Думка експерта правила оформлення трудового договору

Щороку компанія СКБ Контур проводить конкурс для підприємців «Я Бізнесмен», в ньому беруть участь сотні бізнесменів з різних городовУкаіни - від Конотопа до Кременчука.

Завдяки конкурсу ми створили надихаючу колекцію бізнес-історій, розказаних людьми, які перетворюють невеликі стартапи в успішні компанії.

Їх досвід і Поради будуть корисні кожному, хто замислюється про відкриття своєї справи.

Для старту необхідні деякі попередні умови: ідея, трохи грошей і, що найважливіше, бажання почати

Які ризики виникають неналежне оформлення трудового договору?

У ч. 3 ст. 5.27 КоАП є такі склади адміністративного правопорушення:

1. Ухилення від оформлення трудових відносин. а саме: працівник залучається до роботи без оформлення трудового договору. Як ми пам'ятаємо, при прийнятті людини на роботу необхідно укладати трудовий договір в письмовій формі в двох примірниках. Один залишається у роботодавця, другий передається працівникові. На примірнику роботодавця обов'язково повинні бути два підписи працівника: про те, що він приймає умови трудового договору та про те, що він отримав свій екземпляр документа.

2. Неналежне оформлення трудового договору.

Склад цього правопорушення представлений двома варіантами:

• У трудовий договір включені не всі умови, які є обов'язковими для включення.
• У трудовий договір включені умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Наприклад, санкції, не передбачені ТК Україна в якості дисциплінарних стягнень, зокрема штраф за порушення трудової дисципліни. Або включаються умови, що обмежують права працівника: наприклад, що він зобов'язується не працювати за сумісництвом без дозволу роботодавця. Подібне обмеження суперечить ст. 60.1 ТК РФ.

Обов'язкові дані і умови трудового договору

Якщо ми структурируем статтю 57 ТК РФ, то її можна розбити на три блоки.

• Відомості про працівника, про роботодавця, про дату і місце укладення трудового договору.
• Обов'язкові умови. Їх відсутність - приклад неналежного оформлення трудового договору.
• Додаткові умови. Їх роботодавець включає в трудовий договір на свій розсуд у міру необхідності.

Особливу увагу варто звернути на перші два блоки.

1. Відомості про роботодавця, про дату і місце укладення трудового договору, про працівника.

У трудовому договорі необхідно вказувати:

• повне найменування організації-роботодавця (так, як воно звучить в установчих документах);
• посадова особа, яка діє від імені роботодавця. Підписувати трудовий договір може тільки співробітник, уповноважений на його висновок. ПІБ цього співробітника потрібно вказувати в шапці трудового договору.
• документ, на підставі якого діє ця посадова особа: довіреність або інший правовий акт.
• ідентифікаційний номер платника податків-роботодавця.

У числі відомостей про працівника слід вказувати ПІБ і документ, що ідентифікує особу людини, наприклад паспорт або інший документ (це може бути військовий квиток або посвідчення водія).

2. Обов'язкові умови трудового договору. Всього їх дев'ять.

1) Дата початку роботи. Це юридично значиме умову трудового договору, тому що цю ж дату вказують в наказі про прийом на роботу, вносять до трудової книжки, з неї починають табелювати працівника, а також з цієї дати обчислюється трудовий стаж і робочий рік. При цьому дати початку роботи і укладення трудового договору можуть не збігатися.

При оформленні строкового трудового договору обов'язково зазначаються його термін і причина для укладення саме строкового договору. У ст. 59 ТК Україна міститься більше 20 підстав для укладання строкового трудового договору. Вийти за межі цього переліку роботодавець не може. А якщо він це зробить, то буде вважатися, що трудовий договір оформлений неналежним чином, і працівник зможе оскаржити таку умову договору в суді.

2) Місце роботи. Сьогодні законодавство не зобов'язує вказувати в трудовому договорі структурний підрозділ. Але якщо людину беруть на роботу в філію, представництво, інший відокремлений структурний підрозділ, розташоване в іншій місцевості, тоді вказувати необхідно, крім того, слід внести в трудовий договір і найменування адміністративно-територіального об'єкта, в якому знаходиться підрозділ. Також потрібно вказувати структурний підрозділ в тих випадках, коли з роботою в ньому пов'язано отримання співробітником якихось пільг,

3) Трудова функція. Ця умова має бути позначено в трудовому договорі: найменування посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності, або конкретного виду робіт. У зв'язку з введенням профстандартів для деяких професій, найменування трудової функції може змінитися. Наприклад, якщо раніше найменування трудової функції звучало як «інженер з охорони праці», то зараз - «спеціаліст з охорони праці».

З одного боку, законодавець допускає, що роботодавець визначає сам для себе найменування трудової функції. При цьому воно повинно бути точно таке ж, як в штатному розкладі.

Але якщо з найменуванням посади пов'язані якісь пільги, переваги, обмеження, тоді законодавець говорить: найменування посади повинно відповідати кваліфікаційним довідникам або професійним стандартам.

4) Оплата праці. До формулювання цієї умови, виходячи з ст. 57 ТК РФ, вимоги такі: в трудовому договорі має бути вказана сума основної частини заробітної плати: розмір посадового окладу або тарифної ставки. Недостатньо в трудовому договорі послатися на штатний розклад при визначенні розміру посадового окладу або тарифної ставки, потрібно в самому договорі вказувати конкретну суму.

