Як зменшити плинність кадрів

У світі бізнесу високий рівень плинності кадрів становить серйозну проблему. Економічні дослідження показують, що в деяких галузях промисловості на знаходження, навчання і найм одного співробітника йде до однієї п'ятої його річного окладу. [1] Якщо плинність кадрів дуже висока, це загрожує компанії серйозними витратами, які можуть не окупитися. Поліпшивши умови праці, удосконаливши стратегію найму і оптимізувавши компанію для утримання персоналу, ви зведете плинність кадрів до мінімуму.

кроки Правити

Частина 1 з 3: Покращення умов праці Правити

Платіть більше (або проінформуйте співробітників, як їм домогтися підвищення окладу). Якщо ви будете платити вашим співробітникам більше, ніж конкуренти, то у вашій компанії не буде помітною плинності кадрів. Додатковою перевагою підвищення зарплати є те, що це дозволяє розширити коло обов'язків ваших співробітників - високооплачувані працівники мають стимул працювати і брати на себе додаткові зобов'язання; з іншого боку, низькооплачувані співробітники не завжди лояльні до компанії, в якій вони працюють.

Якщо у вас немає грошей на підвищення зарплати, застосуєте творчий підхід. Наприклад, запропонуйте співробітникам опціони на покупку акцій компанії; це недорогий спосіб збільшити заробіток співробітників в довгостроковій перспективі. Володіючи акціями підприємства, працівники будуть намагатися з усіх сил, щоб компанія приносила більше прибутку, а ціна її акцій росла.

Продвигайте по службі. Співробітникам подобається, коли їх праця винагороджується. Як правило, більшість працівників чекають не тільки матеріального (зарплата, бонуси, акції), але і нематеріального винагороди. Тут в якості нематеріального винагороди часто виступає просування успішних співробітників вгору по кар'єрних сходах (призначаючи їх на більш високу посаду, ви збільшуєте їх відповідальність). Співробітник, що доріс до керівної посади з найнижчою позиції, буде набагато більш лояльний до вашої компанії.

Недостатньо просто пообіцяти працівникам просування по службі - важливо пояснить їм, як вони можуть добитися такого підвищення. Якщо ви не можете донести це до ваших працівників, запрошуйте консультанта в області розвитку кар'єри один або два рази на рік, щоб він обговорював відповідні питання з вашими співробітниками.
Постарайтеся призначати на керівні посади людей, які працюють у вашій компанії, а не співробітників з боку. Якщо ви наймаєте таких співробітників на посади керівників, тоді як у вашій компанії є компетентні працівники з багаторічним досвідом роботи, то у співробітників компанії може скластися думка, що ви не зацікавлені в їх просуванні по службі.

Збалансуйте робоче навантаження. Якщо робота співробітників напружена, монотонна або надзвичайно важка, то ваші працівники будуть йти в компанії з менш інтенсивною робочим навантаженням. Ніколи не змушуйте ваших співробітників працювати до знемоги - це перша причина масового переходу на іншу роботу. Крім того, це неефективно з точки зору фінансів - співробітникам з великою робочою навантаженням потрібно більше платити.

Статистичні дані показують, що у перевантаженого роботою співробітника різко падає продуктивність праці (в деяких випадках продуктивність праці падає нижче, ніж у співробітника з набагато меншим навантаженням). Деякі дослідження свідчать, що надмірно велика тривалість робочого дня призводить до того, що працівники витрачають на виконання завдань більше часу (в порівнянні з працівниками з нормальною робочою навантаженням), погано справляються з виникаючими труднощами (які вимагають критичного або творчого мислення), роблять більше помилок і витрачають робочий час на відпочинок або особисте життя. [2]

Запропонуйте пільги. Все частіше люди, які шукають роботу, не просто дивляться на рівень зарплати, але і на пропоновані пільги або інші переваги, такі як медичне страхування, опціони на покупку акцій компанії, корпоративну пенсію. Забезпечуючи співробітникам такі пільги і переваги, ви зробите роботу у вашій компанії більш привабливою і зменшіть плинність кадрів. Регулярно (принаймні раз на рік) під час перегляду в пакет пільг, пропонований вашою компанією.

