Як зруйнувати корпорацію

Отримані «з перших рук» «гарячі» відомості часом можуть зруйнувати корпорацію або стати основою для створення нової комерційної структури. З огляду на це, компанії приділяють сьогодні особливу увагу безпеці, пов'язаної з потенційним руйнівним впливом співробітників на економічну стабільність організації. Про особливості цієї роботи міркують наші експерти.

Перевірка на вимогу

Обережність проявляти варто завжди. При цьому не потрібно забувати про доцільність застосовуваних заходів. Наприклад, можна перевіряти на детекторі брехні всіх, що ступили на територію організації. Однак це не завжди виправдано. Нещодавно служба безпеки (СБ) однієї з великих торгових компаній отримала завдання перевірити факт колись вчиненого адміністративного правопорушення кандидатом на посаду начальника відділу продажів. Здобувач був досить відомим на ринку професіоналом і міг принести реальну користь організації. Проте кадровикам хотілося розвіяти всі сумніви щодо людини, який буде взаємодіяти з цінними клієнтами і мати доступ до фінансової інформації. Так чи інакше, співробітники СБ підтвердили факт вчиненого десять років тому (# 33;) правопорушення. Менеджери з персоналу представили всю зібрану в ході інтерв'ю і перевірок інформацію керівництву для винесення остаточного вердикту. Яке ж було їх здивування, коли генеральний директор, відкинувши в сторону всі папери, привітав своїх кадровиків, які зуміли роздобути для компанії такого «майстра продажів».

В даному випадку компетенції кандидата і його репутація на ринку виявилися такими, що превалюють факторами, а витрати на перевірку виявилися безглуздими.

Михайло Яровий, корпоративний директор холдингу «Сейвур Менеджмент»: «Я переконаний, що спочатку слід чітко визначити, для чого потрібна додаткова інформація. До того ж, з моєї точки зору, перевіряти потрібно далеко не всіх і не завжди ».

Валерій Чемеков, директор з персоналу ЗАТ «Пересвет-Інвест», говорить, що деякі фірми «відпрацьовують» тільки бухгалтерів, фінансистів, водіїв, інженерів служби IT, кадровиків і працівників служби безпеки. У деяких компаніях відділи безпеки перевіряють не тільки кандидатів, а й штатних співробітників. «У цьому випадку незрозуміло, що робити з людиною, щодо якої виявився« кримінал », - зауважує Валерій Чемеков. - Якщо ж він виявлений у претендента на вакансію, то його просто не приймають на роботу (можлива мотивування: «не пройшов конкурс»), зберігаючи при цьому таємницю по лінії безпеки ». Адже роздобуті навіть офіційним шляхом зведення навряд чи можуть бути причиною відмови в працевлаштуванні (у разі надання здобувачем свідомо підроблених документів).

Однак трепетне ставлення до конфіденційності виявляють часом не тільки роботодавці, а й самі кандидати. Іноді вони обурюються бажанням компанії з'ясувати надмірно докладні відомості про їхнє приватне життя (в тому числі). В сучасних умовах, коли на ринку праці «бал править» здобувач, організаціям слід бути гранично тактовними при перевірці цінних фахівців. Часом вже в ході першої розмови менеджер по персоналу і кандидат розуміють, що вакансія виявилася «не за розміром», а детальна інформація вже встигла «осісти» в базі служби безпеки. Проте, як стверджують юристи, заборонити таку перевірку кандидата неможливо. Так само як і ті, кому задають питання, не зобов'язані на них відповідати. Розголошувати інформацію про претендента або співробітника не можна, тільки якщо вона персональна. В іншому випадку, кандидат може заявити про порушення недоторканності приватного життя. З огляду на все це, в компанії «Домострой» опитувальники для претендентів розроблялися кадровиками спільно з представниками служби безпеки. «Ми намагалися створити такий документ, - каже Михайло Мельников, директор по персоналу« Домострою », - який допомагав би нам з'ясувати потрібні відомості і водночас не відлякував претендентів на вакантні посади».

Зрозуміло, у сек'юріті кожної організації існують свої ноу-хау багатоступінчастої перевірки, однак схеми роботи у всіх приблизно однакові. Михайло Яровий називає всього два основних етапи отримання інформації: перший - офіційна перевірка документів і рекомендацій - входить у функціонал відділу кадрів. А ось збором неофіційних даних (перевіркою достовірності дипломів, характеристик, пліток, факту перебування в полоні і т. П.) Займається служба безпеки. Валерій Чемеков розповідає, що збором відгуків про кандидата з колишніх місць роботи у нього в організації займається служба безпеки, в той час як в ряді компаній ця функція входить в зону відповідальності кадровиків.

