Ефективне управління персоналом - менеджмент

Перш ніж говорити про управління персоналом, пропонується визначитися з термінами. Отже, що таке «управляти»?

Керувати - значить передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати.

Передбачати, тобто враховувати майбутнє, основні тренди та напрямки розвитку Компанії і ринку, і виробляти програму дії

Організовувати, тобто здійснювати виконання розробленої програми дій

Розпоряджатися, тобто змушувати персонал працювати з відповідною якістю

Координувати, тобто пов'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії і всі зусилля

Контролювати, тобто відслідковувати виконання поставлених планів та завдань.

Керувати персоналом повинен вміти кожен менеджер!

Для того, щоб управляти ефективно, найбільш придатним інструментарієм є управління по цілям і за результатами.

Грамотне управління по цілям - основний інструмент ефективності

Етап постановки цілей регламентується декількома принципами цілепокладання:

Цілі обмежуються ресурсами (матеріальні ресурси, персонал, інформаційні, матеріальні ресурси і т.д.). Тобто при постановки цілей співробітникам необхідно обов'язково враховувати ресурси, які будуть потрібні для досягнення цілей. Ми можемо поставити задачу «Стати компанією №1 в світі», але якими операційними системами ця задача від нас вимагатиме для свого виконання?

Мета- це формулювання про те, яких результатів ми повинні досягти до певного моменту часу, тобто цілі - це опис результатів

Цілі - говорять про те, як ми дізнаємося, що вони досягнуті

Об'єкти управління, цілі яких не можуть бути описані - некеровані. Тобто цілі і завдання показують нам, чим і як ми управляємо. Якщо функції підрозділу не можна переформулювати і вибудувати у вигляді завдань, то цим підрозділом ми не управляємо.

Правильне розуміння співробітником своїх цілей створює можливість їх досягнення. Мало мети поставити, потрібно, щоб співробітники мети зрозуміли, і знали, як їх виконувати.

Цілі можуть коригуватися в часі. Якщо ми поставили цілі на рік, то не можемо не розуміти, що зовнішні і внутрішні умови можуть настільки змінитися, що ми змушені будемо мети змінити.

Цілі мають бути описані за технологією SMART

Specific - Конкретність Мета повинна бути сформульована максимально конкретно, без використання загальних фраз і абстрактних понять.

Measurable - вимірність «Все що вимірюється - може бути досягнуто» «Не можна керувати тим, що не можна виміряти»

Achievable - досяжність Мета повинна бути досяжною (здійсненним) і в той же час досяжною автоматично. Мета повинна бути «прийнята» і зрозуміла виконавцем.

Relevant - релевантність Мета повинна бути узгоджена зі стратегією компанії (бізнес-напрямки) і в той же час перебувати в «зоні впливу» виконавця.

Time-bound - визначеність у часі У формулюванні мети повинні бути вказані точні терміни її виконання. Завдання має «моніториться» в процесі її реалізації.

Цілі мають бути:

Надихаючими. Виконавець повинен бути зацікавлений у виконанні цілей.

Зафіксованими. І зафіксовані вони повинні бути і у постановника задач, і у виконавця.

Ясними. Без великої кількості «розумних» слів і термінів, зрозумілими всім.

Починаються з дієслова. Замість «досягнення обсягу продажів» краще застосувати формулювання «досягти обсягу продажів», «збільшити обсяг продажів», так як дієслово спонукає до дії.

Об'єкт найкраще описувати в 3-5 цілях. Надлишок цілей знижує значимість кожної з них, не дає зосередитися виконавцю на основних, пріоритетних цілях.

Необхідний елемент (принцип) побудови системи управління по цілям - механізм зворотного зв'язку. У підлеглих повинна бути можливість постійного спілкування з руководітелем- постановником завдань для уточнення способу вирішення поставленого завдання, швидкого реагування на виникаючі проблеми і труднощі.

При наявність декількох цілей, вони не повинні суперечити один одному. Постановка цілей менеджеру з персоналу «збільшити кількість співробітників, що проходять навчання на зовнішніх курсах» і «скоротити витрати на навчання» явно некоректна, оскільки одна задача суперечить іншій.

При постановці цілей і завдань підлеглим вказуйте ресурси для досягнення цілей і спосіб досягнення

Люди часто починають прагнути до великих цілей, коли відчувають, що їм не під силу маленькі завдання. І не завжди безрезультатно. При постановці цілей співробітникам використовуйте «дерево цілей» Управління по цілям вимагає від менеджера 1. Створення розуміння питання «яка суть даної роботи».

Працівник хоче отримати відповіді на три питання: Як моя робота пов'язана з цілями відділу і Компанії в цілому, тобто який внесок я вношу? Яка моя відповідальність? Як будуватимуться мої стосунки з начальником? Періодичність звітності перед ним, обсяг автономії і свободи у виконанні роботи. Відповіді на ці питання не можна отримати тільки за рахунок письмовій посадової інструкції, тут потрібно діалог начальника і підлеглого.

2. Участь співробітника у встановленні цілей роботи.

Адже менеджеру, незнайомому в деталях з конкретною технологією виконання робіт по кожній посаді, потрібно інформаційна підтримка.

3. Оцінка діяльності підлеглого.

Оцінка повинна бути постійна, незалежно від того, чи присутній менеджер поруч чи ні. Звідси необхідно встановлення стандартів та показників діяльності та якості роботи.

4. Отримання допомоги від керівника.

Маючи стандарти і показники якості роботи, підлеглий звертається до начальника саме в контексті виконання цих стандартів, а не просто «за допомогою».

По-перше, це зовнішні винагороди (зарплата, просування і т.д.). По-друге, це внутрішні винагороди, тобто моральні винагороди, що виникають в процесі праці.

Інформація про роботу «Ефективне управління персоналом»

На жаль так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії - на рівні цехів, бригад, груп. Це помітно знижує ефективність управління персоналом в організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом втілення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в.

), Досвіду роботи (навичок) і особистих здібностей (умінь). Навряд чи можна заперечувати, що винагорода або компенсація працівникам є виключно важливим фактором, що впливає на ефективність управління персоналом. «Стимулювання працівників, можливо, і не єдиний шлях до підвищення індивідуальної, групової та навіть організаційної результативності, але це, ймовірно, необхідна умова її.

щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему регулярної оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій. Така система підвищує ефективність управління персоналом організації через: - позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотній зв'язок благотворно позначається на мотивації. Працівників, дозволяє їм скорегувати свою поведінку на.