Дізнайтеся, які пільги і переваги пропонують працівникам ваші конкуренти. Якщо їх пакет пільг більш щедрий і цінний, вони переманять ваших кращих співробітників.
Пропонуючи хорошу медичну страховку, ви робите роботу у вашій компанії особливо привабливою, зменшуєте плинність кадрів і спрощуєте найм співробітників. Крім того, гарне медичне страхування ваших співробітників - це вигідні інвестиції в довгостроковій перспективі, так як здорові співробітники є ефективними працівниками.

Заохочуйте дружні відносини, спілкування і емоційну близькість між співробітниками. Не дозволяйте, щоб робота стала для співробітників джерелом нудьги чи ненависті. Замість цього зробіть так, щоб робоче середовище була дружньою. Співробітники повинні бути відкриті для спілкування, жартувати і посміхатися (якщо, звичайно, це не заважає їх роботі).

Якщо співробітники здаються вам закритими і стримують свої емоції, спробуйте зробити щось таке, що підніме їм настрій. Наприклад, після роботи підіть усі разом в бар, або в кіно, або пограйте в якусь гру - це відмінний спосіб налагодити взаємини між працівниками (навіть якщо ви будете робити це один-два рази на місяць).

Наділяє ваших співробітників повноваженнями (відповідальністю). Люди, як правило, працюють набагато краще, якщо знають, що їхня робота має велике значення (хоча цей простий постулат часто забувають навіть найкращі керівники). [3] Наприклад, вгадайте, хто краще працює: поштовий службовець з мінімальною відповідальністю або кардіохірург, який відповідальний за життя інших людей? Даючи співробітникам навіть незначні доручення, робіть це так, щоб працівники відчували, що це важливі і відповідальні завдання. Якщо працівники усвідомлюють, що їхня робота має велике значення для успіху компанії, вони будуть мотивовані краще працювати.

Як не дивно, додаючи обов'язки співробітникам, які збільшують їх відповідальність, ви можете дійсно зробити роботу більш привабливою для них. Проте, в цьому випадку будьте готові просунути ефективного співробітника по службі (через якийсь час) - ніхто не хоче мати справу з збільшеними обов'язками, не отримуючи за це винагороди.

Частина 2 з 3: Удосконалення стратегії найму Правити

Розмовляйте з співробітниками. Регулярні опитування працівників, при яких ви (або інший кваліфікований фахівець) зустрічаєтеся з кожним співробітником і розмовляєте про те, що їм подобається і не подобається в їх роботі, є відмінним способом з'ясувати, чи відчувають співробітники свою значимість, і дізнатися про їхні проблеми на робочих місцях. Якщо ви не можете проводити такі опитування, найміть професіонала з кадрового агентства.

Такі опитування можуть служити джерелом нових ідей. Наприклад, якщо якийсь працівник втомлюється сидіти за своїм столом протягом усього робочого дня і пропонує поставити стіл, за яким можна працювати стоячи, зробіть це; співробітник буде задоволений, а вам це обійдеться дуже дешево.
Не використовуйте такі опитування тільки для того, щоб критикувати ваших співробітників - у них повинна бути можливість покритикувати вас. Будьте готові вислухати обгрунтовані вимоги співробітників.

Опитуйте звільняються співробітників. Працівники звільняються навіть з найкращих компаній. Використовуйте цей момент для відвертої розмови з звільняється співробітником. Бізнес-експерти виявили, що деякі співробітники більш відверті у таких розмовах, а інші не хочуть критикувати керівництво або стан речей в організації в надії отримати хороші рекомендації. [5] У будь-якому випадку розмова з звільняється співробітником - це ваш останній шанс дізнатися, що не так у вашій компанії і виправити недоліки. Нижче наведені деякі питання, які ви можете задати звільняється співробітнику:

Який ваш улюблений / нелюбимий аспект в роботі?
Що-небудь заважає вам виконувати ваші обов'язки належним чином?
Як наша компанія може уникнути проблем, з якими ви стикалися на роботі?
Які зміни ви пропонуєте внести?

