Кадрове агентство антропосе-консалтинг - нові статті по hr

МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ
З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЗАРАДИ ЧОГО ЛЮДИ ПРАЦЮЮТЬ? ЦІННОСТІ РОБОТИ, АБО В ПОШУКАХ ВІДПОВІДНОСТІ ЛЮДИНИ І РОБОТИ

Вадим Суботін, директор компанії «Антропос-консалтинг»

Заради чого люди працюють? Заради чого працює кожен окремо взятий співробітник? Що для даної людини найбільш важливо в роботі? Це далеко не пусті питання, тому що відповіді на них служать відправною точкою для побудови системи мотивації персоналу.

Звичайно, люди працюють заради грошей. Напевно, ця відповідь в наш час - перше, що спадає на думку. Але чи тільки заради грошей? Чи тільки гроші важливі? А умови роботи? Одна справа працювати в бруді, холоді і гуркоті, а інше - в теплому, добре освітленому місці, сидячи в м'якому кріслі. Одна справа виконувати одні й ті ж операції день у день; інше - мати різноманітну за характером і змістом роботу. Якщо злегка напружитися, можна згадати ще масу речей, які ми цінуємо в роботі, то, що нам важливо в ній, то, що впливає на нашу задоволеність роботою. на вмотивованість і залученість. на бажання працювати на даній посаді і даної компанії і, нарешті, на саму ефективність нашої праці. На інших роботах навіть при високій зарплаті руки опускаються, не можеш дочекатися кінця робочого дня, і хочеться бігти світ за очі. І є роботи - які в радість. Чому?

З одного боку, необхідно зрозуміти, що для співробітника (або здобувача) важливо в роботі, що він найбільше в ній цінує, які його (індивідуальні) цінності роботи. З іншого боку, необхідно визначити, які цінності (фундаментальні потреби) може задовольнити дана посада (в даній компанії і даному підрозділі), а також, що можна змінити, щоб робота максимально відповідала системі цінностей певного співробітника, індивідуальної мотивації трудової діяльності.

Завдання максимізації ціннісного відповідності співробітника і його роботи актуальна, щонайменше, в двох випадках: при наймі нових співробітників і розробці системи мотивації вже працюють в компанії співробітників. За інших рівних умов розумно запропонувати роботу того здобувачеві, система цінностей якого відповідає характеру роботи.

Який співробітник підійде компанії А? В першу чергу, такий, однією з основних цінностей якого є стабільність і захищеність - впевненість в тому, що він не втратить цю роботу навіть у важкі часи.

Який співробітник потрібен компанії Б? Такий, у якого основна цінність роботи творчість. З іншого боку, наявність у співробітника яскраво виражена потреба в творчості буде заважати роботі в компанії А, служити джерелом незадоволеності. У той же час, людина, орієнтований на стабільність, захищеність, в значить, стійкість, постійність і визначеність, буде відчувати себе некомфортно в динамічному, але хиткому світі компанії Б.

Це питання визначення ціннісного відповідності співробітника і компанії на стадії «входу». Але цим справа не обмежується. Процес взаємного пристосування людини і компанії безперервний. І максимізувати ціннісне відповідність можна і до лжно також щодо вже працюючих в компанії людей. Чим більше робота буде відповідати індивідуальним цінностям. тим краще як для самого співробітника, так і для компанії.

Проводячи періодичний аудит ціннісного відповідності - з'ясовуючи, наскільки задоволені «робітні» потреби кожного конкретного співробітника, - ми можемо дещо (не всі, звичайно, але щось) зробити для максимізації цієї відповідності. Скажімо, якщо ми бачимо, що одному співробітнику бракує різноманітності в роботі, ми можемо «додати» йому різноманітності, передавши частину його роботи іншим співробітникам і поставивши йому обов'язки з іншої сфери діяльності.

Для того, щоб систематично проводити роботу по максимізації ціннісного відповідності співробітника і компанії як на «вході» в компанію, так і «усередині», необхідні, перш за все:

А) інструментидіагностікі «робітних» цінностей співробітника, визначення того, що для нього є найважливішим в роботі, які потреби в першу чергу він хоче задовольнити за допомогою роботи;

Б) інструменти діагностики можливостей даної роботи в плані задоволення фундаментальних «робітних» потреб персоналу, надання співробітникам «доступу» до цінностей роботи.