Фактичний допуск трудові правовідносини без оформлення

Випускник середньої загальноосвітньої школи під час літніх канікул на 1,5 місяці був прийнятий на роботу в організацію. З ним був укладений строковий трудовий договір, в якому зазначено, що він прийнятий на час трудового відпустки основного працівника (ст. 293 Трудового кодексу РБ (далі - ТК)). Після закінчення терміну трудового договору був припинений за п. 2 ст. 35 ТК, працівникові видано трудову книжку і зроблений остаточний розрахунок.

Через місяць, не пройшовши по конкурсу до вузу, молодий чоловік повернувся в організацію і був допущений бригадиром до раніше виконувалася роботі без оформлення документів.

Чи можна вважати фактичний допуск до роботи початком дії трудового договору?

Юридичний факт, що встановлює трудові правовідносини

Порядок прийому на роботу відповідно до чинного законодавства про працю виглядає так:

1) укладення трудового договору (контракту);
2) видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу (частина четверта ст. 25 ТК).

Однак на практиці цей порядок не завжди дотримується посадовими особами наймача. Хтось видає спочатку наказ про прийом, а потім укладає трудовий договір, деякі і зовсім забувають про його необхідності - і ось уже працівник працює тиждень, другу, а трудовий договір (контракт) так і не підписаний сторонами трудових правовідносин. Такі упущення в більшості випадків можливі внаслідок збігу обставин, наприклад: захворів фахівець з кадрів і нікому оформити трудовий договір, керівник організації терміново виїхав у відрядження, не підписавши трудовий договір і наказ про прийом на роботу. І що залишається робити фахівця з кадрів? Адже приймати рішення про прийом на роботу працівника без письмової згоди наймача він не має права (якщо таке право не делеговане йому наймачем на підставі частини шостої ст. 1 ТК).

Буває і так: наймач дає усну згоду керівникам структурних підрозділів на прийом працівників, і тоді керівник структурного підрозділу приймає рішення про допуск працівника до роботи без належного оформлення, а потім доводить до відома фахівця з кадрів.

Трудовий договір не оформлений, але вважається укладеним

Слід пам'ятати, що фактичний допуск до роботи є початком дії трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений (частина друга ст. 25 ТК), і не звільняє наймача від обов'язку письмово оформити всі необхідні документи при прийомі працівника на роботу , а лише змінює порядок самої процедури прийому і встановлює деякі особливості.

Прийом на роботу як на підставі письмового трудового договору, так і в разі фактичного допущення до роботи не пізніше 3 днів після пред'явлення вимоги працівника, профспілки повинен бути оформлений наказом (розпорядженням) наймача.

Початком дії трудового договору є день початку роботи, визначений у ній сторонами (частина перша ст. 25 ТК). Якщо трудовий договір не укладався, то початком його дії визнають день фактичного допуску до роботи (частина друга ст. 25 ТК).

У разі відмови наймача працівникові в належному оформленні прийому на роботу і подальшого недопущення його до роботи останній вправі звернутися з позовом до суду про поновлення на роботі та спонукання наймача до належному оформленню прийому на роботу. Суд в першу чергу візьме до уваги обставини, при яких працівник був допущений до роботи, наприклад: чи виконував він в інтересах наймача будь-яку роботу, видавалися пропуск на територію організації (чи є відмітки в журналі приходу / відходу з роботи), спецодяг і засоби захисту, чи був працівник врахований в табелі використання робочого часу, чи отримував він заробітну плату і т.д.

Хто наділений правом допуску працівника до роботи?

Законодавець встановив, що фактичний допуск до роботи може бути здійснений тільки уповноваженою посадовою особою наймача (частина третя ст. 25 ТК).

Право приймати всі або окремі рішення, що випливають з трудових і пов'язаних з ними відносин, може бути закріплено в довіреності, виданої наймачем посадовій особі, а також в наказі (розпорядженні) наймача або іншому локальному нормативному правовому акті.

Якщо посадова особа не мала відповідних повноважень, слід зажадати від нього пояснювальну записку про те, як і на якій підставі було здійснено фактичний допуск до роботи. Після цього можна вирішувати питання про притягнення винної особи до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни.

Довідково: уповноважена посадова особа наймача - керівник (його заступники) організації (відокремленого підрозділу), керівник структурного підрозділу (його заступники), майстер, фахівець або інший працівник, якому законодавством або наймачем надано право приймати всі або окремі рішення, що випливають з трудових і пов'язаних з ними відносин (ст. 1 ТК).
Таким чином, повноваження особи, яка має право фактичного допуску працівника до роботи, повинні бути належним чином оформлені.

Чи потрібно оформляти фактичний допуск працівника до роботи?

