Як повернути контроль над підлеглими в шість кроків

Загальний менеджмент у нас зазвичай пов'язують з Друкер. Котлером або іншими гуру, які міркують про глобальні тренди, лідерство. фемінізації або чимось ще подібному, далекому від насущних потреб звичайних менеджерів. Однак у досить великого числа керівників час від часу виникають прикладні завдання, на які важко знайти відповідь.

Одна з таких завдань - втрата контролю над співробітниками. що знаходяться в безпосередньому підпорядкуванні, але також отримують завдання безпосередньо від генерального керівника або інших топів компанії.

Іноді це відбувається у новоприйнятих начальників, які виявляють подібну ситуацію в підрозділі як «історично сформовану» в даній організації, іноді керівники самі втрачають контроль над підлеглими. У будь-якому випадку ситуація неприємна і яка загрожує конфліктами або навіть втратою репутації і робочого місця. І знайти вихід з неї важко.

Нещодавно мій товариш, керівник відділу, поскаржився, що майже втратив контроль над своїми співробітниками. Вийшло так, що він на кілька місяців захопився великим проектом і мало часу приділяв роботі відділу. У підсумку, коли проект закінчився (на жаль, без очікуваних результатів), і він повернувся до рутинних завдань, то виявив неприємну ситуацію.

Тепер власник (він же генеральний директор) і ряд його заступників ставлять його підлеглим завдання безпосередньо, без інформування керівника відділу. І підлеглі почали саботувати його вказівки, тому що «виконували вказівки генерального». Спроби нагадати, що він їх керівник, наштовхуються на відповідні претензії про недостатній мотивації. Та й складно чимось налякати співробітників, які сидять на окладі.

Спроба звернутися до власника і колегам з проханням «не ставити завдання безпосередньо» залишилася без належної уваги. Ситуація така, що після невдалого проекту репутація керівника відділу підмочена і озвучувати свої складності публічно або йти на конфлікт зовсім не з руки. Але щось треба робити.

1.Собрать всю інформацію про завдання своїх підлеглих у себе

Формальна влада у керівника відділу і раніше є, приховувати щось підлеглі не зможуть і змушені будуть розкрити є в їхньому зверху завдання. «Давайте складемо єдиний план робіт, щоб мої вказівки не входили в конфлікт з вказівками генерального» - на таку постановку питання нема чого заперечити.

Список завдань своїх підлеглих, які надійшли з різних джерел, слід звести у себе і скласти єдиний план робіт - з термінами і очікуваними результатами. Обговорити з підлеглими пріоритети і відзначити виявлені двозначні і конфліктуючі моменти.

2.Контроліровать всі завдання своїх підлеглих, в тому числі і поставлені вищим керівництвом

Після складання списку завдань, слід перейти до регулярного, аж до щоденного, контролю їх виконання. Не просто бути в курсі того, що відбувається, а й активно брати участь - підказувати, шукати вихід в скрутних ситуаціях.

Аргумент: «Ви ж мої співробітники - і генеральний в будь-який момент може запитати у мене з будь-якого питання, я повинен бути в курсі справ».

3.Перехватіть ініціативу в звітності

Керівники середньої ланки апріорі частіше мають доступ до топів, ніж рядові співробітники. Скористайтеся цим, щоб давати звіт не тільки про ті завдання, які ставилися через вас, але і про тих, які ставилися повз вас. Зрештою, генеральний зрозуміє, що набагато простіше отримувати звіт по взаємопов'язаним завданням від однієї людини, ніж від кількох.

4.Продемонстріруйте більш високу якість звітності

Рядовий співробітник звітує «виконав / не виконав», не більше того. Ваше завдання доповнювати його звіт власними міркуваннями, що підвищують якість інформації та містять реальні пропозиції.

5.Прікройте своїх співробітників в скрутну для них хвилину

Рано чи пізно у ваших підлеглих складеться ситуація, коли вони помиляться або не зможуть впоратися в установлений строк з будь-якої завданням. поставленої їм генеральним.

