Як відібрати адекватних працівників з великої кількості вступників резюме, асоціація

Тут відразу ж виникає питання. Що важливіше вам в людині, професійні навички чи особисті якості? Як правило, саме особисті якості людини. набагато важливіше, ніж його професіоналізм. Чому саме цей аспект важливий? Тому, що професійним навичкам набагато простіше навчити. А ось особистим якостям навчити практично не можливо.

Це у людини вже закладено природою. Припустимо. Неймовірно важко навчити людину бути пунктуальним, відповідальним. Цього практично не змінити. Або у людини є ці якості, або їх немає. Тоді як професійним навичкам адекватного і активної людини навчити досить не важко.

Ваше завдання в цьому випадку, відсіяти всіх тих, хто вам явно не підходить. Тобто до вас надійшло наприклад 50 резюме. Ви їх переглядаєте, ну або ваші помічники. Відсівати найбільш неадекватних. Таких наприклад, які пишуть в своєму резюме, що хочуть отримувати зарплату в розмірі 100 000 рублів. Таких зрозуміло відразу в сторонку.

Зрозуміло не забувайте враховувати і вік. Він дуже важливий. Людина після 30 років не такий активний як молодші співробітники. Чим старша людина, тим менше він схильний навчатися чого - то нового. До того ж такі люди не рідко лізуть до вас з повчаннями. Не дивлячись на те, що ви начальник. В силу свого віку він буде намагатися вам вказувати. Це звичайно ж не прийнятно. Людей після 40 років, взагалі не рекомендується брати на роботу.

Необхідно проводити тестування претендентів

Отже. Після відсіювання всіх неадекватних і не відповідних вам людей. З 50 резюме залишиться близько 30. Після цього ви робите тестове завдання. Відсилаєте невеликий бланк з невеликими питаннями. Такими як - "Опишіть своїми словами ваш досвід в тій сферою роботи на яку ви претендуєте" і "Як ваш досвід може допомогти саме в нашій компанії?".

Половина з тих кому ви розішле ці бланки відповіді не дадуть. Їм може бути просто лінь. Тобто ви відсіваються вже ледачих людей. Адже вам не потрібні ліниві співробітники в вашому бізнесі. Якщо людині лінь зробити таке дріб'язкове завдання. Те як він збирається в такому випадку працювати. Це явно не ваші кандидати.

Після цього, всім хто відповів вам, ви посилаєте ще одне завдання. Що б вони вивчили ваш сайт або ваш бізнес. Краще і те, і інше. Тобто і електронний варіант і фізичний. Вивчити ціни, зробити звіт і відправити вам не пізніше, ніж через 24 години.

Що відбувається в цьому випадку?

Половина з тих хто залишилися, не надішле звичайно в призначений термін ніякого звіту. Або надішле, але дуже і дуже недопрацьований і сирої звіт. Тобто. Ви відразу ж бачите в цьому випадку халтурників, які не стали розбиратися, а просто накидали аби як.

Тепер ви відсіяли халтурників. Такими кроками ви перевіряєте, як людина може виконати досить не складне завдання. Якщо вони навіть цього не можуть виконати. Вони явно не підходять на роль працівників у вашій фірмі. Якщо вони на самому початку так ставляться до завдань, далі буде взагалі караул.

Як можна перевірити віддалено менеджера з продажу? Ви просто просите його записати щось на автовідповідач, а потім слухаєте. Адже в роботі продажника, в першу чергу, працює саме голос. І якщо він буде мимрити і не знати, що сказати, то який з нього тоді продажник?

З цього, найпростіший спосіб перевірити людину на цю посаду, це попросити його надиктувати на автовідповідач. Гарна, впевнена мова, головна зброя хорошого продажника. Тобто перевірка дикції просто обов'язкова і необхідна. Завжди перевіряйте на дикцію ваших майбутніх працівників.

P.S. Перш ніж взяти співробітника на певну роботу, його необхідно протестувати. Хороший співробітник завжди потрібен, ну або як мінімум виконавчий.