Десять відмінних способів демотивувати своїх співробітників
IT-інструменти, які використовує Вероніка коппек
Про мотивацію написано сотні статей і книг, і часто в них висуваються прямо протилежні ідеї. При цьому в одних компаніях у людей горять очі під час роботи, а в інших вже на вході в офіс відчувається загальне пригнічення. Про те, чому так відбувається, як руйнується віра співробітників в свого керівника і до чого призводить непрозорість в політиці підвищення зарплати, розповіла бізнес-тренер з розвитку управлінських компетенцій Вероніка коппек.
Вероніка коппек. бізнес-тренер консалтингової групи «Тут і зараз». експерт з розвитку управлінських компетенцій. За освітою - психолог. Більше 15 років пропрацювала в сфері HR, десять з яких - на управлінських посадах. Живе в Мінську.
1. вихлюпується на співробітників свій гнів
і поганий настрій
Одні просто не вміють володіти собою, інші вважають, що це додає прискорення співробітникам, треті не бачать кордону між побутовим і діловим спілкуванням. Пам'ятайте про наслідки: скривджені і принижені співробітники схильні до помсти - від «італійського страйку» до навмисного шкоди інтересам компанії.
Навчитися керувати своїми емоціями. Наприклад, мені взяти себе в руки дуже допомагає прогулянка або написання листа, який я не відправляю.
Чи не спілкуватися зі співробітниками «під гарячу руку» (краще витримати паузу), тримати себе в рамках ділового спілкування.
Вибачитися, коли не стримався. Помітила, що це навіть зміцнює відносини - звичайно, якщо робити щиро і не зловживати.
2. Дозволяйте клієнтам
топтати самолюбство ваших співробітників
Особисто я проти фрази «Клієнт завжди правий». Наші співробітники заслуговують на повагу не менше, аніж наші клієнти. Іноді клієнт буває не правий, і якщо він переходить межі - хтось повинен захистити гідність співробітника. Тож не дивно, що у деяких менеджерів з продажу, у лікарів і продавців з часом виробляється стійка неприязнь до людей.
Навчити співробітника керувати емоціями клієнта (переводити з негативного стану в нейтральне або позитивне).
Забезпечувати об'єктивність і справедливість при розборі конфліктних ситуацій з клієнтами. Фокус уваги на причини «Що сталося?» І рішення «Як ми можемо виправити ситуацію?», А не на пошук винних «Через тебе ...»
Брати «удар» на себе. Переводите будь-який конфлікт з клієнтом в свою зону відповідальності. Це підвищить шанси зберегти клієнта і продовжити у співробітника бажання працювати.
3. Наполягайте на виконанні планів,
в які ніхто не вірить
«А мене не хвилює, як ти це зробиш» або «Якщо не виконаєш план, премію не заробиш» - проблема не в тому, що працівник не знає, як виконати план. Якщо він розуміє, що зробити його неможливо, відповідно, премії не бачити, - то і напружуватися немає сенсу.
Показати, як підвищити свою ефективність, навчити цьому, показати власний приклад.
Залучати в планування до прийняття рішення.
Як показує практика, цілі і завдання, плани і нормативи будуть виконуватися, коли співробітник їх прийняв: вважає реальними і знає яким чином ці плани виконати.
4. Позбавте співробітників почуття безпеки,
формуйте страх і невпевненість в собі
Згадайте, чи був у вас власний досвід, коли ви відчували реальний страх перед своїм керівником? Спітнілі долоні, ватяні ноги і серце шалено калатає ... Чи були у вас моменти, коли ви йшли на роботу, кожен день очікуючи, що вас звільнять? Якщо немає, то тоді вам своїх співробітників не зрозуміти.
Реальний приклад з життя на цю тему подивіться по посиланню - він досить показовий. Я бачила людей, які живуть в цьому страху роками. І звикають до цього почуття.
Страх підточує їх здоров'я, позбавляє енергії і почуття власної гідності, знижує самооцінку, руйнує особистість, блокує інтелектуальні та творчі здібності.
Дозволити помилятися і навчити робити уроки з помилок (більшу частину життєвого і професійного досвіду ми набуваємо саме так).
Підтримувати і надихати.
Давати чіткі орієнтири, правильно ставити завдання.
5. Проведіть очікування, що не будете виконувати своїх обіцянок
Іноді це робиться свідомо - щоб виграти час, залучити потрібного кандидата, утримати співробітника від звільнення. Іноді - від поспішності (до узгодження бюджету, без згоди вищого менеджера). Іноді - від простої недолугості (просто забув).
В результаті втрачено найцінніше в стосунках - довіра. Це може не обов'язково привести до звільнення співробітника, але до зниження його мотивації - напевно. І адже далеко не кожен нагадає про вашому обіцянку. Просто затаїть образу.
Перевірити очікування, обговорити / показати нюанси (особливо актуально при наймі та переказ на нову посаду).
