Як побудувати систему стимулювання для співробітника

Як ви вважаєте, систему стимулювання будують для співробітника або для посади? Стимулюють «за що?» Або «що?», І що саме потрібно стимулювати? Потрібно стимулювати виконання роботи або працівника? Чи можна мотивувати людину? Як витратити гроші на стимулювання з найбільшим ефектом? Чи можна стимулювати без грошей, і мотивують чи людини гроші? Скільки потрібно платити і за що? Чи достатньо ми платимо?

Мені як консультанту надто часто задавали такі питання. Напевно, це найбільш наболілі питання і для наших Новомосковсктелей.

До розгляду того, які кроки потрібні для грамотної побудови системи стимулювання, давайте визначимося з декількома основними поняттями, щоб далі говорити на одній мові.

Мотивація - це відповідь на питання співробітника (неважливо, заданий або незаданій): «Чому (або навіщо) я повинен це робити?». Варіанти відповіді можуть бути різними: «Тому що це входить до моїх посадових обов'язків, а я дорожу своєю роботою», «Тому що мені за це платять», «Тому що мені це цікаво», «Тому що мене звільнять, якщо я цього не зроблю ». Як бачимо, існують як зовнішні варіанти відповіді: «мені за це заплатять», «я отримаю підвищення», «мене покарають, якщо не зроблю», так і внутрішні: «мені це цікаво», «подобається», «я повинен це робити »,« для мене важливий імідж професіонала »,« хочу спробувати, чи зможу »і т. п. Існує маса розумних теорій мотивації, більшість з яких цілком корисні на практиці, однак про них можна прочитати в підручниках. Я ж хочу нагадати один дуже строгий закон менеджменту: працівник виконує тільки ту роботу, по якій він має чітку відповідь на питання «чому - навіщо?». Причому, як тільки працівнику стає недостатньо «внутрішніх» відповідей на це питання, терміново необхідний «зовнішній» відповідь, т. Е. СТИМУЛ.

Стимул - це загострена паличка, якою поганяли тварин в Стародавньому Римі. Для нас - це відповідь на питання «навіщо - чому?» Або, точніше, засіб, за допомогою якого можна зробити так, щоб співробітник відповів собі на це питання.

Таким чином, «мотивувати» співробітника неможливо. Його можна стимулювати. Або використовувати його мотивацію. Або забезпечити вмотивованість / мотивацію за допомогою стимулів. Або підвищити мотивацію, зробивши стимули більш бажаними або знайшовши разом з людиною нові важливі для нього / неї варіанти «внутрішніх» відповідей.

Яким чином відбувається процес стимулювання працівника?

Коротенько це можна показати так:

Найбільш часто зустрічається помилка - багато хто починає відразу з п. 3, забуваючи, що стимулювання - всього лише ЗАСІБ ДЛЯ ДОСЯГНЕННЯ МЕТИ. Якщо конкурент або сусід використовує цей метод стимулювання, і він приносить плоди, це не означає, що ми повинні переймати його - він може не відповідати НАШИМ цілям.

Також дуже часто зустрічається друга помилка - перехід від п. 1 до п. 3, не цікавлячись п. 2. В цьому випадку ми часто витрачаємо більше коштів на стимулювання, пропонуючи не те, що цінується працівником, або те, що недостатньо цінується. У кращому випадку ми досягнемо мети з набагато більшими витратами, в гіршому - не досягнемо зовсім!

Отже, кроки з побудови системи стимулювання для співробітника:

Визначте кінцеву мету ваших дій зі стимулювання: що повинно вийти в результаті.
Визначте об'єкт стимулювання - конкретної людини або групи людей, які можуть досягти цієї мети.
Визначте мотивацію цієї людини: що для нього важливо, що він цінує, чому і для чого він працює.
Поставте чітку МЕТА перед об'єктом - що конкретно ви хотіли б, щоб він зробив.
Визначте, виходячи з п. 3, конкретну нагороду для співробітника.
Розробіть чітку процедуру отримання співробітником нагороди (в разі чого? Коли? Одиничний випадок чи на постійній основі?).
Доведіть до співробітника чітку МЕТА і процедуру отримання нагороди.
Проконтролюйте виконання співробітником умов процедури.
Виконайте обіцянку відповідно до процедури. Вручите нагороду.
Якщо можливо, отримаєте зворотний зв'язок.

Деякі кроки можна «запараллелить».

Якщо ви хочете побудувати або змінити систему стимулювання в компанії, почніть з тих підрозділів і посад, які відразу ж дадуть віддачу: персонал, який займається продажами і обслуговуванням клієнта, керівник і керівники підрозділів. Побачивши (і продемонструвавши іншим) результат цих змін, можна рухатися далі.

Система стимулювання - засіб зробити саме так, як вам потрібно. Не забувайте, що це засіб досягнення мети, а не самоціль або самостійна система.

Не забувайте також про те, що система стимулювання дуже часто буває «яблуком розбрату» в компанії. Мені доводилося стикатися з конфліктами між менеджерами по продажах і виробництвом. Менеджери з продажу отримують відсоток від обсягу продажів, а значить, зацікавлені в тому, щоб отримати будь-яке замовлення від клієнта, навіть невеликий або складний. У той час як працюють у виробничому підрозділі (ті, хто це замовлення фактично виконують) отримують відрядну заробітну плату і премії за якість і економію матеріалів. Дрібні і складні замовлення означають більш часту переналагодження обладнання, що вимагає зусиль і витрат часу, до того ж витрат на промивку. Шансів отримати премії за якість і економію теж набагато більше при більших і / або простих замовленнях. В результаті «виробничники» ненавиділи "продажників" і іноді свідомо зривали строки або саботували деякі замовлення. Наслідки ж були плачевними для всього підприємства. Дуже важливо, щоб в ланцюжку внутрішніх клієнтів не було конфліктів інтересів, викликаних неправильним побудовою системи стимулювання, а навпаки, система стимулювання цікавила кожного в тому, що важливо для компанії.

