Як утримати персонал в торгівлі або чому він все-таки йде, показуємо сучасну організацію

Одна з актуальних проблем в сфері торгівлі та послуг - велика плинність кадрів. Ще п'ять-шість років тому сама можливість отримати роботу була серйозним мотивуючим фактором. Зараз співробітники перестали дорожити робочим місцем, і вже роботодавці борються між собою за хороших фахівців. Правда, не всі ще зрозуміли, що акцент треба робити не тільки на залучення нових співробітників, але і на утримання старих. Взагалі усвідомлено замислюватися про те, як утримати персонал, почали півтора року тому. І зараз проблема мотивації персоналу стоїть дуже гостро. Про це ми розмовляємо з Галиною ВЕРІЧЕВОЙ. директором з розвитку компанії «Кадрові технології», і провідним консультантом компанії Катериною Тропіних.

Куди «витікає» персонал

Торгівля зараз дуже активно і динамічно розвивається. На ринок Запорожьеа прийшли федеральні і іноземні компанії, і в зв'язку з бурхливим розвитком цієї сфери потреба в персоналі дуже велика. На плинність персоналу впливають різні чинники, основні - це ситуація на ринку праці, внутрішня ситуація в компанії (відношення роботодавця до співробітників), а також загальний рівень культури співробітників.

Дуже часта причина звільнення людини - незручний графік роботи. Більшість магазинів влітку переходять на літній графік роботи або відкриті взагалі цілодобово.

Найчастіше відсутня лояльність до компанії, так як немає мотивації персоналу: керівник або менеджер по персоналу не звертають на це уваги. Співробітник міркує так: «Я попрацював в цій компанії півроку, чому б мені не попрацювати в іншій з таким же графіком роботи, якщо там пропонують на дві тисячі більше? В принципі я нічого не втрачаю ». Тобто працівник не ідентифікує себе в рамках однієї компанії.

Плинністю можна і потрібно управляти. У Запоріжжі є компанії, де плинність традиційно підтримується на рівні 0,5% на рік, і є компанії, де двічі на рік відбувається повна зміна персоналу окремих підрозділів, т. Е. Плинність кадрів становить 200% на рік. У першому випадку показник плинності планується, свідомо забезпечується спеціальними заходами, у другому випадку керівництво розуміючи, що плинність «зашкалює», не може впоратися з ситуацією. Пройшли ті часи, коли керівник міг заявити: «Я незадоволений своїм відділом продажів, вижену всіх, не біда прийдуть нові». І приходили нові співробітники, тому що це було 8 років тому, ситуація на ринку праці тоді була зовсім інша, - розповідає Галина ВЕРІЧЕВА.

ЯК УТРИМАТИ ПЕРСОНАЛ

Вже другий рік компанія «Кадрові технології» займається дослідженнями незарплатних мотивації персоналу. Крім того, за запитами підприємств, ми проводимо різні дослідження: діагностика системи управління персоналом в різні моменти, особливо в період кризи, коли очевидно, що потрібно щось змінювати в роботі з персоналом. Не секрет, що в структурі витрат торговельних підприємств витрати на персонал займають суттєву частку, зниження цих витрат прямим чином впливає на ефективність бізнесу. Компенсаційна політика повинна бути адекватною ситуації на ринку, можливостям компанії. Метою досліджень, які проводить наша компанія, є надання керівникам необхідної інформації для побудови ефективної системи нематеріального стимулювання співробітників, - розповідає Галина ВЕРІЧЕВА.

Щоб вибудувати ефективну систему мотивації персоналу, необхідно розуміти, якою є реальна вартість фахівця на ринку праці. Ринкова вартість складається не тільки з Фонду оплати праці (ФОП), а й інших витрат на так звані нематеріальні стимули. Важливо володіти цією інформацією.

Дуже динамічно змінюється ринок корпоративних кадрових послуг, з'являються нові гравці на цьому ринку, нові види послуг, які швидко стають значущими для співробітників, наприклад медстраховка.

Часто буває корисно порівняти власну, сформовану на підприємстві систему мотивації з тим, як це робиться на інших підприємствах.

Система мотивації персоналу. ЩО ЦЕ?