Обіцяти тільки те, на що можете впливати (є повноваження, залежить від вас) і / або чітко описувати умови, при яких це можливо.
Якщо не вдалося виконати обіцянку - вчасно попередити і компенсувати чимось іншим. Просто вибачитися або пояснити - недостатньо.
Класичний приклад - спочатку пообіцяти співробітникові підвищення зарплати або підвищення на посаді, а потім пояснювати, чому не вийшло. Або не обіцяйте (краще повідомити за фактом), або, раз пообіцяли, знайдіть спосіб це зробити. Мова йде вже не тільки про мотивацію співробітника, але і про вашій репутації.
6. Ігноруйте ідеї і пропозиції співробітників
«Твоє пропозицію - повна нісенітниця», «Ми нічого не будемо змінювати - мене все влаштовує», «Коли у тебе буде своя компанія, тоді і будеш експериментувати, а поки роби як я кажу» - цей список фраз можна продовжувати, але, думаю , ви і самі стикалися з такою позицією. Якщо співробітник побачив можливість щось оптимізувати, удосконалити, зробити краще - йому набагато складніше продовжувати діяти по-старому. Якщо змусити - перейде в стан інертності і з'явиться формальне ставлення до роботи.
Давати можливість експериментувати (відмінний спосіб зрозуміти, хто з вас прав; і при будь-якому результаті - ви у виграші).
Запитувати їхню думку і ради (кращий спосіб виявити повагу до досвіду і професіоналізму співробітника і задіяти ще одну голову).
Допомагатиме втілювати їх ідеї (люди цінують власні зусилля і з великим ентузіазмом реалізують власні рішення).
Хочете, щоб співробітники були лояльні і сприймали компанію як власне дітище? Дайте їм можливість вкласти в її розвиток свої ідеї та енергію. Ящик для пропозицій - в топку. Спілкуйтеся особисто. Слухайте. Заохочуйте хороші ідеї своєю підтримкою.
7. Не давайте співробітникам зворотного зв'язку,
знецінюйте їх зусилля і досягнення
Діалог творить чудеса, а його відсутність призводить до розриву відносин. Звичайно, треба вміти давати зворотний зв'язок. Я знаю керівників, у яких особливий дар - знецінювати роботу своїх співробітників, знецінювати навіть власну подяку. Наприклад, через ось такі фрази: «Я, звичайно, не знаю, для чого ви це робили, але вийшло непогано», «Ви молодець, що знайшли цього замовника, хоча це входить у ваші обов'язки, тому медаль на груди не чекайте» , «я бачу, що ви впоралися з цією роботою, хоча я, наприклад, зробив би це набагато швидше» і т.д.
Своєчасно давати зворотний зв'язок (не відкладайте на потім, на кінець місяця або до performance review).
Дотримуватися балансу критики і визнання (один до п'яти).
Помічати успіхи, заохочувати розвиток, дякувати.
Враховуйте, що, як би банально це не звучало, позитивна конкретна зворотний зв'язок підтримує бажання працювати, надихає, дає відчуття радості і підвищує впевненість у собі.
8. Заплатіть іншого співробітника за таку ж роботу більше
Люди обговорюють свою зарплату і премії - змиріться з цим. І коли виявляється різниця в оплаті при однаковій роботі, виникає закономірне питання - «Чому?». Якщо відповіді немає або він не аргументований, то у співробітників може з'являтися гострий приступ почуття несправедливості. Найчастіше це призводить до зниження продуктивності їх роботи і формальному відношенню до того, що вони роблять - як платять, так і працюю.
Бути послідовним у питаннях мотивації (слідувати «правилам гри» і уникати винятків).
Адекватно обґрунтовувати різницю в оплаті (від чого залежить, як розраховується).
Розробити і узгодити критерії оцінки роботи (складність, трудомісткість, результативність і т.п.).
Я завжди виступаю за прозору і обґрунтовану систему мотивації, де не доведеться ризикувати тим, що хтось дізнається. Правда, для цього доведеться виконати велику роботу - визначитися з вимогами до кваліфікації, навчитися оцінювати рівень співробітників, виробити критерії оцінки результату (типу KPI), навчитися коректно планувати / нормувати ... Одним словом, виконати роботу керівника. HR-менеджери можуть це зробити з вами, але не замість вас.
9. Підвищуйте зарплату тим, хто цього потребує,
а не тим, хто заслуговує
Кожен виховувався в своїй парадигмі: один чекає, коли його роботу помітять і оцінять, іншого - не ниттям, так погрозами звільнення домагається підвищення.
Багато керівників міркують подібним чином: «Дімі пора підвищувати зарплату, інакше ми його втратимо, а Сергій до мене не підходив з цим питанням, схоже його все влаштовує». І далеко не всі думають про те, а не поділиться Діма з Сергієм своєю радістю з приводу підвищення зарплати, і як сприйме це Сергій ...
Чіткі «правила гри» (коли, за що підвищуємо, що для це необхідно) і ніяких винятків.