Постарайтеся зробити так, щоб система стимулювання була не тільки індивідуальної, а й командної. Якщо кожного нагороджують тільки за результати власної роботи, це не стимулює продуктивне спілкування, командну роботу, обмін досвідом, взаємодопомога, заміщення колеги в разі потреби (а страждає клієнт!). І навпаки, це стимулює конкурентну поведінку, замкнутість, недовіра.

Будь ласка, не забувайте при розробці та зміні системи стимулювання слідувати таким принципам:

первинності мети;
системності;
залучення стейкхолдерів в розробку;
економічної доцільності;
орієнтації на клієнта (внутрішнього).

Тест на ефективність системи стимулювання
«Що ж ми насправді стимулюємо»

Дайте відповіді ( «так» або «ні») на кожне з питань. У разі кількох «вкладених» питань відповідь «так» можливий тільки при позитивній відповіді на всі питання. Робіть необхідні позначки прямо в тексті і виписуйте на окремий чистий аркуш паперу всі виникаючі при цьому ідеї. Не поспішайте. Відповідайте на всі питання. Якщо ви не можете відповісти на питання, і при цьому питання знаходиться в межах вашої компетенції, відповідайте «ні». Будьте гранично чесні - ви відповідаєте для себе! УСПІХІВ!

Чи маємо ми чітке уявлення (виходячи зі стратегії, візії, планів, цілей) того, що для нас важливо в поведінці співробітників, т. Е. Що необхідно стимулювати? (ТАК / НІ)
Реалізуються чи постулати кадрової політики компанії в її компенсаційної системі (прочитайте документ, що описує кадрову політику, і по кожному з описаних принципів скажіть, чи використовується він в системі компенсації; відповідайте на це питання ствердно тільки в тому випадку, якщо використовується більше 2/3) ? (ТАК / НІ)
Які цінності та норми поведінки стимулюються за допомогою існуючої системи стимулювання? Чи відповідають вони бажаної корпоративної культури компанії? (ТАК / НІ)
Чи вносяться при зміні системи стимулювання зміни в систему навчання, систему оцінки виконання, добору, компенсації? (ТАК / НІ)
Чи завжди ми заздалегідь визначаємо, що хочемо стимулювати, замість того, щоб визначати потім, за що кого преміювати? (ТАК / НІ)
Описуєте ви чіткі результати, які хочете отримати від співробітника, перш ніж вирішувати, як стимулювати? Чи ставите чіткі цілі перед співробітником? (ТАК / НІ)
Чи знає співробітник, що він повинен зробити для отримання «стимулу»? (ТАК / НІ)
Гарантована в 100% випадків взаємозв'язок результат-нагорода? Чи вірить в це співробітник? (ТАК / НІ)
Чи є об'єктивна залежність між очікуваними від співробітника результатами (динамікою його «користі» для компанії) і розмірами стимулів? (ТАК / НІ)
Чи враховуються при виборі методів стимулювання особливості конкретного співробітника для того, щоб підвищити цінність стимулу при помірних витратах? (ТАК / НІ)
Залучаєте ви стейкхолдерів (в першу чергу, безпосередніх керівників співробітника і його самого) в процесі розробки / змін системи стимулювання? (ТАК / НІ)
Чи готові ви по кожному елементу системи стимулювання чітко пояснити, з якою метою він служить і які реальні результати приносить? (ТАК / НІ)
Досягаються ці цілі? Чи задоволені ви тим, наскільки вони досягаються? (ТАК / НІ)

Система стимулювання - це кермо, за допомогою якого керівництво компанії направляє співробітників. Крім того, направивши, ми можемо скористатися системою стимулювання і як акселератора. Але найголовніше - все-таки «газувати» в правильному напрямку, і не повертати кермо вправо тільки тому, що так зробив їде попереду або позаду ...

Як підсистема, система стимулювання визначається впливом таких підсистем. як:

У свою чергу, система стимулювання значно практичний вплив на такі підсистеми компанії, як:

система навчання (оскільки організація або фінансування навчання співробітника теж часто сприймається компанією і співробітником як нагорода, а значить, метод стимулювання);
система контролю ( «правильність» і дієвість системи стимулювання залежить від того, наскільки надійна система контролю. Таким чином, при змінах в системі стимулювання часто потрібно скорегувати і систему контролю);
система атестації (оцінки виконання), яка часто служить однією з основ системи стимулювання;
оперативне керівництво (керівники використовують систему як інструмент впливу на підлеглих);
корпоративна культура (оскільки те, що цінує керівництво через систему стимулювання, зазвичай починає цінуватися співробітниками).

Якщо такі взаємозв'язки підсистем порушені, порушується принцип системності, що може спричинити за собою масу проблемних ситуацій. Більш того, недосягнення цілей при зміні системи стимулювання зазвичай пояснюється порушенням принципів системності.

А тепер, як завжди, не забудьте зробити висновки по вашим відповідям на тест, оскільки найважливішою частиною роботи над тестом буде саме ЗАЗЕМЛЕННЯ ваших висновків: