Як підібрати менеджера з продажу, клуб продажників

Всього статей 3031

Нові теми на форумі

всього 2403

Нові записи в блогах

нові вакансії

всього 2672

Найближчі події

• Онлайн-тренінг "Стратегія і тактика великих продажів" від 3900руб.р.
• Керівник відділу продажів: курс - практикум. Ефективне управління відділом продажів: ККД 200% 29 800 руб.р.
• Ефективна робота з дебіторською заборгованістю і стягнення боргів 22 800 руб.р.
• Закупівлі на 100%. Практикум для керівників і менеджерів по закупівлях 22800р.
• Розвиток управлінських навичок. Підготовка кадрового резерву керівників 37000р.

Усе

найближчий вебінар

WFM-система в контакт-центрі: підвищуємо продуктивність і знижуємо витрати

Усе

призначені для користувача теги

Дмитро Ткаченко та Максим Горбачов

«Одного разу столяра Джузеппе попалося під руку поліно,
звичайне поліно для топки вогнища в зимовий час
- Непогана річ - сказав сам собі Джузеппе, -
можна змайструвати з нього що-небудь на зразок ніжки для столу ... »

Так починається казка «Золотий ключик». Яке відношення вона має до підбору торгового персоналу? Саме пряме! У цих рядках чудово продемонстровані дві основні помилки пошуку і відбору торгового персоналу:
* Перша: береться те, що «попалося під руку».
* Друга: з «поліна для топки вогнища» пробують щось змайструвати.

В результаті, замість полін, пущених по прямому призначенню - в топку, багато компаній мають замість відділу продажів армію буратін - нездібних, некерованих ляльок, нездатних до систематичної праці та ефективної комунікації з клієнтами.

Як же більшість компаній приваблює торговий персонал? І які критерії відбору. Практично всі компанії, на зорі свого існування, проходять через етап залучення на роботу друзів, знайомих і знайомих знайомих. Критерій відбору тут простий - рекомендації.

У міру зростання компанії і вичерпання кола друзів і знайомих, яких можна залучити в якості «перевіреної» робочої сили, фірмам доводиться задіяти інші способи залучення торгового персоналу і інші критерії відбору кандидатів.

Спочатку поговоримо про критерії відбору. Найчастіше в українських компаніях можна зустріти дві з першого погляду різні, але, по суті, ідентичні ситуації:

Малюнок 1. Інтуїтивна система координат при підборі продавців

В ідеалі, береться кандидат, який відповідає критерієм квадранта 1 - «подобається» і «повинен впоратися». У разі, коли кандидатів «не густо» на випробувальний термін запрошуються претенденти з інших квадрантів. У більшості компаній віддають перевагу кандидатам з квадранта 2 - «не подобається», але «повинен впоратися». В інших, вимираючих компаніях, що працюють за принципом «аби людина була хороша, а місце ми йому знайдемо» (яких стає все менше по мірі збільшення конкуренції і зниження рентабельності бізнесу) - беруться кандидати з квадранта 4. Робота тут йде за принципом «а раптом ... »- раптом він почне продавати, раптом у нього вийде - хлопець адже непоганий ... Загалом, очікування дива ...

2. заявляються критерії та вимоги до кандидатів надмірно високі і надлишкові, і служать не «прокрустовим ложем», за допомогою якого відсікається все непотрібне, а таким собі чином ідеального співробітника, утопією, неіснуючої в реальності. В результаті, толку від цих критеріїв не більш, ніж в разі їх повної відсутності. Вони - як моральний кодекс будівника комунізму в радянські часи - річ хороша і по суті вірна, але до життя не має ніякого відношення.

Які ж вимоги пред'являти до кандидатів на посаду менеджера з продажу? Відкриємо Вам одну таємницю - універсальних вимог немає! Кожна компанія з урахуванням своєї специфіки має сама сформулювати критерії відбору торгового персоналу.

«Чоловік (жінка) 25-35 років, вища освіта, досвід продажів від 1 року, вмотивованість, комунікабельність, вміння працювати в команді ...»

Розберемо його складові докладніше.

