Як шукати таланти для своєї компанії

Теги:

Освіта / Робота в ІТ

Звернення за допомогою з особистих і професійних каналах

Опитані нами лідери світової індустрії не завжди сходяться в поглядах з якихось питань, але щодо звернення за допомогою при пошуку кандидатів висловили рідкісну єдність. Без будь-яких підказок з нашого боку 77% з них визнали звернення за допомогою найбільш успішним методом для створення пулу нових кандидатів для їх бізнесу. А ось серед менеджерів середньої ланки цей підхід практикується набагато рідше.

Розглянемо приклад Патрика Райана, в 1964 р підняв Aon Corporation з нуля до компанії вартістю 13 мільярдів доларів. «Я не вважаю себе генієм, на голову вище за інших, - зізнається він. - У бізнесі крутяться багато тисяч таких розумників. По-моєму, єдине, до чого за всі ці роки зумів додуматися тільки я, - це безперервний пошук талановитих людей для своєї компанії.

Для себе я поставив собі за мету: кожен рік приймати в Aon не менш 30 чоловік - і своїм менеджерам наказав робити те ж саме. І ми постійно просимо всіх, кого знаємо, щоб нас знайомили з новими талановитими людьми ».

Підхід Райана виглядає найпростішим. Коли і з ким би він не знайомився, він задає простий, але важливе питання: «Хто з ваших знайомих настільки талановитий, що я повинен запросити його до себе на роботу?» Дуже часто таланти притягують один одного, їм зазвичай приносить радість рекомендувати один одного своїм знайомим. Райан старанно записує їх всіх в окремий список. Він встановив собі за правило щотижня телефонувати хоча б з декількома людьми з цього списку. А потім він пропонує особисту зустріч тому, хто здався йому найбільш багатообіцяючим.

Ми не сумніваємося, що ви теж можете назвати щонайменше десять осіб, наділених якимись талантами. Обдзвоніть цю десятку і задайте їм питання Патрика Райана: «Хто з ваших знайомих настільки талановитий, що я повинен запросити його до себе на роботу?» Цього буде достатньо, щоб без проблем отримати список з 50, а то і 100 кандидатів. Продовжуйте ставити своє питання, і ви самі не помітите, як розширюється мережа знайомств принесе вам нових кандидатів, з яких вийде досить значний джерело талантів.

Але не зупиняйтеся і на цьому. Примусьте працювати на себе більш широкі контакти, пов'язані з бізнесом. Попросіть клієнтів назвати найбільш талановитих менеджерів з продажу, з якими їм доводилося вести переговори. Поцікавтеся у своїх партнерів по бізнесу, кого вони вважають найбільш ефективними девелоперами. Попросіть своїх постачальників, щоб вони вивели вас на найактивніших покупців. Ви все одно не знайдете джерело талантів краще, ніж ті люди, з якими вам доводиться контактувати кожен день.

Однак концепція має на увазі використання вашої особистої і професійної мережі. Всім відомо, що один з перших питань, що задаються при знайомстві, - «де ви працюєте?».

Наступного разу, задаючи таке питання (можливо, вже через тиждень або два), додайте ще один: «Тепер, коли вам відомо, чим я займаюся, не могли б ви назвати найталановитіших людей, які припадуть до двору в моїй компанії?» Не полінуйтеся це зробити, і ви перетворите самий звичайний світський питання в дієвий інструмент для пошуку кадрів.

Звернення до своїх співробітників

Внутрішні ресурси можуть нерідко виявитися не менш цінними, ніж зовнішні. Зрештою, хто знає ваші вимоги і культуру краще, ніж ті, хто вже працює в компанії? І хоча це ніяк не можна назвати якимось геніальним осяянням, на диво мало менеджерів здогадується до того, щоб звернутися за допомогою до своїх же підлеглих.

Селім Бессоул, президент і CEO Middleby Corporation, розповів, що рекомендації співробітників виявилися настільки цінним джерелом гравців А, що йому вдалося подвоїти свій бізнес всього за п'ять років.

«Наші співробітники стали першорядним джерелом в справі рекрутингу, - стверджує він. - Досить оголосити: «Якщо ви помітите серед клієнтів, або постачальників, або конкурентів когось, схожого на нас, - ми захочемо його запросити», і це приносить результати. Їм же неважко сказати: «Слухай, там є такий чудовий хлопець! Давай я тебе з ним познайомлю! »Саме співробітники привели до нас 85% нових кандидатів».

Колись, за часів Дикого Заходу, маршалу постійно доводилося здійснювати вилазки за межі поселень, щоб виловлювати банди грабіжників. У цьому випадку він мав право вибрати кілька шанованих громадян, наділити їх тимчасовими повноваженнями і разом з ними вирушити верхом «назустріч світанку». З тих пір пройшов не один десяток років, і порядок служби на сторожі закону став значно складніше, проте сама ідея розширити можливості пошуку шляхом «призначення» когось із найвпливовіших людей у вашому оточенні все ще не втратила своїх переваг.

