Коли і як використовується ситуаційне співбесіду як скласти бізнес-кейси для інтерв’ю

На жаль, у такого виду інтерв'ю є і недоліки. Так, нерідко шаблони подібних співбесід можна знайти в Інтернеті, через що здобувач уже заздалегідь приходить підготовленим, і знають як відповісти на питання. Як же грамотно провести ситуаційне інтерв'ю, і про що слід пам'ятати, займаючись його складанням?

Що таке ситуаційне співбесіду?

Ситуаційне інтерв'ю - цей спосіб проведення співбесіди, в ході якого претенденту пропонують змодельовану ситуацію з означеної проблемою, і здобувачу треба знайти самостійне рішення або вибрати один із заготовлених варіантів. Це далеко не новинка рекрутменту, метод широко застосовується в самостійному варіанті або в комплексі стандартного біографічного інтерв'ю.

Оцінку проводять за критеріями оцінювання та професійного профілю. В ході прийняття рішення не завжди оцінюють їх правильність (такого рішення в конкретному випадку може і не бути).

Головне ─ зрозуміти, наскільки знання і якості особистості майбутнього колеги можуть бути затребувані для цієї організації і вакансії.

Чи можливий бізнес по франшизі без вкладень? Про що говорять факти?

Якщо ви хочете відкрити ІП, то які документи потрібні? Повний перелік ви знайдете в статті.

Яка вартість виготовлення печатки для ІП? Переходьте за посиланням.

Що оцінює роботодавець, коли проводить кейс співбесіду:

1. Професіоналізм.
2. Здатність позбавлятися від проблем.
3. мислення
4. Креативність.
5. Стресостійкість.

Умовно кейси ділять на групи:

1. Для перевірки конкретних навичок здобувача.
2. Для з'ясування цінностей і поглядів претендента.
3. Для уточнення моделей поведінки та індивідуальних якостей особистості кандидата.

В яких випадках застосовують експрес-метод і які його проблеми?

Зіткнутися з інтерв'ю, де пропонують уявити проблемну ситуацію і знайти її рішення з великою часткою ймовірності можна в разі:

1. Якщо претенденту в майбутній роботі необхідні навички спілкування (консалтинг, маркетинг, продажі, бізнес-аналіз, техпідтримка).
2. Якщо рішення доведеться приймати одноосібно (дизайнер-верстальник).
3. Якщо кандидат претендує на керівну посаду.
4. Якщо у компанії своя сувора корпоративна культура.

Ситуаційне інтерв'ю ніколи не використовують для співбесіди з молодими фахівцями без досвіду роботи, а також в тому випадку, коли здійснюється масовий набір співробітників.

Основну проблематику кейс-співбесіди можна позначити так:

1. Як правильно скласти кейси і провести співбесіду.
2. Як оцінювати рішення і на що додатково звертати увагу.
3. Які обмеження можуть бути для цієї методики.

Як складаються кейси?

Професійно підготовлені кейси - ключовий момент цього виду співбесіди, в іншому випадку ймовірність відрепетируваного відповіді виявиться такою ж високою, як і при простій бесіді з питаннями «Чому Ви залишили колишнє місце роботи?» Або «Ким бачите себе в нашій компанії через 5 років».

Придумувати оригінальні умови, не використовуючи банальні кейси типу «як продати ескімосів сніг». Якщо можливості для моделювання інструменту, адаптованого для своїх умов, немає, від цього методу краще відмовитися, так як всі його достоїнства будуть зведені нанівець.

Теми для творчості при складанні ексклюзивних кейсів:

1. Реальні випадки в роботі компанії.
2. Допомога колег на схожій позиції.
3. Професійні організації фахівців.

Можна ускладнити кейси недоліком або надлишками початкових умов, щоб з'ясувати:

1. Активність претендента: питання для уточнення, з'ясування деталей, прояснення обстановки.
2. Рівень відповідальності: чи визнає сам, що занадто багато (або мало) інформації.
3. Володіння «предметом»: якщо у потенційного співробітника немає професійного досвіду і знань, зорієнтуватися і швидко розібратися в ситуації буде непросто.

Закладати в кейсах кілька варіантів правильних результатів, щоб оцінити гнучкість мислення претендента і готовність його працювати за різними сценаріями.

