Чи правомірно зменшувати оклад співробітника при перекладі

Відповідають експерти служби Правового консалтингу ГАРАНТ Ігор Котило і Вікторія Комарова.

З письмової згоди працівника він був переведений роботодавцем на ту ж посаду в інший відділ шляхом укладення додаткової угоди, при цьому йому було зменшено оклад. Чи правомірна даний переклад співробітника і зміна розміру його окладу?

Переклад з одного структурного підрозділу в інший, а також зміна розміру окладу працівника за угодою сторін не суперечить трудовому законодавству.

Постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює співробітник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, згідно з ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, є переведенням на іншу роботу.

Таким чином, в даній ситуації має місце переведення працівника на іншу роботу. Неважливо, що посада залишається колишньою.

Відповідно до ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, переведення на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. В даному випадку роботодавцем було отримано згоду співробітника на його переведення на іншу роботу.

Однак переведення працівника в інший відділ не тягне за собою «автоматичне» зміна розміру посадового окладу працівника.

Згідно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, розмір окладу обов'язково вказується в трудовому договорі. Трудовий кодекс України не забороняє одночасно зі зміною структурного підрозділу міняти за угодою сторін (ст. 72 ТК РФ) і інші умови трудового договору. Отже, при перекладі оклад працівника може бути як збільшений, так і зменшений. І в тому, і в іншому випадку зміна розміру заробітної плати можливо за згодою сторін трудового договору.

Сторони мають право оформити зміну умов трудового договору про структурний підрозділ і про розмір окладу шляхом підписання одного додаткової угоди, в якому ці умови будуть перераховані, або підписати окремі додаткові угоди про зміну кожного з перерахованих в питанні умов трудового договору.

Якщо працівник не заперечує проти зміни таких умов трудового договору, як умови про структурний підрозділ і умови про розмір окладу, в додатковій угоді до трудового договору сторони мають право вказати на зміну кожного з цих умов. Зміна цих умов трудового договору за угодою сторін можна оформити шляхом підписання сторонами окремих додаткових угод по кожному змінюваному умові трудового договору.

Відзначимо, що роботодавець, відповідно до ч. 1 ст. 74 ТК РФ, може змінити за власною ініціативою (без згоди працівника) визначені сторонами умови трудового договору, за винятком умови про трудову функцію працівника, якщо такі умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини).

В ситуації коли розмір окладу змінюється не в зв'язку зі зміною організаційних або технологічних умов праці, умови оплати праці працівника можуть бути змінені тільки за згодою останнього шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору за правилами ст. 72 ТК РФ.

Працівникові, який не погодився на зміну умови про оплату праці, заробітна плата повинна виплачуватися на колишніх умовах. Таким чином, якщо сторони дійшли згоди лише про зміну умови про структурний підрозділ, але не погодили в порядку ст. 72 ТК Україна зміна розміру окладу працівника, оплата його праці повинна провадитися виходячи з того розміру окладу, який вказаний в трудовому договорі /