Діалог в управлінні - психологія управління

Інша справа що з умілим "стилістом спілкування" комфортніше працювати підлеглим, але це слабо впливає на результат.

Я рада, що Вам це зрозуміло :)))))))))

Про проблематики. Її суть - це взагалі усі теми групи "Психологія управління". тому, що на сьогодні реальність така, що навіть це словочетаніе "психологія і управління" все ще викликає суперечки і сумніви у власників бізнесу.

Про зауваження :))))))
Всі ми, і власники і ТОПи, хочемо того ж - оптимізацію видаткової частини і максимальний прибуток в максимально короткі терміни в дохідної :)))))

Але, традиційно, жорсткий керівник, тобто не працюючий з персоналом через мотиватори, а використовує спосіб управління, прийнятий в минулому столітті для управління гужовим транспортом, все ще асоціюється з передбачуваної більшої управлінської ефективністю.

На жаль, це не головна хвороба управлінців.

Але ось фактор коректності в управлінській комунікації дуже актуальне: чим більше хамства, тим гірше остаточний результат. Виняток - коли в компанії є дуже жорстка система контролю: і по процесу, і по результату - але це будуть надзвичайно затратні заходи. І якщо не виходить організувати тотальний контроль, то демотивувальний ефект хамства обов'язково позначиться на результаті. До речі, багатьох керівників влаштовує і такий результат: стовідсоткова віддача від вкладень потрібна не всім, а тільки перфекціоністам. Іноді буває дуже шкода бачити подібне - це все одно, як якщо, копаючи картоплю, діставати із землі тільки три-чотири бульби, а все інше залишати, - але остаточне рішення залишається за господарем городу - то пак керівником.

Олена, а чи годиться в управлінці людина з некритичним ставленням до себе?

Давид, питання про те, чи годиться або не годиться, вирішує життя. І не відразу, а через якийсь час роботи управлінця. За моїми спостереженнями, людей з критичним ставленням до себе взагалі не дуже багато, а підвищена критичність до себе для управлінця може бути і відверто шкідливою: рішення приймати складно.

Я б сформулювала так: якщо управлінець володіє умінням хоча б зрідка зупинитися, подивитися на себе з боку і оцінити свої дії, визнавши (не обов'язково публічно, достатньо - для самого себе) і досягнення, і помилки - це для нього великий плюс. Якщо у нього такого вміння немає, йому доведеться весь час шукати "ворога" - того, хто винен в тому, що запланований результат не був досягнутий.

Далі? І пункт № 1, і пункт № 2 обов'язкові до виконання. Якщо якийсь із них виключити, то:
- або підлеглі не розуміють, що треба зробити, дуже стараються, але все виходить по моделі "Хотіли як краще, а вийшло як завжди".
- або підлеглі всі зрозуміли, але розпорядження саботують - можливість для саботажу в рамках посадових функцій завжди є.

З особистих спостережень: частіше бувають проблеми з другим пунктом - тобто завдання ставиться, але підлеглі по "людським" міркувань її виконувати не хочуть. І це - як раз про коректність в управлінських комунікаціях. У такому випадку можливі мінімум три варіанти:
1. не звертати уваги, нехай саботують. як-то виконають роботу - і добре. Це витратний в матеріальному відношенні варіант, а можна і з власним керівництвом відносини по-серйозному зіпсувати.
2. ввести систему жорсткого контролю за діяльністю підлеглих і репресивні заходи за саботаж. Це витратний і в матеріальному, і в моральному відношенні варіант.
3. внести зміни в свій стиль управлінської комунікації. Це варіант, накладний в моральному відношенні - і часу теж потребують не так уже й мало.

Загалом, без жертв не обійтися, але вибрати вид жертви можна.

Сергій, я згодна, що в пункті 3 міститься єдино логічний варіант. Проблема в тому, що поки частіше вибираються два інших. І, судячи з усього, і від їх використання є певні вигоди - інакше б не використовували.

Адже Ви розглядаєте ситуацію, наскільки я зрозуміла, з точки зору якості остаточного результату: літаки повинні бути справними. А існує і така точка зору: Бог з ними, літаками, премії б не позбавили! І, зізнатися, я не впевнена в тому, що таке відбувається лише тому, що "не розуміють важливості".

А за приклад з Японією велике спасибі, запам'ятаю.

Господа!
Пропоную повернутися до ідеї теми: діалог - це коли тебе чують.

А "чути", тобто намагатися зрозуміти один одного управлінцям важливо навіть не тому, що це елементарна вержлівость, а тому, що вся діяльність і, головне, результат діяльності, упраленца, залежить від цього його вміння: потенціал (інтелектуальний, творчий, інноваційний і т.д.) однієї особистості непорівнянний з потенціалом тих, хто бере участь в діалогах.
Погодьтеся?
Ідеї ​​щодо оптимізації, ефективності і т.д. витають навколо нас і виражаються в думках, яких ми не чуємо, і ми легко! "Кидаємо їх під ноги", і гріємо ними землю. :))))))))

Секрет мотивації - це чаша Грааля, яку хотів би знайти кожний керівник. (Сказати не я :)))), але, мені здається, вираз відображає суть.

Організаційний розвиток та СТВ

Доброго дня. Скоро захист диплома МВА по темі "" Проектування складних змін на підприємстві ". Вже кілька місяців активно.