Як грамотно ввести новий штатний розклад, питання передплатників, журнал «кадрове справа»

В організації вводиться новий штатний розклад (зміна окладів. Перейменування посад, зміна орг. Структури, виведення з "штатка" структурних підрозділів та введення нових) .1. Питання (зі зміни окладів і перейменування посад) - можливо обмежитися одним документом, оформленим з кожним працівником, у вигляді додаткової угоди до договору із зазначенням всіх змін (працівники - усно згодні). Доп. угоди можна датувати і за 2 місяці до введення ізмененій.2. З питання виведення зі штатного розпису відділів і введення нових структурних підрозділів (формулювання про скорочення в документах керуючого органу відсутня) - законно чи оформити з працівниками процедуру звичайного перекладу за їхніми заявами, з відповідним оформленням доп.соглашеній, нових посадових і т.д.Все руху відбуваються всередині організації без зменшення (збільшення) шт. едініц.Данние питання виникли в частині мінімізації паперової тяганини - повідомлення, згоди і т.д.

1. У додатковій угоді до трудового договору можна вказати відразу всі зміни. Оформляти окрему угоду щодо кожної зміни трудового договору немає необхідності.

За загальним правилом, зміна трудового договору допускається лише за згодою сторін (ст.72 ТК РФ). Тому, якщо працівники згодні на зміни, додаткові угоди можна укладати в будь-який час. Двомісячний термін попередження про майбутні зміни в такому випадку не застосовується.

2. У тому випадку якщо у вас фактично має місце зміна найменування структурного підрозділу, слід керуватися правилами.

Якщо найменування структурного підрозділу зазначено в трудових договорах з працівниками, то додатково:

• укладіть додаткові угоди до трудових договорів з працівниками перейменованого підрозділу. Попередити про зміну потрібно не пізніше ніж за два місяці, однак якщо співробітники згодні на дострокове зміна, то ввести його можна і раніше (ст. 74 ТК Україна);
• внесіть запис про зміну назви підрозділу в трудові книжки працівників і особисті картки.

Якщо назва відділу в трудовому договорі не зазначено, то досить внести зміни в особисті картки.

Варто зауважити, що дана процедура не є перекладом. Перекладом визнають зміна трудової функції або структурного підрозділу, якщо воно вказане в трудовому договорі (ч. 1 ст. 72.1 ТК Україна). При перейменування відділу трудова функція його співробітників залишається незмінною, а структурний підрозділ, в якому вони працюють, також не змінюється, оскільки не змінюються його функції. Подібне перейменування за правовою природою близько до перейменування посади співробітника.

Якщо ж процедура полягає не в простому перейменування структурних підрозділів, а також пов'язана зі зміною повноважень, підпорядкованості і т.д. необхідно оформити переведення працівника. За згодою працівника на переклад, необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору. Попередньо можна отримати письмову згоду працівника на переклад.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. Ситуація: Які кадрові документи потрібно оформити при перейменуванні відділу без зміни посадових обов'язків його співробітників

Для документального оформлення перейменування відділу видайте відповідний наказ в довільному вигляді. внесіть відповідні зміни до штатного розпису та в усі локальні нормативно-правові акти, які відображали найменування відділу.

Якщо найменування структурного підрозділу зазначено в трудових договорах з працівниками, то додатково:

• укладіть додаткові угоди до трудових договорів з працівниками перейменованого підрозділу. Попередити про зміну потрібно не пізніше ніж за два місяці, однак якщо співробітники згодні на дострокове зміна, то ввести його можна і раніше (ст. 74 ТК Україна);
• внесіть запис про зміну назви підрозділу в трудові книжки працівників і особисті картки.

Якщо назва відділу в трудовому договорі не зазначено, то досить внести зміни в особисті картки.

Варто зауважити, що дана процедура не є перекладом. Перекладом визнають зміна трудової функції або структурного підрозділу, якщо воно вказане в трудовому договорі (ч. 1 ст. 72.1 ТК Україна). При перейменування відділу трудова функція його співробітників залишається незмінною, а структурний підрозділ, в якому вони працюють, також не змінюється, оскільки не змінюються його функції. Подібне перейменування за правовою природою близько до перейменування посади співробітника.

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

2. Ситуація: Як оформити переведення працівника на постійну роботу в межах однієї організації

У Трудовому кодексі України передбачено два види переказів на іншу роботу: тимчасовий і постійний (ст. 72.1. 72.2 ТК РФ).

Види постійного переведення

При постійному перекладі співробітник може бути переведений:

Популярні питання

Причини перекладу на нову роботу в тій же організації можуть бути різними. Наприклад, розширення або скорочення діяльності організації; рішення проблем кар'єрного росту персоналу; результати атестації, відповідно до яких співробітника підвищують або знижують на посаді; медичні показання і т. п. (ст. 72.1. 73. ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Переклад на постійну роботу в межах однієї організації можливий з ініціативи:

• співробітника при наявності згоди роботодавця;
• роботодавця за наявності згоди співробітника.

Таким чином, хоч би хто був ініціатором переказу, в будь-якому випадку важливо згоду другої сторони. Як роботодавець не зобов'язаний задовольняти вимогу співробітника про переведення, так і працівник не зобов'язаний погоджуватися на переклад, запропонований роботодавцем.

Якщо ініціатива про переведення виходить від керівника структурного підрозділу, потрібно підготувати подання про переведення. У цьому документі керівник підрозділу повинен дати характеристику професійним і діловим якостям співробітника і обгрунтувати причину перекладу. На представленні керівник організації ставить свою резолюцію.

Зверніть увагу, що при перекладі співробітника в межах однієї організації роботодавець не може встановити йому іспитовий строк (ст. 70 ТК Україна).

Також при перекладі необхідно звертати увагу на термін укладеного договору та характер майбутніх відносин, оскільки в ряді випадків покладений переказ може бути пов'язаний зі зміною терміну трудового договору. Так, наприклад, якщо нинішній стан відносин носять терміновий характер, а по новій посаді - безстроковий, то може виникнути необхідність не тільки перевести співробітника на нову посаду, але і оформити зміну виду трудового договору. Така необхідність може виникнути і в ситуації, наприклад, коли нинішній стан відносин укладені на невизначений термін, але нова посада передбачає наявність строкового трудового договору (наприклад, у разі переведення на посаду генерального директора, чий термін повноважень може бути обмежений статутом організації). Оскільки в загальному випадку міняти термін укладеного трудового договору не можна. перехід співробітника на нову посаду при необхідності зміни характеру відносин (терміну трудового договору) необхідно буде оформити не як переклад, а як звільнення з подальшим прийомом на роботу.

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

З повагою і побажанням комфортної роботи, Олена Карсетская,

експерт Системи Кадри

Петиція від всіх кадровіковУкаіни

У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.