Досвід роботи в даній сфері обов’язковий

Рон ТОМАС (Ron Thomas)
HR-директор компанії з Саудівської Аравії (м Ер-Ріяд), в минулому директор компанії Buck Consultants (підрозділ компанії Xerox), що займається консалтинговими послугами в сфері управління талантами і кадровими ресурсами. Рон Томас є сертифікованим фахівцем з питань стратегічного управління кадровими ресурсами (Master Human Capital Strategist (MHCS)) і сертифікованим фахівцем зі стратегічного планування кадрових ресурсів (Strategic Workforce Planner (SWP))

«Досвід роботи в даній сфері обов'язковий. Досвід роботи бажаний ».

Мені подзвонили друзі і задали питання: «Як ти думаєш, варто до них звертатися і відправляти резюме, якщо у них такі вимоги?» Я завжди відповідаю, що натиснути кнопку «Відправити» забере у них всього лише кілька секунд.

Не виключено, що в цій компанії дійсно розсудлива рекрутер, який ігнорує це смішне вимога і шукає талановитих людей з інших галузей.

Вірний спосіб втратити справжній талант

У всіх нас є свої методи і підходи до того, як оцінювати людей, коли ви шукаєте справжні таланти. Те, що зрозуміло і природно для мене, для вас може бути неприйнятно, і навпаки. І я вважаю, що в процесі постійного пошуку талановитих людей необхідно використовувати всі можливі засоби.

Кожен раз, коли ви дозволяєте своїй компанії встановлювати такі «фільтри» для талантів, то ви демонструєте то, що ви абсолютно далекі від інновацій і вам абсолютно не цікаві нові ідеї.

Якою інформацією ви керувалися, коли робили висновок про те, що для вашої відкритої вакансії підійде тільки фахівець з досвідом роботи в одній конкретній області? Чи можете ви обгрунтувати те, що саме вузькоспеціалізовані фахівці ідеально впораються з цією роботою? Якщо у вас є така інформація, такі дані і такі показники, і особисто у вашому випадку вони працюють, то так тому і бути.

Хоча я вважаю, що прогресивні і передові компанії повинні шукати людей з навичками широкого застосування і не надто турбуватися про їхній досвід роботи в конкретній галузі. Це і є Рекрутинг 1.0.

Інновації - це результат нового способу мислення

У минулому я займався видавничою справою, засобами масової інформації та індустрією розваг. Сьогодні моя робота пов'язана зі сферою технічного обслуговування військової авіатехніки.

Тепер покажіть мені зв'язок між усіма цими галузями. Зрештою, я працюю у відділі по управлінню персоналом, отже, мої навички можуть бути застосовані в різних сферах діяльності. Я успішно працював в США, а тепер легко трансформував свої навички відповідно до вимог і умов нової культурного середовища.

Моє бачення управління персоналом, ймовірно, кардинально відрізняється від поглядів і думок місцевих фахівців-кадровиків (Саудівська Аравія). Проте, моя нинішня компанія виявилася досить далекоглядною і мудрою, прийнявши рішення знайти фахівця з управління кадрами поза ними галузі. Їх вибір цілком міг стати не на мене, а на кого-то другого.

Якщо ви працюєте в сфері управління персоналом або просто зацікавлені в тому, щоб підняти вашу компанію на «новий рівень», обов'язково прочитайте цю статтю.

Змініть ідею і принципи вашого власного бренду

Сьогодні талантів катастрофічно не вистачає, причому в подальшому їх буде не вистачати все більше і більше. Розширивши свої вимоги з урахуванням талановитих фахівців з навичками широкого застосування, тобто не обмежуючись досвідом роботи в конкретній галузі, ви значно розширюєте можливості і перспективи вашої компанії.

У більшості випадків менеджери по найму є прихильниками жорсткої політики підбору кадрів, дотримуючись цієї, вже застарілої концепції. Такі менеджери вважають, що ефективними будуть ті фахівці, які обмежені довготривалим досвідом роботи тільки в одній сфері діяльності.

Насправді, я часто говорю своїм колишнім колегам з видавничого бізнесу про необхідність зміни ідеї, принципів і концепції їх власного бренду. Я завжди раджу їм піти від звичної формулювання «видавничої досвід» на користь фахівців з навичками широкого застосування, на користь талантів, які можуть використовувати свої знання в різних ситуаціях.

Ми, як кадровики, як практики, як новатори, теж можемо використовувати цю концепцію як в нашій роботі, так і для нашого розвитку. Невже в своїй діяльності ви обмежилися тільки читанням HR-блогерів і HR-сайтів? Якщо це так, то ви, швидше за все, стали схожими на стару, заїжджену вінілову платівку, яка програє одну і ту ж пісню по колу багато-багато разів.

Вийдіть за межі вашої власної сфери діяльності

Я хочу бути в курсі всього, що відбувається в рамках компанії, а не тільки в моєму відділі і в моєму напрямку діяльності. Я хочу знати, як фахівці з інших сфер справляються з труднощами і вирішують проблеми.

Наше мислення повинно виходити за рамки власної сфери, якщо ми не хочемо, щоб наша компанія застрягла в рамках «однієї галузі діяльності».

Якщо ми хочемо бути на чолі кадрових ресурсів своєї компанії, нам просто необхідно вийти за рамки обмеженого мислення. Іншими словами, не можна обмежуватися тільки нашої власної сферою діяльності, будь то процес найму або наше саморозвиток. Почитайте і ознайомтеся з іншими точками зору, щоб отримати більше інформації та, можливо, більше нових ідей.

Почніть процес найму, розглядаючи його під іншим кутом, з кардинально іншої точки зору, і зовсім скоро, кажучи мовою метафори, на вашому горизонті зійде нове, інноваційне сонце.