Регулярно з'ясовуйте і оцінюйте турботи співробітників. Недостатньо просто дізнатися у співробітників, що їм не подобається - ви повинні вирішувати проблеми компанії і повідомляти про це працівникам. Якщо ваші співробітники будуть бачити, що їхні зауваження і пропозиції втілюються в життя, вони будуть впевнені, що до них прислухаються і що їх думка має значення для роботи компанії.

Наприклад, якщо багато з них не розуміють, як їх робота впливає на розвиток всієї компанії, влаштовуйте щомісячні збори колективу, на яких співробітники різних департаментів зможуть поспілкуватися один з одним і зрозуміти, як робота окремих ланок організації впливає на її успіх.

Частина 3 з 3: Заходи по утриманню персоналу Правити

Підвищуйте кваліфікацію управлінців. Іноді висока плинність кадрів є проблемою не всієї компанії, а її окремих підрозділів (відділів). В цьому випадку причина може ховатися в політиці компанії (наприклад, рівні зарплати або графіку роботи) або ж в стилі управління керівника департаменту (відділу). Якщо це так, розгляньте питання про перепідготовку управлінців проблемних підрозділів компанії (перед їх звільненням і пошуком заміни). Вартість курсу підвищення кваліфікації управлінця, як правило, набагато менше, ніж витрати на пошук нового висококваліфікованого співробітника на високооплачувану керівну посаду.

Деякі бізнес-експерти стверджують, що безпосередні начальники співробітників впливають на їх задоволеність роботою навіть більше, ніж рівень заробітної плати, графік роботи або пільги. [6] У будь-якому випадку, ефективні менеджери мають важливе значення для успіху компанії, тому, зробивши інвестиції в їх навчання, ви можете істотно скоротити плинність кадрів.

Знайдіть інші позиції для незадоволених співробітників. Іноді хороші працівники просто не підходять для роботи, яку виконують (і тому здаються неефективними). Особистісні якості і навички таких співробітників можуть стати в нагоді вашій компанії, якщо ви перекладете їх на відповідні посади. Тому не поспішайте звільняти таких співробітників або вам доведеться понести витрати на пошук нового людини, тоді як у вашій компанії вже є компетентний працівник.

Якщо ви переводите співробітника на іншу посаду, подайте це відповідним чином. Не кажіть йому, що він погано працює і що, можливо, він краще підійде для виконання інших обов'язків. Натомість зосередьтеся на позитивних моментах в роботі цієї людини і скажіть йому, що ви знайшли для нього більш важливу роботу. Від того, як ви піднесете співробітнику його переведення на іншу посаду, залежить те, чи буде співробітник вважати це підвищенням або пониженням по службі.

Уникайте частих реорганізацій. У багатьох випадках переведення старих співробітників на нові посади призводить до збільшення продуктивності праці і підвищенню задоволеності працівників. Проте, у великих компаніях працівники, як правило, бояться реорганізацій (і не без підстав), що призводить до зростання звільнень (співробітники починають шукати більш стабільні робочі місця в інших компаніях). [7] Тому уникайте частих, раптових і масштабних реорганізацій - краще проводити поступові зміни.

Якщо без реорганізації компанії не обійтися, повідомте співробітникам, чому реорганізація необхідна, і завірте співробітників, що залишилися, що їх робочі місця будуть збережені. Навіть після цього спілкуйтеся з співробітниками, щоб мінімізувати зросле напруга.

Не бійтеся звільняти поганих співробітників. Неефективні або некомпетентні працівники заважають розвитку вашої компанії. Більш того, вони можуть сприяти розвитку негативного ставлення до роботи у інших співробітників, подаючи особистий приклад, коли погана робота залишається безкарною. Позбавтеся від такого співробітника - так ви зменшите плинність кадрів в довгостроковій перспективі.

Не ігноруйте негативне ставлення до роботи! Дослідження показують, що співробітники з негативним ставленням до роботи негативно впливають на працівників, які задоволені своєю роботою. [8]