Як відстояти своє право на премію

Але на практиці цей інструмент використовують досить часто як найпростіший і перевірений метод матеріального стимулювання персоналу. Співробітник, який тільки влаштовується на роботу, повинен чітко розуміти, з яких компонентів буде складатися його зарплата, а якщо там є преміальна частина - умови її виплати.

Наприклад, зарплата може складатися з окладу 40 000 рублів, а може бути розділена на дві рівні частини: оклад 20 000 і премія 20 000 - по суті ті ж 40 000.

Однак в першому випадку працівник гарантовано отримує цю суму, незалежно від показників роботи, наявності дисциплінарних порушень і т.п. (Головне - кожен день по графіку присутнім на робочому місці), а ось у другій ситуації все вже не так однозначно: виплата преміальної частини може як відбутися, так і немає. Щоб визначитися з цим моментом, потрібно уважно вивчити умови і порядок виплати премій. Як правило, ці дані вказують:

або в трудовому договорі, який повинен бути в обов'язковому порядку укладений при прийомі на роботу;
або в локальному акті організації: наприклад, Положенні про преміювання. з яким всі новачки також повинні бути ознайомлені під підпис в процесі оформлення.

Притягнути до відповідальності у вигляді позбавлення премії за дисциплінарний проступок не вийде! Роботодавець не може самостійно розширювати законодавство і встановлювати свої заходи відповідальності.

1. Виплата премії не може бути довільною.

У документах (трудових договорах, Положенні про преміювання і т.п.) обов'язково повинні бути прописані умови, при яких премія може бути не виплачена або виплачена лише частково. Якщо таких немає, то фактично премія приймає той же характер, що і оклад. Це означає, що роботодавець зобов'язаний виплатити її за замовчуванням, незалежно ні від яких умов, в т.ч. показників діяльності та якості праці. Зрозуміло, що працювати в якості мотивуючого фактора така премія не зможе, адже у роботодавця не буде підстав її не виплачувати.

2. З першого пункту випливає дуже часта помилка про те, що будь-який дисциплінарний проступок, будь то запізнення. куріння в недозволеному місці або рішення особистих проблем в робочий час. автоматично веде до позбавлення премії (повністю або частково). Нічого подібного - прямій залежності немає. Законодавство, а саме положення частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ. чітко визначає, які заходи відповідальності може застосувати роботодавець при наявності дисциплінарного проступку. це:

зауваження,
догану
або, як найбільш сувора міра стягнення, - звільнення в встановлених законом випадках.

Як бачите, притягнути до відповідальності у вигляді позбавлення премії за дисциплінарний проступок не вийде! Роботодавець не може самостійно розширювати законодавство і встановлювати свої заходи відповідальності.

Що ж стосується порядку виплати премій, то тут у роботодавця повна свобода. Якщо в документі про преміювання з'явиться пункт, що при наявності у працівника в звітному періоді дисциплінарного стягнення розмір премії знижується в два рази, а то і зовсім не виплачується, то в таких умовах відсутність преміальної частини або її зниження вже буде обґрунтовано. Іншими словами, у співробітників якраз з'явиться той самий стимул робити роботу добре і якісно, не допускаючи дисциплінарних порушень.

Відчули різницю? Цей приклад наочно демонструє важливість того, як іменнопропісани умови виплати премії в документах.

3. Ще один істотний момент - премії в принципі не можна позбавити! На жаль, багато хто забуває, що за своєю природою це не гарантована, а саме стимулює виплата. Для її отримання потрібно дотримати умови, прописані в договорі і локальних актах. Якщо вони не виконані (наприклад, у працівника є стягнення - див. Попередній приклад), то коректніше використовувати формулювання не "позбавлений премії», а «премія не виплачена», оскільки людина її не запрацював - не забезпечило виконання умов, необхідних для отримання преміальних .

4. Щоб роботодавцю не довелося кожен раз пояснювати і доводити, чому не виплачена премія або виплачена не в максимальному розмірі, умови преміювання мають бути прозорими і зрозумілими персоналу. Як показники для виплати премій доцільно використовувати кількісні індикатори, які легко порахувати і отримати достовірну цифру. Наприклад: «Працівникові виплачується премія, розмір якої залежить від виконаного плану продажів. Виконання плану на 100% забезпечує виплату премії в 10 000 рублів, перевиконання плану на1-30% -премія в 12 000 рублів, перевиконання плану більш ніж на 30% - премію в 15 000 рублів ».

Вкрай не рекомендується використовувати оціночні і суб'єктивні показники на кшталт «Працівникові виплачується премія в розмірі 10 000 рублів в разі якісного виконання робіт». В даному випадку «якісність» (без будь-якої додаткової розшифровки) - поняття суб'єктивне, і якщо працівнику здається, що він виклався на всі 100%, то безпосередній начальник може порахувати, що були допущені недоробки, і в результаті знизити розмір премії. Щоб кожна виплата преміальних не закінчується судовим розглядом, роботодавцям потрібно бути вкрай обережними при описі умов преміювання, а працівникам слід гарненько їх вивчити і при наявності двоякого тлумачення вимагати пояснень.

5. Виплата премії може залежати як від одного показника (виконання плану продажів), так і від декількох (план продажів, кількість повернень, кількість дисциплінарних проступків і т.п.). При цьому кожному показнику в залежності від значимості можуть бути встановлені свої ваги. Ускладнювати процедуру розрахунку премії, намагаючись врахувати всі можливі критерії, не рекомендується - вибір повинен бути зроблений на користь ключових показників. Як правило, їх не більше трьох-п'яти, і конкретний набір залежить від посади і специфіки роботи. Важливо, щоб всі показники були реально досяжні, інакше ефект стимулюючої виплати знову зійде нанівець. Працівник, оцінивши умови виплати премії, може вирішити, що вони завищені, і навіть не стане робити зусилля для її отримання. А то і зовсім відмовиться від такої діяльності, оскільки робота на голий оклад здасться йому нецікавою і невигідною з матеріальної точки зору.

Перш ніж погоджуватися на преміальну систему оплати праці, вкрай важливо уважно вивчити документи, де розкрито порядок виплат.

Таким чином, перш ніж погоджуватися на преміальну систему оплати праці, вкрай важливо уважно вивчити документи, де розкрито порядок виплат. Надалі це дозволить уникнути невиправданих очікувань, коли працівник розраховує на одну суму, а за фактом отримує зовсім іншу. На відміну від окладу, премія в загальному випадку

не є гарантованою виплатою,
і її потрібно заробити.

Конкретні умови преміювання кожен роботодавець вільний встановити самостійно. Працівникові залишається два шляхи:

погодитися на запропоновані умови і прагнути виконати їх (дотримуватися режиму робочого дня, виконувати план робіт, витримувати терміни здачі роботи і т.п.),
знайти іншого роботодавця, чиї умови оплати праці здадуться більш привабливими.