Закладати в ситуацію конфлікт цінностей (варіант ─ порядність і прибуток в бізнесі), де вибір претендента визначить його мотивацію, а відсутність готової відповіді і неможливість зорієнтуватися в цінностях компанії зменшить можливість підстроювання.

Пропонувати здобувачеві випадки, які не знайомі йому за попередньою роботою. Цей метод дає для рекрутера максимум інформації, так як претендент не зможе спертися на власний досвід.

Не застосовувати ситуаційне інтерв'ю як єдиний метод оцінки претендента, а перевіряти свої здогади іншими інструментами. Різноваріантність методик набагато знизить ймовірність помилки.

Як оцінювати рішення?

Розроблено два способи оцінки результатів експрес-інтерв'ю:

Кейси з підготовленими правильними відповідями.

Кейси в принципі не можуть мати правильної відповіді (важливо визначитися з критеріями фірми - для однієї важлива креативність здобувача, для іншого - послідовність викладу, для третьої - внутрішній фокус контролю; кожним критерієм треба дати питома вага важливості і враховувати бали при оцінці).

При використанні будь-якого способу неодмінно треба звернути увагу на:

• активність претендента;
• ступінь конструктивності відповідей;
• нестандартність мислення;
• число розроблених варіантів;
• швидкість реакції.

Весь перелік дасть картину особистості, відповідну або не відповідає озвученим вимогам до претендентів і бути надійним інструментом для правильного вибору.

Недоліки та переваги методики

Будь-яка ситуація, яка змодельована для інтерв'ю, далека від реальності (хвилювання претендента, недостатній час на співбесіді при великій кількості кандидатів, бажання здаватися краще). Все це може давати інформацію лише про передбачувані кроки, а не гарантоване поведінки в дійсності. Справжні компетенції і характеристики особистості так і залишаються недоступними. Треба врахувати і схильність кандидата до неадекватного сприйняття себе (багато хто впевнений, що під час пожежі готові на подвиг для порятунку людей, але в житті все виходить навпаки). Не варто виключати факт, що здобувач може свідомо видавати помилкові міркування, приховуючи значимих фактів.

Обмеженість використання способу. Є ситуації, коли не варто моделювати кейси для перевірки професіоналізму ─ юристи, бухгалтери, інспектори з кадрів оцінюються професійним тестуванням, а це вже зовсім інший спосіб оцінювання.

Підготовленість кандидатів. У всесвітній мережі і тематичної літератури багато кейсів з готовими розшифровками і доступні вони не тільки кадровикам. Так що допитливому претенденту підготуватися до зустрічі з потенційним роботодавцем цілком реально. Навіть якщо він готує нешаблонні кейси, вони потім тиражуються на профільних сайтах, а значить, про спонтанні відповідях потенційних співробітників можна забути.

Людина здатна змінюватися. Здобувач ─ живий організм, здатний змінювати модель поведінки, розвивати вміння і навички, у нього може відбуватися переоцінка цінностей і світогляду. У цій ситуації важливіше, яким кандидат буде завтра.

Адаптація до умов роботи. Поведінка претендента на попередній роботі може бути обумовлено «правилами гри» компанії, а не його власними. Зі зміною середовища і специфіки підприємства співробітник буде вести себе інакше.

Як вибрати систему оподаткування для ІП? Що варто взяти до уваги?

Куди подається повідомлення про відкриття розрахункового рахунку ІП? Як воно складається?

Всі претенденти забезпечуються одним матеріалом для співбесіди, це допомагає порівняти відповіді і зробити правильний вибір.

Об'єктивність оцінки претендента щодо висока, так як визначається ступінь відповідності відповіді претендента і підготовленого правильного варіанту компанії.

Значна достовірність, так як при інтерв'ю моделюються реальні робочі умови.

Шукачам зрозуміла ситуація і запитувана інформація, це підвищує вірогідність реакції і демонстрації моделей поведінки.

Експрес-метод, застосовуваний багатьма вітчизняними і зарубіжними рекрутинговими компаніями, дозволяє швидко прийняти рішення по конкретному кандидату, але 100% гарантії результату можна досягти тільки при комплексному підході з використанням всіх методів оцінки від резюме з розповіддю про себе до ситуаційного співбесіди.

Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)

Це швидко і безкоштовно!