Як приймати людей на - роботу можна

Як приймати людей на роботу не можна

Всі ми зустрічали таких «знавців», які вважали, що можуть з одного погляду визначити психотип людини, рівень його / її професійних компетенцій, бажаний смак морозива, найменш улюблений вид африканської тварини, а також останнє місце злочину. Так, при відборі кандидатів вони керуються лише своєю суб'єктивною думкою, піддаючи майбутнє компанії серйозному ризику. Як можна і як потрібно відбирати кандидатів на роботу, ми і розглянемо в цій статті.

Найчастіше, «знавець» надзвичайно впевнений у своїх здібностях обчислювати людей на місці, в силу своєї глибокої некомпетентності. Тобто, чим більше «знавець» некомпетентний і не знайомий з методами відбору персоналу, використовуваними в компаніях Fortune 500, тим сильніше покладається на свою суб'єктивну думку. Безумовно, однією з головних характеристик «знавця» є гординя, яка змушує його відчувати себе розумнішими оточуючих, і дає йому право виносити вирок.

«Знавець» покладається виключно на своє «глибоке знання людей і життєвий досвід». Однак, при логічному міркуванні, якби інтуїція завжди підказувала правильні рішення, то детективи завжди безпомилково визначали винних серед підозрюваних, а шпигунство і зовсім припинив би своє існування: адже при одному погляді на людину, про нього б дізнавалися більше, ніж він знає про себе сам.

Результатом роботи такого «фахівця» є неправильно підібрані співробітники, які знаходяться на неправильних посадах і приносять компанії збитки.

При суб'єктивній оцінці в ході неструктурованого інтерв'ю, рішення про прийом на роботу піддається величезній кількості упереджень інтерв'юера. «Спеціаліст» виносить судження за принципом подобається / не подобається. Низька якість критичного мислення «фахівця», а також непідготовленість до професійного проведення інтерв'ю та ассессмента призводять до абсолютної неефективності відбору співробітників до компанії.

Ухвалення на роботу за рекомендацією

Також поширена ситуація, коли цілком компетентний і професійний керівник приймає людей на роботу за рекомендацією, адже рекомендація дорогого коштує. Однак дорого це обійшлося саме компанії: новий співробітник дозволяв собі більше ніж слід було, підколював інших співробітників, в наслідок чого швидко налаштував колектив проти себе. Рекомендація - це хороша причина запросити кандидата на інтерв'ю. Однак, для отримання роботи, кандидат повинен володіти необхідними професійними і особистісними компетенціями.

Як відбирати співробітників професійно

Беручи до уваги тимчасові і матеріальні витрати на тренінги та коучинг для нового співробітника, має сенс ретельно продумати процес відбору. Не забувайте також і про те, що некомпетентний співробітник не впорається з поставленими завданнями, внаслідок чого, компанія втратить прибуток. Економні платять двічі - а в випадку з прийомом на роботу, ви не тільки заплатите двічі, але також і витратите величезна кількість часу даремно.

Для того щоб ретельно відібрані співробітники радували вас довгі роки, необхідно пройти через кілька етапів.

Перший етап - визначити, які професійні і особистісні компетенції повинні бути присутніми у співробітника для виконання плану роботи. У цьому може допомогти кваліфікований фахівець з підбору персоналу: продумати структуру проведення інтерв'ю, а також вибрати найбільш підходящі рольові ігри і тести. При створенні відділу продажів, наприклад, одного разу розроблена структура інтерв'ю і ассессмента може бути використана для того, щоб набрати в відділ відразу 5-50 чоловік.

Другий етап - проведення структурованого інтерв'ю з ретельної документацією отриманих від кандидата відповідей. Інтерв'ю повинно проводитися однаковим способом для всіх кандидатів на певну посаду.

Третій (четвертий, п'ятий ...) етапи - проведення етапів ассессмента. Залежно від вимог до посади, а також кількості бажаючих її отримати, може проводитися від одного до шести етапів ассессмента. На кожному етапі, будь-то рольова гра, заповнення тесту або ж рішення бізнес-кейсу, об'єктивно визначаються і документуються навички, знання, особисті характеристики кандидата.

Передостанній етап - розшифровка тестів, рольових ігор та кейсів щодо шкал оцінки.

Завершальний етап - прийняття рішення про прийом на роботу кращого кандидата, спираючись на об'єктивні показники. Такий метод відбору персоналу дозволяє в високим ступенем ймовірність заявити, що співробітник буде виконувати і перевиконувати план роботи, приносячи компанії прибуток.