Яким повинен бути ідеальний співробітник

Невдячна справа - давати поради іншим. «Хто людям допомагає, той марнує час!» - вчила нас в дитинстві дама похилого віку на ім'я Шапокляк. А раптом вона права? Тоді спробуємо діяти «від противного» - поговоримо про те, як демотивувати людей! Може, це дасть свій позитивний результат, оскільки питання про мотивацію вже стають в один ряд з споконвічно українськими: «хто винен?» І «що робити?».

Шановні колеги, вашій увазі пропонуються способи формування ефективно-креативного, лояльно-професійного і дуже невибагливого співробітника (в житті сам я такого не зустрічав). Почнемо з підбору.

Яким повинен бути відповідний для нашої організації кандидат? Безумовно, молодим, років так 25-27 (навіщо нам «старики»). Освіта - «неодноразово» вища (обов'язково одне за профілем, потім МВА не завадить, але все одно для початку він у нас попрацює кур'єром). Досвід ... Ніяк не менше 5 років, причому строго за фахом (чого вже розмінюватися на дрібниці). Чесний, з високими комунікативними якостями (щоб сам розповідав, що вкрав).

Йдемо далі. При відборі ні в якому разі не вникати в такі «дрібниці», як компетенції. Слово новомодне, незрозуміле. Вироблення їх займає час і забирає купу грошей. Все одно, при прийомі на роботу ми беремо «кота в мішку». Тому не витрачайте час даремно.

Як тільки так-сяк оформили людини на роботу, з суворим обличчям вручите йому посадові обов'язки та інструкції - нехай вчить, а вивчивши, йде на своє робоче місце і трудиться.

Що? Цей новачок на своєму місці ще не зрозумів, навіщо він тут? Виявляється, йому не вистачає ЦІЛЕЙ - цілей компанії, цілей відділу, цілей своєї діяльності. Пропоную помилку виправити і позначити їх так: мета - заробляння грошей. Хіба це неправильно? Багато роботодавців, з якими я мав справу, саме так і робили. При цьому іншу мету вони не визнавали і розуміти не бажали. Тільки співробітників не переставало мучило питання: «А скільки і для кого заробляти?» І нехай мучаться, це їхні проблеми. Вам же не потрібно усвідомлювати самим і доводити до відома оточуючих, що мета є головним стимулом будь-якої діяльності. До чого ця філософія, місія, політика і принципи компанії? Тому геть забудьте не тільки про мотивацію, а й про грамотному менеджменті взагалі. І не приведи Господи застосовувати таку хитромудру модель, як управління по цілях, - краще вже, як барон Мюнхгаузен, в критичних ситуаціях тягніть себе за волосся з бізнес-болота!

Ну от, не послухалися і все-таки визначили цілі діяльності компанії, структурних підрозділів, персоналу. Тепер вашим співробітникам стало зрозуміло, якого результату від них чекають. А даремно. Треба тримати людей в невіданні - від цього вони будуть розбігатися в різні боки, а служба підбору перевиконає всі плани і отримає премії.

Скільки не плати - все без толку!

Часто можна почути - платіть більше, і люди будуть добре працювати. Ну і платите собі на здоров'я, а компанії в збиток! Тільки ось, питається, скільки платити? Чинників, що визначають рівень зарплати, багато. Тут головне запам'ятати - скільки б ви не платили, все без толку. Зарплатою ви можете тільки залучити нових співробітників, але утримати нею дуже складно, оскільки зарплата не є стимулюючим фактором (привіт вам від товариша Херцберга і його «гігієнічних факторів»). Точніше, це стимул, але короткочасний. Місяць, два, три - і людина звикає до порядку цифр. Щось з'їсть інфляція, щось прикупить додому в кредит, щось «прибере» дружина ... А якщо ваші конкуренти йому запропонують суму трохи більшу, він піде, залишивши вас з розрахунками витрат на підбір, оформлення та забезпечення його всім необхідним для роботи. Так, не забудемо ще, що в період звільнення старого співробітника або адаптації нового ефективність роботи знижується на 25-30%. Чи варто зараз підраховувати витрати, знаючи, що плинність кадрів може бути досить високою?

Продовжимо про матеріальне. Ваша компанія заробляє гроші, а співробітники їх отримують. От халепа! Та й як отримують? Не знаєте? Правильно! Фінансове стимулювання людей повинно бути таємницею за сімома печатками - таємницею комерційної. Так прийнято в багатьох компаніях, де секрети охороняють секретні відділи. І тоді ... фантазія співробітників розігрується в повній мірі. Ви отримуєте масу цікавих чуток, заснованих на суб'єктивній оцінці результатів праці. Але не своїх, а побратима-колеги, який раптом приїхав на гарній машині або прийшов в нових черевиках!