Психологічна оцінка здобувача також має величезне значення при первинній перевірці, і здійснити її цілком здатні менеджери по персоналу. Однак іноді «неблагонадійні» особистості, які претендують на високі посади, виробляють вкрай позитивне враження не тільки на внутрішніх рекрутерів, а й майбутніх своїх босів. «Остапи Бендери» вміють подобатися на співбесідах », - упевнений Михайло Яровий. Так, рік тому в його компанії тільки результат глибокої перевірки служби безпеки не дозволив прийняти на роботу такого «фахівця». Частота подібних випадків збільшується при підборі претендентів на так звані масові вакансії. Наприклад, не проходить і тижня, щоб в ході перевірки претендентів, що проводиться службою безпеки компанії «Домострой», що не з'ясувалися неприємні подробиці, що стосуються не тільки трудової діяльності кандидатів, а й їхніх стосунків з законом.

Практично завжди «в розробку» потрапляють майбутні менеджери з продажу, які взаємодіють з клієнтами організації, - у кадровиків і сек'юріті є привід побоюватися шпигунства з боку конкурентів. Втім, горезвісна клієнтська база (наявність якої рекрутери часто вказують в списку вимог до продавців) є не просто переліком замовників структури із зазначенням їх контактних даних. Важливо знання технологій роботи саме з цими споживачами і психологічних особливостей взаємодії з ними. Ось чому дуже бажано підтримувати комунікації клієнтів з представниками не тільки відділу продажів, але і інших підрозділів - цінна інформація повинна видаватися співробітникам сегментувати. Валерій Чемеков вважає важливим вберегти самих клієнтів від недобросовісних працівників, які виявили нечесність в колишніх компаніях. «Природно, співробітники, вже контактують з партнерами і клієнтами, теж перебувають у фокусі нашої з представниками служби безпеки уваги», - додає він.

І все ж залучити співробітника до відповідальності за розголошення КТ можна, якщо відомості, до яких він отримав доступ в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків, чітко ідентифіковані в якомусь угоді. Іншими словами, працівник, безумовно, знав, що саме ця інформація була КТ. А ось скласти документ, в якому взагалі все відомості, отримані людиною за вхідними дверима офісу, позначаються як таємниця - практично нереально. Адже величезний пласт даних - зарплата співробітників, прибуток підприємства, суми сплачених податків і багато іншого - апріорі не можуть бути КТ, оскільки повинні міститися в різного роду звітах для держустанови.

Дуже складно довести і факт продажу відомостей конкурентам. Не менш важко і залучити співробітника до відповідальності за умисне заподіяння шкоди компанії шляхом розголошення КТ. Для цього потрібно обгрунтувати його суму і довести причинний зв'язок з діями порушника.

У боротьбі за збереження секретної інформації ефективно використовувати дисциплінарне умова, згідно з яким поширення конкретних даних може бути чревате звільненням (правда, сумнівний сам факт підписання співробітником такого контракту). В даному випадку може вставати питання про працевлаштування з метою шпигунства. Чи не така вже й рідкість вУкаіни - прихід в компанію кандидата з метою вивідати її (компанії) секрети. За словами Ігоря Нежданова, є кілька варіантів використання даного «каналу»:
запрошення на співбесіду співробітника конкурента і отримання потрібних відомостей;
прийом його на роботу і «витиснути» з нього всього цікавого і важливого;
прихід до конкурента в якості кандидата і вивідування необхідних даних;
працевлаштування в компанію «агента» конкурентів і подальший збір інформації.
Не менш відчутною багато наших експерти вважають і проблему крадіжок на підприємствах. «Виявити неприємні інциденти допомагає, в першу чергу, грамотний, оперативний і точний облік ресурсів, - впевнений Ігор Нежданов. - Складніше запобігти розкрадання на «топ-рівні». Тут без оперативної роботи служби безпеки не обійтися ». Так що злодійство часто доводиться приймати як даність або проводити профілактичні заходи.