Здавалося б, ось воно - час розплати! Тепер можна спокійно спостерігати, як неслухняних співробітників розпікає генеральний. Нехай вони відчують гіркий смак відповідальності, а генеральний усвідомлює, як він помилявся, ігноруючи керівника відділу.

Але в ваших інтересах діяти строго навпаки. Саме в цей момент варто відкинути образи і прикрити своїх підлеглих, прийнявши гнів керівника компанії на себе. Звичайно, одночасно вам слід запропонувати вихід з ситуації.

Так ви повернете довіру своїх підлеглих. Вони побачать в вас надійного керівника, який захищає відділ і допомагає їм у скрутних ситуаціях.

6.Повисьте свою працездатність вище середнього

Це остання рекомендація. Для реалізації п'яти попередніх пунктів вам доведеться істотно підвищити свою віддачу. Доведеться вникати в усі деталі, навіть ті, які раніше спокійно віддавали на відкуп нижчестоящим працівникам. Треба буде думати і передбачати, шукати виходи зі скрутних ситуацій і планувати кожну зустріч з генеральним, кожна розмова з співробітниками.

Послідовно і неухильно реалізуйте дану стратегію. В кінцевому підсумку мета буде досягнута. І не чекайте швидких результатів. Пройде, можливо, кілька місяців, поки ви відчуєте плоди своїх зусиль.

Але це будуть надійні і довгострокові плоди. Генеральний і інші топи побачать в вас ефективного і компетентного начальника відділу, який в курсі всіх завдання ввіреного підрозділу. І зрозуміють, що набагато результативніше, якщо завдання ставляться вам або з вашою участю.

А підлеглі відчують вашу турботу і підтримку, зрозуміють, що з вашою допомогою їх діяльність стає більш ефективною і якісною. І що отримувати завдання і звітувати своєму начальнику набагато зручніше, ніж верхнього керівництву.

Костянтин, спасибі за слушну алгоритм! З усіх публікацій за останній місяць, нарешті, щось вартісне.
Я повернулася з декрету, де була 2,5 року. До нього була начальником відділу, тепер простий фахівець. Але в планах - повернути своє місце. Так що це все можна застосувати в моєму випадку, з тією лише різницею, що у мене немає навіть формального права керувати.
Зате є бажання реалізовувати завдання, бути в курсі всього, допомагати підлеглим, і є прямий доступ на верхні рівні в силу специфіки роботи.
Але ваша систематизація гідна в моєму випадку бути роздрукованої і повішеною на стіну.
Дякуємо!

Спасибі вам, Анна, за теплий відгук!
У нашому менеджменті ставлення до жінки не дуже, а до вийшла з декрету і зовсім, як до злочинницю. )) Яка всю кваліфікацію розгубила і нічого не вміє :))
Так що завдання у вас не з легких - бажаю удачі!

Костянтин, спасибі!
Порекомендував прочитати всім підлеглим керівникам.

Костянтин, спасибі за статтю!
Дуже корисний матеріал, не тільки для тих, хто хоче '' все повернути '', але і для тих, хто хоче '' зберегти і зміцнити '' або ж '' придбати ''.
Щоб не довелося відновлювати все нажите чесною працею, краще за все не відриватися від колективу і хоча б бути в курсі всіх справ, продовжуючи контролювати всю звітність.
А жінки після декрету. ех. Я своїх соратниць весь час цитую одне прислів'я: '' Чоловіки - одружитеся, жінки - тримайтеся! ''

Спасибі всім за відгуки - мені дуже приємно!
І всеж. Жодного питання, жодної претензії - невже з п'ятого заходу (п'ятої статті на е-хе) я потрапив в точку? Буду радий і критичним відгукам.

Дякую за статтю, дуже корисно!

Костянтин, хороші поради.

хороші, практичні, грамотні поради :) удачі всім :)