Раз в 6-12 місяців поговорити з кожним співробітником, зрозуміти його статус і ризики.
Розвивати співробітників, щоб допомогти їм заслужити підвищення зарплати.
Іноді, думаючи, що ми вирішуємо проблему з Дімою, ми народжуємо набагато складнішу проблему. Прораховуйте наслідки своїх рішень.
10. Підвищуйте зарплату тільки після того,
як співробітник отримав пропозицію від іншої компанії
Погано, коли подібним чином ми утримуємо успішного і корисного співробітника. Коли проходить ейфорія, такий співробітник замислюється: «Скільки ж мені не доплачували весь цей час?» Або «Значить, я заслуговую цього. Чому ж раніше не запропонували? »
І ось тут стикаємося з парадоксом - зарплату підвищили, а мотивація знижується. Ми не отримуємо подяки, тому що співробітник вважає цю ситуацію своїм заслуженим трофеєм.
Ще гірше, коли утримуємо співробітника, від якого більше проблем, ніж користі. Таким чином він отримує підтвердження, що його керівника влаштовує його робота: інакше не вмовляли б залишитися і, тим більше - не пропонували більше грошей.
Але гірше нікуди, коли співробітник зібрався звільнятися в спробі реалізувати себе в іншій ролі або області, якої не може запропонувати наша компанія. Гроші - серйозний аргумент, щоб відкласти свої плани / мрію. Піти складно і залишатися нудно.
Чим більше часу проходить, тим сильніше в співробітника наростає розчарування і незадоволеність. Часто такі люди стають дуже токсичними, демонструючи нелояльність і негатив. Знаєте такі приклади?
Головна загроза - успішний шантаж заразливий. Він все більше збільшує розрив між реальною і дутої цінністю співробітників.
Вчасно підвищувати зарплату, випереджати ініціативу з боку співробітника.
Якщо не вдалося - підвищувати за умови, натомість на щось (тоді ця співпраця).
Утримувати не тільки грошима. Пам'ятайте, завжди знайдеться компанія, яка запропонує трохи більше - ми просто виграємо небагато часу.
Ідеї для бізнесу «Розумний» холодильник: як організувати доставку їжі, відмовившись від кур'єрів прочитає за 3 хв. Технології Як влаштована рекомендаційна платформа хмарних сервісів для бізнесу прочитає за 5 хв. Кейси Бізнес в еміграції: як відкрити антікафе в Європі прочитає за 4 хв. Маркетинг Одні плюси - це мінус: як позитивні відгуки можуть підірвати продажу прочитає за 3 хв. Менеджмент Чисто конкретно: як зробити наради більш осмисленими і ефективними прочитає за 3 хв.
Наші експерти дадуть відповідь на будь-яке питання
Ваше питання вiдправлено
Чисто конкретно: як зробити наради більш осмисленими і ефективними прочитає за 3 хв. «Розумний» холодильник: як організувати доставку їжі, відмовившись від кур'єрів прочитає за 3 хв. Бізнес в еміграції: як відкрити антікафе в Європі прочитає за 4 хв. П'ять складнощів кавового бізнесу прочитає за 3 хв. Продажі за сценарієм: що таке скрипти і як ними користуватися прочитає за 6 хв. Як компанії заробити на інвестиційних інструментах прочитає за 3 хв. Повз вуха: яку зворотний зв'язок про продукт можна ігнорувати і чому прочитає за 4 хв. Як захистити корпоративний сайт від кібератак прочитає за 3 хв. Як Анатолій Вінтер відроджує традиції Краснокамской дерев'яної іграшки прочитає за 7 хв. Що таке бізнес-інфографіка та навіщо вона потрібна прочитає за 3 хв.
Чисто конкретно: як зробити наради більш осмисленими і ефективними
«Розумний» холодильник: як організувати доставку їжі, відмовившись від кур'єрів
Бізнес в еміграції: як відкрити антікафе в Європі
Як влаштована рекомендаційна платформа хмарних сервісів для бізнесу
Одні плюси - це мінус: як позитивні відгуки можуть підірвати продажу
П'ять складнощів кавового бізнесу
SMM своїми руками: як малому бізнесу автоматизувати роботу в соцмережах
Як організувати «розумне» касове місце в роздрібному магазині
Продажі за сценарієм: що таке скрипти і як ними користуватися
Спорт в допомогу: як фізичні навантаження допомагають в бізнесі
Дольче віта: як в 16 років заробляти на тортах і тістечок
Як компанії заробити на інвестиційних інструментах
Повз вуха: яку зворотний зв'язок про продукт можна ігнорувати і чому
Як захистити корпоративний сайт від кібератак
Як Анатолій Вінтер відроджує традиції Краснокамской дерев'яної іграшки
Як інтернет-магазину збільшити продажі за допомогою фотоотзивов
Що таке бізнес-інфографіка та навіщо вона потрібна
Будиночок в селі: як заманити туристів в сибірські хатинки і зробити на цьому бізнес