Як звільнити ледаря

Сакраментальне питання, винесене в заголовок статті, має просту відповідь: не треба приймати на роботу нероби. А способів перевірки ділових якостей свого майбутнього працівника, різного роду тестів, є чимало.

Це важке розставання

Не секрет, що в багатьох комерційних фірмах в таких ситуаціях розмова коротка: «Ви нас не влаштовуєте». І людина звільняється за «власним бажанням». Крім того, іноді в приватних організаціях заробітна плата складається з двох частин: «білої» (за відомістю, з якої сплачуються всі податки) і «чорної» (в конверті). Тому може бути застосований «батіг»: видача тільки зарплати за договором. Людина в такій ситуації, отримуючи копійки, сам піде. Але що робити, якщо необхідно провести звільнення співробітника «по закону»? У Трудовому кодексі України існує ст. 81, в якій перераховуються 14 (а з підпунктами аж 19) підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Ось тільки скористатися ними часто буває досить важко.

Існує ще ст. 78 ТК Україна - звільнення за угодою сторін. У цьому випадку працівникові, що звільняється належить компенсація. Варіант, безумовно, дуже зручний, хоча розмір «відступного» може бути досить значним.

Хочеться відзначити, що процедура звільнення в інших випадках, перерахованих в ст. 81 ТК РФ, чи не простіше. У Постанові Пленуму Верховного суду України надано рекомендації щодо застосування цієї статті Кодексу. Розірвання трудового договору за п. 5 ст. 81 ТК Україна - через «неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». Ця норма може бути застосована, якщо працівник, наприклад, зробив дисциплінарний проступок у вигляді невиконання або неналежного його виконання покладених на нього трудових обов'язків без поважних причин; якщо за вчинений раніше проступок до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани; якщо на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків дисциплінарне стягнення не було погашено або знято в порядку, передбаченому ст. 194 ТК РФ. При цьому на роботодавця лежить обов'язок надати суду докази, які свідчать про те, що вчинене працівником порушення, що стало приводом до звільнення, в дійсності мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору (п. 34 Постанови Пленуму Верховного суду РФ). В даному випадку найпростіше звільнити працівника за неодноразові запізнення. При цьому в організації повинні бути розроблені, як мінімум, такі локальні нормативні акти: правила внутрішнього розпорядку із зазначенням конкретного робочого місця, підписані працівниками, посадові інструкції, накази і т.д. При першому запізненні складається акт, працівник пише пояснювальну записку з додатком документів, що підтверджують поважну причину запізнення. При відсутності поважних причин видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення, при повторному запізненні (протягом року) - звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогічно оформляється звільнення за «прогул» (невихід на роботу без поважних причин, за перебування працівника без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця (подп. «А» п. 6 ст. 81 ТК Україна - «одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків »). При розірванні трудового договору з подп.« б »п. 6 ст. 81 ТК Україна -« поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, крім складеного акта, слід було б провести медичне освіде ельствованіе працівника, для чого запросити лікаря з найближчої поліклініки.

Потрібен регламент життя фірми!

Підводячи підсумок, хочеться порадити керівникам малих підприємств розробляти якомога більше внутрішніх документів, максимально регламентують життя організації. Зрозуміло, що при малій чисельності і велику завантаженість персоналу зробити це юридично грамотно вельми складно, але необхідно. Трудові договори, накази, посадові інструкції, правила, акти і т.д. - ось той інструмент, який допоможе без скандалу і з найменшими матеріальними витратами розлучитися з неугодним працівником.

Додати слід ось що. Немає підстав звільняти співробітника за нестерпний характер. Всім відомо, що склочний, скандальний людина здатна отруїти життя цілого колективу, але ... У цьому випадку неможливо застосувати навіть дисциплінарне стягнення. У всьому слід керуватися розділом У11 «Гарантії і компенсації» та розділом Х11 «Захист трудових прав працівників. Вирішення трудових спорів. Відповідальність за порушення трудового законодавства ». Я прочитала ці документи уважно і зробила для себе висновок: звільнити недбайливого співробітника дуже складно. І це створює для роботодавця цілий ряд проблем. Як їх вирішувати? Частково ми відповіли на питання: проблема вирішувана в рамках ТК РФ. Але багато що залежить від вас самих. Що ж саме?

По-друге . не слід укладати трудовий договір з випробуванням (строк випробування не може перевищувати 3-х місяців), так як рішення роботодавця про незадовільному результаті випробування працівник має право оскаржити в судовому порядку (ст. 71 ТК РФ).

По-третє . найкращим є застосування строкового трудового договору (ст. 59 ТК РФ), що укладається з ініціативи роботодавця або працівника з особами, які надходять на роботу в організацію - суб'єкт малого підприємництва. При цьому необхідно брати до уваги норми п. 2 ст. 58 ТК РФ, які забороняють укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Підприємства з малою чисельністю працівників, на жаль, далеко не завжди мають в штаті досвідченого юриста-кадровика, але з проблемами, про які розказано вище, ні-ні, та й доводиться стикатися. І наш вам добру пораду: якщо з неробою не вдається домовитися «по-хорошому», намагайтеся діяти «згідно із законом», ретельно вивчивши ТК РФ.

Важко не погодитися з усім цим. А загальний підсумок в наступному. За трудовими конфліктами - досить велике скандальне майбутнє і в плані взаємин на рівні: «працівник - роботодавець», і в плані корпоративних конфліктів і корпоративних воєн. Треба бути готовим до них.