А ось що стосується надтарифная частини заробітної плати, в тому числі доплат, надбавок, стимулюючих виплат, то, судячи з ст. 57 ТК РФ, комерційні організації-роботодавці можуть собі дозволити їх просто перерахувати, а конкретні правила їх нарахування (суми, критерії, розміри) можуть визначатися локальними нормативними актами. Але якщо мова йде про державних і муніципальних бюджетних установах, в яких сьогодні впроваджується так званий ефективний контракт, треба враховувати, що в самому трудовому договорі повинні бути конкретизовані посадові обов'язки працівника, умови оплати праці, показники, критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат в залежно від результатів праці і якості надаваних державних і муніципальних послуг.

5) Режим праці і відпочинку. Ця умова має бути зазначено в трудовому договорі тільки, якщо режим робочого часу і часу відпочинку відрізняється від звичайного, зазначеного в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Коли людину приймають на роботу, він під підпис знайомиться з ПВТР, що означає його згоду з цим документом. Відповідно, режим праці та відпочинку можна не вказувати в трудовому договорі.

Роботодавець зобов'язаний позначити в договорі наступні особливості режиму праці працівник:

6) Компенсації та пільги. У трудовому договорі вказуються компенсації за роботу в шкідливих і небезпечних умовах праці та їх характеристика.

За новими правилами скорочений робочий час покладається тим, хто працює на місцях з класом шкідливості 3.3 і вище, а додаткова відпустка не менше 7 календарних днів - з класом шкідливості 3.2. Тривалість робочого часу і конкретне число днів додаткової відпустки в трудовому договорі проставляються на основі колективного договору, галузевої угоди. Розмір доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах праці визначається в локальному порядку, або в колективному договорі, або в локальних нормативних актах.

Закон сьогодні дозволяє сторонам змінити в договірному порядку правила про компенсації за роботу в шкідливих і небезпечних умовах. Наприклад, ст. 92 ТК Україна говорить про те, що роботодавець і працівник можуть домовитися і замість скороченого робочого тижня (36 годин) співробітнику буде встановлено 40 годин в тиждень за додаткову плату. Але правова можливість для такої домовленості повинна бути позначена в колективному договорі, в галузевій угоді.

Характеристика умов праці береться з карти спеціальної оцінки умов праці або з карти атестації робочих місць за умовами праці.

7) Характер роботи: рухомий або роз'їзний. По-перше, якщо умови праці відрізняються від звичайних, згідно ТК Україна покладаються компенсації. По-друге, якщо працівник для виконання своєї трудової функції несе витрати, вони повинні бути компенсовані працівникові. Ст. 168.1 ТК Україна встановлює компенсації при рухомому і роз'їзному характері роботи.

Держава не визначає в централізованому порядку розміри компенсацій. Для таких виплат роботодавець повинен прийняти локальний нормативний акт, в якому будуть перераховані професії, спеціальності, посади, які передбачають роз'їзний характер роботи, і встановлені розміри компенсацій. І на підставі цього локального нормативного акту в трудовому договорі вказується, що у такого-то працівника роз'їзний характер роботи, в зв'язку з чим роботодавець виплачує компенсації на підставі ст. 168.1.

Зверніть увагу, що службові поїздки, які передбачають компенсаційні виплати при роз'їзному і рухомому характері роботи, не зважають відрядженням.

Оповіщення користувачів про завершення випробувального терміну, тимчасових заміщень, строкових трудових договорів.

Додаткові умови трудового договору

У ч. 4 ст. 57 ТК Україна перераховані умови, які роботодавець може включати в трудовий договір на свій розсуд:

• про випробувальний термін;
• про нерозголошення охоронюваної законом комерційної таємниці;
• уточнення місця роботи;
• уточнення прав і обов'язків працівників.

Для особливих видів трудових договорів можуть бути спеціальні вимоги. Зокрема, якщо працівник влаштовується працювати за сумісництвом, це треба обов'язково відображати в трудовому договорі, тому що до такого трудовим договором застосовуються особливі правила.

Якщо трудовий договір укладається з дистанційним працівником, то це теж треба обов'язково вказувати: в цьому випадку до нього застосовні особливі правила, встановлені главою 49.1 ТК РФ. Наприклад, відповідно до ст. 312.2 ТК РФ, в трудовому договорі може передбачатися додаткова умова про обов'язок дистанційного працівника використовувати при виконанні своєї трудової функції, визначеної в трудовому договорі про дистанційну роботі, обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем.

Також дозволяється встановлювати додаткові підстави припинення трудового договору.

При укладанні трудового договору з іноземним працівником ст. 327.2 ТК Україна вимагає включати додаткові відомості та умови:

• дані про документи, які дозволяють трудову діяльність на території України (дозвіл на роботу або патент, дозвіл на тимчасове проживання або дозвіл на проживання);
• для тимчасово перебувають в Україні іноземців - умова про надання медичної допомоги іноземному громадянину (із зазначенням реквізитів договору поліса ДМС, або укладеного роботодавцем договору про надання такому працівникові платних медичних послуг).

Формування і друк наказу про зміну різних умов трудового договору, в тому числі за результатами спеціальної оцінки умов праці.