У ситуації, коли необхідно допустити працівника до роботи, минаючи звичну процедуру прийому на роботу, у фахівців з кадрів виникають питання: як оформити фактичне допущення працівника до роботи? Чи достатньо буде усного розпорядження про це керівника організації або іншого уповноваженого посадовця?

На практиці нерідкі випадки фактичного допуску працівника до роботи без укладення трудового договору в письмовій формі, що, в принципі, дозволено ст. 25 ТК.

Таким чином, фактичне допущення до роботи являє собою не що інше, як укладення трудового договору в усній формі, що носить попередній характер.

Таке припущення на роботу особи, які не оформленого належним чином в якості працівника, має юридичне значення тільки тоді, коли допуск до роботи був дозволений уповноваженою посадовою особою наймача або коли робота виконувалася з відома такого уповноваженої особи.

Проте усне оформлення трудових відносин не може тривати довгий час. Фактичне допущення працівника до роботи має бути письмово оформлено не пізніше 3 днів після пред'явлення вимоги працівника, профспілки виходячи зі сформованих умов (частина третя ст. 25 ТК). При цьому початком дії трудового договору в таких випадках вважається день фактичного початку роботи.

Основним документом, що підтверджує трудову діяльність працівника, є відповідно до ст. 50 ТК трудова книжка встановленого зразка.

Оформлення фактичного допуску

Розглянемо оформлення фактичного допуску до роботи покроково.

Крок 1. Отримуємо від особи, що допускається до роботи, обов'язкові для прийому на роботу документи (ст. 26 ТК).

Крок 2. Знайомимо працівника під розпис з дорученою роботою, умовами і оплатою праці та роз'яснюємо його права і обов'язки.

Крок 3. Знайомимо працівника під розпис з колективним договором (якщо він укладений), угодою та документами, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок.

Крок 4. Проводимо вступний інструктаж з охорони праці.

Крок 5. Готуємо документи для оформлення особової справи працівника.

Крок 6. Оформляємо і реєструємо доповідну записку про фактичному допуску до роботи. У тексті записки потрібно вказати дату, з якої працівник допускається до роботи.

Крок 7. Направляємо доповідну записку керівнику організації або іншому уповноваженому посадовій особі, яка має право приймати рішення про укладення трудових договорів та допуск працівників до роботи.

Крок 8. Керівник організації або уповноважена посадова особа ставить на доповідній записці резолюцію.

Крок 9. Проводимо первинний інструктаж на робочому місці працівника.

Крок 1. Отримуємо від особи, що допускається до роботи, обов'язкові для прийому на роботу документи (ст. 26 ТК).

Крок 4. Проводимо вступний інструктаж з охорони праці.

Крок 5. Готуємо документи для оформлення особової справи працівника.

Крок 6. Оформляємо наказ про фактичне допущення працівника до роботи. Даний документ є наказом по особовому складу. У його тексті потрібно вказати дату, з якої працівник допускається до роботи.

Крок 7. Підписуємо наказ. Наказ підписує керівник організації або інша уповноважена посадова особа наймача.

Крок 9. Знайомимо особа, що допускається до роботи, з наказом під розпис.

Крок 10. Проводимо первинний інструктаж на робочому місці працівника.

Слід врахувати і той факт, що в обов'язки наймача щодо забезпечення охорони праці входить в т.ч. проведення обов'язкових попередніх (при вступі на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників (п. 10 ст. 226 ТК). Таким чином, якщо це передбачено законом, необхідно направити потенційного працівника на обов'язковий попередній медичний огляд.

Довідково: для забезпечення безпеки праці та попередження професійних захворювань, а також з метою охорони здоров'я населення наймач зобов'язаний організувати проведення попередніх (при вступі на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці або на роботах, де відповідно до законодавства є потреба у професійному доборі, а також у позачерговому медичному огляді при погіршенні стану зд ровья працівника (частина перша ст. 228 ТК).

Отже, фактичний допуск особи до роботи здійснюється після:

- пред'явлення особою, що допускаються до роботи, всіх необхідних документів;
- проходження обов'язкового медичного огляду у випадках, передбачених законом;
- ознайомлення особи, що допускається до роботи, з необхідними документами наймача;
- проходження вступного інструктажу з охорони праці та первинного інструктажу на робочому місці.

Повернемося до ситуації, описаної на початку статті. В силу того, що фахівець відділу кадрів не здійснив належного контролю за тим, що відбувається, в результаті чого працівник був допущений до виконання роботи в інтересах наймача, наймач був змушений визнати факт допуску до роботи без укладення в письмовій формі трудового договору, оформити у письмовій формі трудовий договір з працівником, оплатити йому фактично відпрацьований час і відобразити цю роботу в трудовій книжці працівника.