Нам відома одна компанія, яка офіційно виплачує бонуси своїм «призначеним» рекрутерам. Такий рекрутер може отримати до 5 тисяч доларів - залежно від рівня вакансії, якщо знайде на неї успішного кандидата. Інші компанії стимулюють активність своїх співробітників, привласнюючи їм звання добровільного рекрутера і заохочуючи подарунковими сертифікатами, гаджетами і іншими цінними подарунками.

BSMB, фонд прямого інвестування з штаб-квартирою в Нью-Йорку, цілеспрямовано створив для себе велику мережу рекрутерів, які беруть участь в поповненні портфоліо фірми людськими ресурсами. Джон Говард, CEO компанії, описав роботу цієї мережі в такий спосіб: «Ми зібрали групу людей, які постійно перебувають з нами на зв'язку, до них ми можемо звернутися в будь-яку хвилину. Це означає, що нам завжди є кому подзвонити, щоб знайти висококласних фахівців для якоїсь галузі виробництва або вирішити певне питання ».

Запрошення професійних рекрутерів

Хоча рекрутери залишаються головними постачальниками виконавчих талантів, від них виявиться мало пуття, якщо ви не відкриєте для них внутрішню культуру своєї організації і специфіку свого бізнесу. Уявіть собі їх діяльність як роботу сімейного лікаря або фінансового повіреного. Чим більше ви станете темнити і приховувати від них справжній стан справ і свої потреби, тим менш ефективною буде їхня допомога.

В якості головного віце-президента з кадрових ресурсів інвестиційного тресту SVP з фондом 6 мільярдів Ед Еванс за час своєї кар'єри встиг попрацювати з масою рекрутерів самого різного рівня.

«Вам слід поводитися з ними як з партнерами, - запевняє він. - Дозвольте їм зазирнути досить глибоко, щоб вони дійсно зрозуміли, що у вас за компанія і яка ви людина. Рекрутер, що не має уявлення про вашої особистості, буде поганим помічником ».

Якщо вже на те пішло, гарного, сумлінного рекрутера якраз і можна розпізнати по тому, чи прагне він підглянути всі тонкощі вашого бізнесу. І, навіть підглянувши, такий рекрутер може змусити вас особисто познайомитися з різними кандидатами і їх пропозиціями на майбутнє - щоб вони також могли щось побачити, спілкуючись з вами.

Цей образ дій демонструють кращі рекрутери. Вони відкривають перед вами ворота ринку талантів точно так же, як агент з нерухомості має в запасі кілька будинків, щоб підібрати той, що буде повністю відповідати вашим смаком. Вам також слід бути відкритим і не тільки поділитися з рекрутером своїм листом цілей, а й розповісти йому якомога більше, щоб захопити його своїми ідеями і очікуваними результатами.

Як знайти джерело талантів?

1. Рекомендації з професійному та особистому мереж. Запишіть десять прізвищ найбільш підходящих для вас кандидатів і протягом наступних десяти тижнів зустрічайтеся щотижня хоча б з одним з них. В кінці кожного інтерв'ю задавайте питання: «Кого з найталановитіших знайомих ви могли б назвати?» Чи не переставайте поповнювати свій список і не переставайте зустрічатися з новими кандидатами хоча б раз на тиждень.

2. Рекомендації співробітників вашої компанії. Увімкніть участь в пошуку кандидатів в лист цілей для чле-нів своєї команди. Наприклад, так: «Знайти за рік не менше класних фахівців, які зуміли пройти відбірне інтерв'ю». Заохочуйте співробітників до пошуку серед своїх знайомих: «Кого, на вашу думку, нам варто було б запросити на роботу?» Запропонуйте бонуси за пошук успішних кандидатів.

3. Найм Ресечер. Визначте Ресечер, з якими можна укласти контракт. Використовуйте лист цілей для уточнення Ресечер своїх вимог. Поясніть їм особливості свого бізнесу і культури організації.

4. Запрошення рекрутера з боку. Використовуючи методи, запропоновані в нашій книзі, відбирайте найкращих рекрутерів, готових підібрати для вас нових гравців А. Складіть для них свій лист цілей і переконайтеся, що вони користуються ним при відборі кандидатів. Відведіть час на те, щоб пояснити рекрутерам особливості свого бізнесу і культури організації.

5. Систематизація процесу пошуку нових талантів. Створіть таку систему, яка 1) зберігає імена і короткі відомості про всі потенційних кандидатів; 2) дозволяє щотижня проводити інтерв'ю хоча б з одним з них.