія може частково знизити фінансове навантаження за рахунок участі самих співробітників. У свою чергу співробітники мають право отримання сплачених ними коштів при формуванні корпоративної пенсії навіть в разі передчасного звільнення з компанії. Також сформована таким чином недержавна пенсія може бути також успадкованою правонаступниками.

Фінальний етап: запуск і реалізація корпоративної пенсійної програми

Визначивши умови участі співробітників у корпоративній пенсійній програмі, HR-відділ погоджує програму з керівництвом компанії. Після внутрішнього узгодження компанія передає в НПФ всі дані, необхідні для розрахунку актуарних параметрів. НПФ розробляє проект договору про недержавне пенсійне забезпечення співробітників, проводить розрахунок внесків на основі фінансових можливостей компанії і розраховує економічний ефект від реалізації програми.

На цьому етапі компанія і НПФ також підписують угоду про нерозголошення відомостей, які передаються НПФ.

Завершальною процедурою стає узгодження і підписання договору сторонами і перехід до запуску програми.

Одним з внутрішніх нормативних документів при створенні на підприємстві КПП є Положення «Про недержавне пенсійне забезпечення співробітників», в якому фіксуються всі істотні параметри цієї програми: умови і критерії участі працівників в програмі, параметри призначення недержавної пенсії за рахунок коштів підприємства, умови, при яких учасник може бути виключений з програми, а також інші параметри. Це Положення доводиться до всіх учасників програми.

Компанія здійснює взаємодію з НПФ на всьому терміні дії реалізації КПП. Обслуговування здійснюється дистанційно, що не вимагає від компанії створення окремої штатної одиниці. НПФ здійснює повноцінне супровід КПП протягом всього терміну дії договору:

1. Розміщує пенсійні внески і отримує дохід
2. Розподіляє отриманий дохід від розміщення пенсійних активів за рахунками
3. Розраховує розміри і виплачує недержавні пенсії, здійснює інші пенсійні виплати відповідно до Пенсійними правилами Фонду та договором НПО.

Зробіть висновок

Корпоративна пенсія - це додаткова недержавна пенсія, яка дає можливість зберегти звичний спосіб життя при виході на заслужений відпочинок. Одночасно отримуючи і державну, і недержавну пенсії людина може розраховувати на коефіцієнт заміщення 60% і вище. Співробітники компаній, що стали учасниками корпоративної програми, мають право на отримання недержавної пенсії при досягненні встановленого пенсійного віку. Для призначення пенсії необхідно звернутися в НПФ, з яким було укладено договір НВО. Пенсія може виплачуватися довічно, або певну кількість років. Термін виплати пенсії визначається умовами договору, укладеного організацією з НПФ.

Як підсумок можна привести твердження, що КПП сприяє компаніям досягти вирішення цілої комплексу задач як управлінських, так і економічних. Включаючи працівників на вигідних для нього умовах в КПП, компанія забезпечує йому не тільки стабільну роботу, але і більш комфортне майбутнє за рахунок корпоративної пенсії.

Версія для друку