Саме тому проникливі співробітники після виробленої суб'єктивної оцінки колективної праці кинуться до вас в пошуках правди. А й справді кинуться, бо рухати їх помислами буде «теорія справедливості» Адамса (напевно, йому теж дісталося свого часу). І дарма будуть метушитися! Яка тут справедливість, якщо ви не збираєтеся впроваджувати систему ключових показників ефективності, яка має на увазі «оцінку за результатами»; проводити ассессмент-центр, атестацію, оціночні співбесіди ... Навіщо? Візьміть три основних критерії: перший - «я так вирішив», другий - «я так думаю» і третій - «я так хочу». Цього буде достатньо для ... початку відбору нового персоналу!

Щоб співробітник працював якісно, ​​ефективно, він по ідеї повинен припустити, що його фінансовий добробут зростатиме в міру того, як він буде домагатися результатів. Приклад: якщо сьогодні, продаючи 10 «штук товару», він заробляє «грошики», то завтра, продавши 100 штук, він запрацює «деньжищи» ... Натхнений такою схемою, співробітник біжить, поспішає продати, шукає клієнтів ... А ви йому - підніжку, щоб не мерехтіли. Берете положення про оплату і керуєте: «Співробітник, продавши 100« штук товару », заробляє« деньжищи », але ... не більше Х рублів (суму вкажіть за своїм настроєм і розміром шкідливості)». Тоді всі будуть ходити чинно і спокійно - на фірмі порядок, економія божевільна і зростання прибутку величезний!

Найкраща культура - зрівнялівка

Є ще безліч способів економії сил і засобів на мотивації власних співробітників. Наприклад, можна просто не помічати їх успіхів, адже хороша робота і так має на увазі виконання своїх безпосередніх обов'язків. Навіщо відзначати в загальній масі кращих, адже це призведе до розшарування, образам. А нам потрібен хороший і згуртований колектив, де немає місця «зірок» і «сателітам», - так, принаймні, ви будували свою організаційну культуру. Повну рівність у всьому! Такий принцип реалізовував один із знайомих мені роботодавців, який своїм розпорядженням зобов'язав співробітників прийняти рівноправну участь в корпоративному заході, зібравши з них попередньо гроші для його організації. Результат був відмінний - ніхто не прийшов. Знову ж економія, та й люди об'єдналися ... Правда, об'єдналися не "за", а "проти" ... Але об'єдналися ж!

Таке єднання дає вашим співробітникам почуття причетності до спільної, відчуття підтримки і безпеки, стабільності. Кожен з них розуміє: якщо щось трапиться - я не самотній, мене підтримають. Чи не це вищий пілотаж управління персоналом? «Ринкову» зарплату ви вже дали, стабільність існування забезпечили, психологічну атмосферу в колективі створили, спільність і взаєморозуміння встановили, єдиний статус усіх працівників затвердили. Майже як в теорії! Залишається дати можливість самореалізації - особистісної та професійної. Ось цим і займіться.

Навчений персонал - видобуток конкурентів

«Якщо ви такий розумний, то чому такий бідний?» - так звучить стара байка. Дійсно, навіщо плодити бідність, навчаючи персонал? Крім того, ви в них гроші вкладаєте, а вони ... (тут на телебаченні вставляють звук «пі-пі-пі») йдуть до конкурентів!

Скільки разів мені в своїй педагогічній практиці в бізнес-школі доводилося зустрічати нудьгуючих слухачів. На питання про причини їх перебування в аудиторії я чув відповідь: «Ми освоюємо бюджет компанії». Якби управлінська недбальство завжди спрямовувалася на благодійність, то у нас давно б уже не було детейсірот і жебраків пенсіонерів ...

Ну добре! Припустимо, ви навчили персонал. І що далі? А далі не допустите, щоб вкладені кошти справно «окупилися». Тому ніколи не заводите з пройшли навчання людьми розмову про можливі переміщеннях і кар'єрному зростанні. Навіщо? Працюють собі і працюють. Уявляєте, яка інтрига розгортається? Інформація про сенс витрат грошей на навчання у вас, люди в невіданні ... Ви ще й погіршуєте - не підписувати з навченими співробітниками доповнення до трудового договору про обов'язкове відпрацювання. Поки цей ребус працівники вирішать, років п'ять і пройде. Чим не стимул? Чим не боротьба з плинністю кадрів?