Як створити ідеальний колектив
Яким ви бачите ідеальний колектив? Для рядових співробітників, це, напевно надійні колеги і розуміючий начальник, який шанує трудове законодавство, вміє вислухати і не вимагає неможливого. Для керівника, це, в свою чергу, відповідальні підлеглі, які так само як і він сам віддані ідеї компанії, і використовують всі свої можливості для досягнення результату.
Чи можливо досягти такою фантастичною ідилії у стосунках керівника і підлеглих?
Фахівці в такій області, як коучинг керівників, кажуть, що так. Для цього існує особливий підхід до створення хорошого колективу, званий мотивацією персоналу.
На питання порталу Totul.md про значення і основні засади мотивації персоналу відповідає Юлія ВЛАД. керівник відділу планування та розвитку персоналу української компанії ТОВ "ГСС Інжиніринг".
- Юлія, поясніть, будь ласка, що включає в себе поняття мотивація і яке значення для
- Мотивація персоналу - одне з найскладніших напрямків діяльності управлінців, а вміння мотивувати підлеглих - велике мистецтво.
Компанії, в яких управлінський персонал опанував це мистецтво, займають, як правило, провідні позиції на ринку. Жодна система управління не стане добре функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, т. К. Вона спонукає конкретного співробітника і колектив в цілому до досягнення особистих і загальних цілей.
- Яка роль відводиться керівнику компанії в процесі мотивації?
- Про те, що для досягнення найкращих результатів необхідно правильно розробляти систему оплати праці і стимулювати співробітників, напевно чув будь-який керівник. Але далеко не кожен здатний розробити і впровадити ефективну систему мотивації. Які ж помилки можуть підстерігати управлінця на цьому тернистому шляху?
1. Хліб без видовищ ..
Багато керівників переконані, що фінансовий чинник був і буде визначальним у побудові системи мотивації. Безумовно, заохочення і покарання завжди дієві: премія - стимул попрацювати понаднормово і перевиконати план, а бажання уникнути штрафу - прекрасна мотивація, щоб приходити на роботу вчасно. Крім того, бонуси і подарунки від компанії - відмінний спосіб підвищити лояльність співробітників. У всякому разі, зовнішню.
Однак тут є ризик помилитися. Коли робиться акцент тільки на матеріальній мотивації, але не видаляється належної уваги нематеріальної, - це помилка. Доведено, що величина винагороди є мотивуючим фактором, що впливає на продуктивність праці і ставлення до роботи, тільки протягом трьох місяців. А потім це стає гігієнічним чинником, що пояснює, чому люди ходять на роботу, а не чому вони при цьому добре працюють.
... або видовища без хліба?
Керівники, яких умовно можна назвати ідеалістами, є прихильниками нематеріального заохочення. Дійсно, вплив на самолюбство працівників чи не так само ефективно, як вплив на їхні гаманці.
Фотографія на дошці пошани, підвищення на посаді (при самому мінімальному збільшенні окладу або навіть зовсім без нього), проведення тренінгів на об'єднання, введення системи наставництва - цей набір інструментів (з деякими варіаціями) гідно конкурує з принципами матеріалізму.
Але і ідеалізм не бездоганний. Якщо акцент на нематеріальної мотивації, а винагорода не сприймається співробітниками як справедливе, це викликає роздратування.
«Не треба мені ваш тимбилдинг, краще дайте грошима!» - не тільки думають, а й говорять співробітники. Вони вважають, що таким чином на них чинять тиск, намагаються маніпулювати, щоб утримати в компанії, не підвищуючи оплату праці. Перекіс у бік нематеріальної мотивації сприймається співробітниками як управлінська слабкість.
- З чого Ви радите Почни керівнику, який вирішив підвищити ефективність роботи персоналу?
- Мабуть для того, щоб інтереси співробітників в роботі збігалися з інтересами компанії, необхідно розробити і впровадити систему мотивації персоналу, що базується на ключових показниках діяльності.
Вона складається з наступних трьох підсистем:
1. Матеріальна мотивація.
2. Нематеріальна мотивація.
3. Персональна відповідальність і контроль.
Для створення підсистеми відповідальності і контролю розробляється комплекс ключових показників діяльності компанії (KPI) і проводиться їх «прив'язка» до керівників підрозділів і кінцевим виконавцям. Створення такої системи необхідно, щоб фокусувати роботу кожного співробітника на досягнення поставлених цілей. Ефективність роботи цієї підсистеми посилюється, якщо досягнення цілей буде стимульоване за допомогою інших складових цієї системи.
- Як можна зробити мотивацію постійним процесом?
- При виборі способів заохочення важливо керуватися цілями компанії. Якщо довгострокові програми мотивації будуть мотивувати співробітників на досягнення довгострокових цілей, а короткострокові програми - на досягнення короткострокових цілей, тоді можна сказати, що компанія заохочує своїх співробітників і мотивація в компанії працює ефективно.
При створенні програм мотивації потрібен цілісний підхід: мета, критерії оцінки результативності (для різних ролей в організації вони будуть різними), мотиваційна програма, пов'язана з досягненням результату, що враховує способи досягнення результату ( «що?» І «як?»), Але одночасно проста і прозора для всіх.
У цьому випадку співробітники розуміють до чого прагнути і отримують визнання своїх заслуг.
- З боку процес здається досить складним. Скажіть, як оцінити є ефект застосування методів мотивації?
Сказати, що програма мотивації працює, можна тоді, коли вона впливає на поведінку людей.
Щоб досягти цілей, запропонованих програмою мотивації, люди змінюють підходи до роботи і досягають більшого, працюють швидше, ефективніше (в залежності від поставлених завдань), що в кінцевому підсумку відбивається на економічних результатах компанії.
Як тільки ланцюжок «мета - критерії досягнення - мотиваційна програма» рветься, програма мотивації перетворюється в обов'язкові виплати, які, по суті, не мотивують. Як тільки це відбувається, програма перестає працювати. Співробітники за інерцією отримують грошові виплати, керівники по інерції «освоюють бюджет», але компанія стоїть на місці.
Підводячи підсумки, можна виділити 5 золотих правил:
1. Система мотивації повинна бути проста і зрозуміла всім.
2. Хороша система мотивації включає в себе збалансовану систему матеріальної, нематеріальної мотивації, а також персональної відповідальності і контролю.
3. Критерії оцінки діяльності повинні бути прозорі і публічні.
4. Винагорода співробітника повинне бути пов'язане з ключовими показниками його ефективності і направлено на стратегічні результати компанії в цілому.
5. Система мотивації повинна відображати глибинні цінності і корпоративну культуру компанії.
Як бачимо, процес створення ідеального колективу непростий, але реальний і більш того, необхідний для кожного підприємства і рукововдітеля, що прагне досягти стабільно зростаючих результатів. І починати з цього потрібно вже сьогодні.
Однак, в ході інтерв'ю виник нові питання. Наприклад, чи може керівник налагодити мотивацію персоналу самостійно? І що робити, в разі, коли працівник не піддається мотивації? і т.п.
Про це ми обов'язково поговоримо з Юлією Влад при нашій наступній зустрічі.