Більш суттєвою для роботодавців сьогодні є проблема відведення конкурентами цінних кадрів. Скажімо, банківський сектор характеризується великим числом учасників. «Понад тисячу фінансових інститутів ведуть роботу із залучення й утримання не тільки клієнтів, але і професійних співробітників, - розповідає Дарина Овсянникова. - У цьому сенсі цілком природно прагнення нових гравців ринку кредитних установ залучити фахівців з досвідом роботи в банківській сфері »

Деякі структури сподіваються вирішити дану проблему кардинально. Наприклад, Михайло Яровий розповів, що ряд компаній навіть намагається укладати спеціальні угоди: «У моїй практиці був випадок, коли відома організація« А »намагалася домовитися з фірмою« В »про те, що остання не буде переманювати співробітників з« А ». Нічого не вийшло. Компанія «В» з'явилася недавно і була готова платити ринкову заррплату. Однак «А» функціонувала на ринку порівняно давно, мала штат відібраних, перевірених і навчених (а головне - лояльних) фахівців, хоча платила їм зарплати нижче ринкового рівня. Договір не відбувся. Є й інший приклад, коли рівнозначні компанії «D» і «J», успішно уклали угоду про те, що не перекуповувати персонал друг у друга, щоб не порушувати сформовані умови ринку (слід зазначити, що події відбувалися в невеликому місті, і кожна з цих двох компаній дійсно могла створити дисбаланс на ринку) ». Іноді організує ції взагалі домовляються не брати в свої ряди співробітників з профільної сфери. У банківському ж бізнесі, на думку Дарини Овсяннікова, потрібні інші підходи. Необхідно уявляти, в якій ніші працюють конкуренти, мати відомості про їх продуктах, перспективних планах і можливе залучення до їх реалізації персоналу інших фірм. До речі, при роботі з рекрутинговими агентствами багато фінансових інститутів змушені свідомо допускати невелику витік інформації, адже вони роблять замовлення найчастіше на пошук топ-менеджерів. «У цьому випадку важлива репутація рекрутерів, - вважає Тетяна Бодренкова, генеральний директор агентства« Спеціаліст-М », - якщо агентство хоча б раз порушило правила конфіденційності (які обумовлені в контракті), його робота на ринку буде нетривалою».

Перехід цілої команди або сильного менеджера з одного банку в інший можна розцінити не інакше, як потужний «марш-кидок» одного з гравців ринку (в якому все знають один одного) до визначеного положення на ринку. Щоб попередити такі переходи, дирекція з персоналу повинна володіти інформацією про ситуацію з ключовими співробітниками в своєму банку.

Деякі наші експерти додали до цього необхідність підтримки лояльності персоналу організації. У цьому вони вбачають запоруку зниження ризиків, пов'язаних не тільки з відходом цінних співробітників, але і збереженням важливої ​​комерційної інформації, в тому числі, клієнтської бази.

***
Зрозуміло, робота з персоналом, спрямована на підтримку стабільності компанії, включає безліч аспектів. Однак всі наші експерти сходяться на думці, що головне - прагнути не до створення закритої структури, а вихованню злагодженої і ефективної команди професіоналів, зацікавлених в успіху спільної справи.

Ігор Нежданов, експерт з бізнес-розвідці та безпеки бізнесу
українським законодавством передбачена кримінальна відповідальність і / або можливість звільнення працівника за розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю. Співробітник, який отримав розрахунок у відповідності з Трудовим кодексом, може оскаржити це рішення в суді. Тоді роботодавцю (як і в разі кримінального провадження) необхідно буде довести наступне:
інформація дійсно була відома винному;
розголошені відомості дійсно становлять комерційну таємницю, і співробітник знав про це;
розголошення стало наслідком дій винного;
співробітник розголосив відомості навмисно.
Останні два пункти довести непросто. Якщо ж вони будуть підтверджені, то сам роботодавець отримає, скоріше, лише моральне задоволення.
Адже матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише за наявності таких умов:
прямої дійсної шкоди;
протиправної поведінки працівника;
причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) працівника і заподіяною шкодою;
провини працівника в заподіянні шкоди.
Що стосується прямої дійсної шкоди, то, виходячи з положень Цивільного та Трудового кодексів, відшкодування рівної йому суми працівником неможливо, т. К. При оцінці вартості інформації, що становить КТ, можна говорити тільки про доходи, які могли б бути отримані в майбутньому.
Визначити реальну "ціну" комерційної таємниці непросто (немає єдиної методики), навіть якщо її розмір включений в розділ «нематеріальні активи» балансу організації, а це вкрай рідкісна ситуація в українському бізнесі. До того ж, невідомо, що принесе більший збиток компанії: проштрафився співробітник або дії силовиків по доведенню його провини.