Питання не просте, і, хоча кажуть про мотивацію багато, немає однозначної відповіді на це питання. Ось що думають і говорять про це практики - директора з персоналу, керівники компаній, фінансові директори - експерти, які брали участь в дослідженні:

«Безкоштовне харчування, безкоштовний проїзд - це програми совдепівського підприємства, але ніяк не прагне до технологій європейським. Безкоштовна годівля, безкоштовний проїзд, - я не вважаю, що це соцпакет ».

«Сама корпоративна культура - це елемент мотивації. Ось мені кажуть: покажіть документ. Я вважаю, якщо це діє, значить, це вже система. Записано - не записав, не важливо. Простий приклад: у нас прийнято, що гендиректор вітає з днем ​​народження начальників цехів. Це ніде не прописано, але це факт. І такого дуже багато ».

«Виокремити окремо мотивацію складно - настільки вона пов'язана з іншими функціями кадрової політики, настільки вона пов'язана з управлінськими впливами, які здійснює керівник. Навчання - це мотивація, розвиток персоналу - це мотивація, оцінка, асессмент-центр, атестація - теж має відношення до мотивації ».

«Для того щоб вибудувати чітку систему мотивації, перше - потрібно визначити, що людина повинна зробити, що входить в його обов'язки. Основний результат, який ми хотіли б отримати, - це щоб людина з бажанням йшов на роботу. Тут і починається система ».

«Якщо абстрагуватися від підручників, статей та іншої літератури з мотивації, моє розуміння системи мотивації. Незважаючи на поділ понять «мотивація» і «стимулювання», а також розуміння мотивації тільки як внутрішньою рушійною (спонукає до дії) сили людини, я схильний розглядати систему мотивації як сукупність елементів і внутрішнього і зовнішнього впливу. Тобто система мотивації в моєму розумінні - це сукупність елементів внутрішнього і зовнішнього впливу (інструментів управління) на поведінку людини. Внутрішній вплив формується за рахунок мотиваційного портрета працівника, т. Е. Використання внутрішніх мотиваторів. Це особисті цілі і задачі працівника, які він переслідує. Якщо вони сонаправлени з цілями і завданнями посади, а також компанії, в якій він працює, то він ефективний.

Зовнішній вплив - це матеріальне і нематеріальне. Тобто система оплати праці, з одного боку, і система управління (важелів, інструментів - як завгодно) - з іншого боку.

Таким чином, якщо я працівник, то моїми мотиваторами виступають:

1. мій внутрішній стрижень - це те, до чого я прагну і заради чого я тут (на даному робочому місці),

2. зовнішнє матеріальне стимулювання - гроші,

3. зовнішнє нематеріальне стимулювання.

Що стосується мотивації та стимулювання, то стимулювання - це процес активізації мотивів діяльності за допомогою зовнішнього впливу. А мотивація - це вже процес активізації діяльності людини в результаті цього зовнішнього впливу. Але це все теорія.

Інші думки експертів:

«Для менеджерів з продажу оплата ПММ - обов'язково, так як це необхідно для роботи. Якщо говоримо про харчування - це повинно стосуватися всього персоналу. Це скоріше гігієнічні фактори, які співробітники починають сприймати як належне. Якщо цих факторів немає, це сприймається негативно, якщо є, то це сприймається як необхідна норма ».

«Якщо я поділяю цінності свого керівника і цінності своєї компанії, з'являється мотивація».

«Питання: за що вас заохочують і за що карають? Практично - завжди дуже детально - за що карають, і дуже розмито, буквально одна фраза - за що заохочують ».

«Є підхід до посадових інструкцій, коли в інструкції прописуються не функція, які повинен виконувати співробітник, а результати, які очікуються. Така інструкція мотивує на досягнення результату ».

«На мій погляд, що мотивує - це відношення компанії до співробітників. Співробітник - це людина, яка не ресурс ».

«Система мотивації компанії залежить від стадії організаційного розвитку. Якщо це молода компанія - це неформальне спільне проведення часу. На стадії інтенсивного зростання - коли йде захоплення ринку - тоді стимулювання, бонуси, зарплати, плюс надання свободи ».