Як оформити переведення співробітників на півставки, економіка і життя

Переклад співробітників на півставки не можна назвати скороченням.

Справа в тому, що Трудовий кодекс України називає тільки два випадки скорочення - чисельності або штату працівників. Для цих випадків встановлені процедура розірвання трудового договору та гарантії для працівників при проведенні скорочень (наприклад, ст. 81 і 178-180 ТК РФ).

При цьому ТК Україна не містить визначення скорочення чисельності або штату працівників. У будь-якому випадку з найменувань зазначених процедур дані скорочення пов'язані зі скасуванням посади, займаної працівником.

В даному випадку посади працівників залишаються, скорочується лише тривалість робочого часу. Тобто працівники залишаться на своїх робочих місцях і продовжать виконувати трудові обов'язки. Тому вашу ситуацію можна кваліфікувати не як скорочення, а як зміна певних сторонами умов трудового договору.

Зміна умов трудового договору

Згідно ст. 74 Трудового кодексу визначені сторонами умови трудового договору можуть бути змінені в тих випадках, коли їх не можна зберегти з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини). Правда, в цьому випадку трудова функція працівника повинна зберігатися.

режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

умови оплати праці.

Режим робочого часу

тривалість робочого тижня;

час початку і закінчення роботи;

час перерв в роботі.

Режим робочого часу може бути встановлений в трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі, угодах. Довільно змінювати узгоджені умови роботи роботодавець не має права.

Трудовий кодекс не зобов'язує описувати режим робочого часу саме в трудовому договорі. Проте режим робочого часу конкретного працівника, що відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, може бути закріплений в договорі.

У будь-якому випадку про те, в якому режимі працівник буде працювати, сторони домовляються при укладенні трудового договору. Якщо режим не прописаний в договорі, документи, в яких він закріплений, повинні бути доведені до працівника під розпис.

Тривалість робочого тижня і оплата праці

Відповідно до ст. 91 ТК Україна нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Отже, нормальний робочий день працівника не повинен бути понад восьми годин в день при п'ятиденному робочому тижні.

У вашій ситуації ви хочете зменшити як тривалість робочого часу працівників, так і розмір оплати їх праці.

Це можливо при встановленні працівникові неповного робочого дня (ст. 93 ТК РФ).

В такому випадку оплачувати працю працівника потрібно пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного їм обсягу робіт. Значить, зміниться не тільки тривалість робочого часу співробітника, але і розмір його заробітної плати.

При оформленні змін роботодавцю необхідно дотримуватися процедури і вимоги, встановлені ст. 74 ТК РФ.

Перш за все треба підготувати докази, що нововведення пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці.

Потім необхідно повідомити працівників про майбутні зміни в письмовій формі. Причому не пізніше ніж за два місяці до запланованих змін.

Тим співробітникам, які не згодні продовжувати працювати в нових умовах, необхідно запропонувати в письмовій формі вакантну посаду (в тому числі нижчу) або роботу (в тому числі менш оплачувану), яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії в даній місцевості. Вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний пропонувати, якщо це передбачено колективним, трудовим договором, угодами. Якщо жодна вакансія не влаштовує співробітника, трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК Україна - відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору.

Значно простіше оформити зміни, якщо співробітники не заперечують проти них.

Нові умови праці працівників треба обумовити в додатковій угоді до їх трудовими договорами.

Зверніть увагу: такі угоди укладаються в двох примірниках. Один віддається працівникові, інший (з підписом працівника про те, що він отримав свій екземпляр) залишається у роботодавця.