Як створити етичний кодекс для нко, мпоо - акт

Мені доводилося брати участь в проектах створення корпоративних кодексів етики. Це було в складі групи московських консультантів з внутрішньокорпоративних комунікацій під керівництвом Іллі Стерніна і Наталії Панфьорова. Мені подобається підхід, який був розроблений і застосовується в цій групі. Я вважаю його оптимальним для створення етичних кодексів організації. Ілля і Наталя працюють з великими бізнес-компаніями. Але базові технології, які використовуються в цій роботі, з моєї точки зору, цілком можна застосувати і до створення кодексів для НКО.

Я вже писав, що перш ніж створювати кодекс етики, треба зрозуміти, навіщо він потрібен організації. Треба визначити, які мотиви створення кодексу. Тут кожен вирішує по-різному. Я не прихильник створення кодексів тільки через будь-яких зовнішніх причин.

Перш ніж прийняти рішення про те, хто і як буде розробляти етичний кодекс для НКО, необхідно зрозуміти, яким може бути цей документ. Слід враховувати, що єдиного, загальноприйнятого формату етичного кодексу для організації не існує. Якщо подивитися на вже створені етичні кодекси організацій, можна виділити елементи, які в тій чи іншій мірі присутні у всіх подібних документах.

1. Місія і бачення організації. Це опис сенсу існування даної організації. І опис довгострокової мети або цілей, які організація планує / зобов'язується досягти в віддаленому майбутньому.

2. Опис цінностей - базових принципів діяльності організації. Це принципи, в які організація вірить, і яким вона слід за будь-яких обставин. Це принципи, на основі яких організація готова долати будь-які етично помилкові ситуації. Це принципи, які обов'язковим чином враховуються при прийнятті будь-яких стратегічних або тактичних рішень. Це базові критерії оцінки дій співробітників організації в ситуації етичної дилеми.

3. Стандарти поведінки співробітників в ситуаціях, які можуть призвести до порушення етики організації.

4. Система виконання етичного кодексу.

Зовсім не обов'язково, щоб у кодексі були присутні всі чотири компоненти. Серед існуючих кодексів організацій можна знайти різні документи. У них дані чотири компоненти можуть бути присутніми в різних пропорціях. І. Стернин і Н. Панфьорова вважають, що кожен етичний кодекс організації можна розташувати в різних місцях системи координат, що задаються шкалами «Декларативність» - «Практичність». Справа в тому, що сформульовані цінності непросто застосовувати, коли немає прямих вказівок на способи поведінки в конкретних ситуаціях. І, навпаки, вказівка ​​на «правильні» способи поведінки без опису ідеологічної їх основи зчитується як невмотивоване моральне менторство. І нормальна реакція на нього - відторгнення цих вказівок.

Вирішивши, яким буде кодекс, варто усвідомити, що створення кодексу - це процес. В ідеалі співробітники повинні прийняти положення кодексу на рівні власних особистих переконань і установок. Це неможливо зробити, якщо просто принести їм текст і змусити розписатися під ним. Процес створення кодексу не менш важливий, ніж факт його прийняття організацією. В ідеалі співробітники повинні брати участь в його створенні. Тоді ймовірність його дотримання збільшиться.

Що важливо враховувати при плануванні процесу створення кодексу організації? Кодекс повинен прийматися добровільно. За його невиконання не може наступати юридична відповідальність. Основне джерело ідеології, етичних норм - це керівники організації. Цінності і стандарти поведінки починають транслюватися «зверху» «вниз». Мотивування співробітників на участь в створенні і прийнятті кодексу відбувається поступово. Тут важливо змістити акценти від адміністративного тиску до підвищення рівня поінформованості. І треба пам'ятати, що створення тексту - це тільки частина створення кодексу. Його ще потрібно впровадити в діяльність організації, дотримуватися його, домагатися його дотримання і виконання.

Впровадження кодексу включає в себе:

1. Просування кодексу як внутрішнього нормативного документа організації. Потрібно роз'яснювати співробітникам сенс і призначення документа.

2. Навчання співробітників застосуванню кодексу. Потрібно підвищувати етичну обізнаність співробітників, розвивати здатність оцінювати і долати етичні конфлікти, потрібно домовлятися про те, як вести себе в подібних ситуаціях.

3. Інформування. Треба збирати інформацію про потенційних або реальних етичних порушеннях, домагатися того, щоб ці випадки ставали відкритими.

4. Реагування. Потрібно розробити і застосовувати порядок реагування на етичні порушення.

Якщо ви все ж готові створювати етичний кодекс для своєї організації, тоді рухаємося далі.

Отже, лідером процесу створення кодексу повинен бути керівник організації. Це повинно стати його особистим проектом. Статус даного проекту в організації повинен бути найвищим. В організації можна створити робочу групу, яка буде займатися безпосереднім створенням кодексу.

Що необхідно обговорювати на початку кожної ітерації? На які питання необхідно отримати відповідь, на основі яких буде розроблятися проект кодексу? Нижче я приведу зразковий список питань, які можна використовувати для групових обговорень. Кожен етап роботи над текстом кодексу повинен грунтуватися на результатах попередніх етапів.

Цінності, базові принципи діяльності. В які цінності ми віримо, виконуючи своє призначення? Яких принципів ми дотримуємося у своїй роботі? Від яких принципів ми не відступимо (не змінимо їм) ні за яких умов? Що характерно для діяльності нашої організації? Відповіді на ці питання дуже тісно пов'язані з історією організації, з досвідом подолання важких ситуації в минулому.

Стандарти поведінки співробітників. При розробці цієї частини кодексу спочатку варто визначити, які зацікавлені групи для організації найбільш важливі. Де особливо важливе дотримання певних етичних принципів і правил поведінки. Клієнти? Представники органів влади? Партнери? Співробітники або члени самої організації? Засновники і керівники організації? Донори? ЗМІ? Швидше за все, стандарти поведінки можуть бути розділені на групи: «стандарти при взаємодії з клієнтами», «стандарти при взаємодії з партнерами» і ін. При розробці стандартів поведінки необхідно продумати: З якими етичними дилемами в минулому стикалися наші співробітники? Як і чим ці ситуації закінчилися? Які ситуації взаємодії співробітників організації з представниками зацікавлених груп можуть стати етично складними? Які ситуації є загрозою виникнення етичної дилеми? Що повинні робити співробітники організації, щоб запобігти виникненню етичної дилеми? Або успішно подолати її відповідно до її місією і базовими принципами діяльності. Що очікують від нас представники зацікавлених груп? Яким з цих очікувань ми будемо відповідати, а яким ні? Які очікування зацікавлених груп від нашої організації відповідають нашим цінностям, а які ні?

Кодекс розроблений - що робити далі? Далі він повинен використовуватися як найважливіший стратегічний документ організації. До нього варто звертатися як до найважливішої основі прийняття.