Підлога.
Більшість компаній віддає перевагу сильній половині людства. Логіка проста - чоловікові треба годувати сім'ю, його легше направити у відрядження, він не піде в «декрет», менше буде відсутній на робочому місці з причин начебто «повела дитину до лікаря» і «треба в школу на батьківські збори». Наш досвід показує, що визначальним фактором в успішності продажів є не стать людини, а його світоглядні та психологічні особливості, мотиваційна сфера, минулий досвід, а також життєва ситуація в якій він зараз перебуває.

Кандидати, які відповідають вищенаведеним профілем показували прекрасні результати в роботі і, що не маловажно, великий «цикл життя» - працювали агентами багато років. «А скринька просто відкривався» - сподіватися їм було не на кого - робота була єдиним джерелом доходу. До того ж, робота агента, що має «гнучкий» графік ідеально підходила для вирішення «дитячих» питань, а бабуся могла доглянути за дитиною під час відсутності мами-агента. Плюс, жінок з дітьми неохоче брали на роботу в багатьох організаціях. І, як би цинічно це не звучало, ймовірність вийти заміж в такій ситуації, а, отже, і отримати інший джерело фінансування, прагне до нуля. Як наслідок, кандидати відповідні даним профілем прекрасно працювали і треба сказати, заробляли в кілька разів більше, ніж якби вони пішли працювати на повний робочий день по своїй спеціальності.

1. «Зірка» зі своєю клієнтською базою;
2. «Типаж під клієнта».
У ряді бізнесів «хлопчики» -продажнікі не сприймаються серйозно своєю цільовою аудиторією - клієнтами.

досвід продажів
Наявність у кандидата досвіду продажів знижує ймовірність його відсіву в ході першого місяця роботи. Людина вже знає, що таке продажу, знає, що йому належить робити і суть роботи. Його потрібно навчити деталей і особливостям роботи у Вашій компанії. Як завжди у медалі є й зворотний бік - у «кандидатів з досвідом» вже склалися установки про те, як треба працювати, вести документацію, звітувати. Вимоги, що суперечать їхнім уявленням, сприймаються в «багнети» і часто саботують. У ряді випадків, йде ще й «інфікування» інших співробітників відділу продажів «гнилими» ідеями і прийомами, почерпнутими на попередньому місці роботи. «Досвідчені» співробітники вчать своїх нових колег «пиляти» відкати, списувати бензин, робити поставки, минаючи свою фірму і т.д. Так, ряд банків не приймає на роботу кандидатів хоча б один день відпрацьованих в «Ощадбанку».

ПРИКЛАД ІЗ ПРАКТИКИ
У відділ продажів «глянцевого» журналу була прийнята демотивована дівчина, недавно пережила втрату близького родича. Керівник відділу взяла її на роботу виходячи з логіки: або «зламається», або буде працювати щосили, щоб піти від негативних переживань. Протягом першого місяця робота у цієї дівчини майже не йшла, але завдяки підтримці керівника вона змогла вийти на перші результати. На третій місяць вона вийшла на стабільно високі обсяги. При цьому більшість інших, як здавалося спочатку, мотивованих і досвідчених продажників, що вийшли одночасно з нею на роботу, до кінця третього місяця звільнилося.

Основне питання по «комунікабельності» - як Ви її будете оцінювати? Кількість контактів на годину? Коефіцієнт встановленого довіри? Комунікабельність НЕ вимірна. Тому вписати її в список вимог Ви можете, але на виході галочка біля цього пункту означатиме, що кандидат просто постарався зробити на Вас гарне враження.
«Уміння працювати в команді» більшості продажників не потрібно. Вони одинаки. Але чомусь цим словосполученням рясніють всі ЗМІ, що інформують про вакансії. Так, є командні технології продажів, в яких дане вміння необхідно як повітря, але за нашим досвідом, компаній з такою організацією процесу - 3-5% від загального числа. В інших випадках все «вміння працювати в команді» замінюється нормальної регламентацією роботи і прозорою системою документообігу, при якій працівник не повинен за рахунок особистої харизми і дружніх відносин з колегами з інших відділів рухати бізнес-процеси, що буксують внаслідок безладу і плутанини панують в компанії.

Дмитро Ткаченко та Максим Горбачов
тренери-консультанти
www.gorstka.ru

З величезною повагою до Вашого змістовному Матеріалу, СТВ.